Il CCL è valido in tutta la Svizzera.

Articolo 4.1

Sono assoggettati al presente contratto tutti i datori di lavoro/tutte le aziende nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria, unitamente a tutti i loro settori.

Fanno in particolare parte del ramo della panetteria-pasticceria-confetteria le aziende della ristorazione, come caffè e simili, che costituiscono con le aziende sopracitate un'unità aziendale, a condizione che siano collegate a negozi del commercio al dettaglio e che pratichino essenzialmente gli stessi orari del
negozio.

Articolo 5

Fatti salvi gli articoli 4, 5 e Art. 6c CCL, sono assoggettati al presente contratto tutti i lavoratori formati conformemente all'art. 6a CCL e tutti i lavoratori non formati conformemente all'art. 6b CCL. I lavoratori impiegati a tempo parziale e gli ausiliari sono assoggettati al CCL nell'ambito del loro impiego.

Articolo 6

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Sono escluse le aziende dell’industria svizzera del cioccolato.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro per il ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale svizzera, a cui è stato conferito il carattere obbligatorio generale, valgono direttamente per tutti i datori di lavoro e tutti i lavoratori (per i lavoratori a tempo parziale e gli ausiliari nell'ambito del loro impiego) nel ramo della panetteria-pasticceria-confetteria. Rientrano in questo ramo tutti i produttori e i fornitori di qualsiasi genere di pane, prodotti di panetteria (compresa la piccola pasticceria), di cioccolato e di altri preparati alimentari contenenti cacao, di prodotti a base di zucchero e di gelati fabbricati completamente o parzialmente sotto la sorveglianza del fabbricante o del fornitore e/o ceduti dietro pagamento.

Le aziende nella gastronomia che formano un’unità con le aziende di cui al punto 2 appartengono anch’esse al ramo della panetteria-pasticceria-confetteria artigianale, a condizione di essere collegate dal punto di vista dello spazio e di praticare gli stessi orari del relativo negozio.

Sono escluse le aziende dell’industria svizzera del cioccolato.

In modo esaustivo sono esclusi dal campo d'applicazione:

1. titolari e quadri superiori con funzioni direttive (conformemente all’art. 3 LL), come dirigenti aziendali, direttori, ecc. e, nel caso di persone giuridiche, per-sone che detengono più del 50 % della quota di partecipazione;
2. familiari (ovvero coniugi, genitori, fratelli, discendenti) delle persone escluse ai sensi della lettera a);
3. minori, a condizione che non si tratti di apprendisti ai sensi della LFPr; per gli apprendisti vale la convenzione per le persone in formazione, che costituisce parte integrante di questo CCL;
4. gli allievi di scuole professionali durante l’attività scolastica. I praticanti pos-sono essere esclusi per contratto dal CCL, a condizione che il contratto di la-voro sia concluso allo scopo di ottenere l’attestato in una formazione profes-sionale riconosciuta (EP e EPS);
5. musicisti, artisti, disc jockey.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

I salari minimi mensili per il personale impiegato a tempo pieno ammontano a:

Personale addetto alla produzione e alla vendita  - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2025)

Personale addetto alla ristorazione - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2025)

personale addetto ad altre mansioni - salari minimi mensili (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2025)

Apprendisti  (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° luglio 2025)

Salari minimi / regolamentazioni salariali

I salari minimi mensili sono fissati in base all'attestato di formazione e alla funzione, conformemente all'art. 6 CCL, in regolamentazioni salariali separate che costituiscono parte integrante del presente CCL. La regolamentazione salariale applicabile è definita in base all'attività maggiormente esercitata. Si applica una sola regolamentazione salariale per lavoratore.

I salari minimi previsti dalle norme salariali si applicano al lavoro a tempo pieno (cioè al 100% e a 42 ore settimanali). Salvo quanto previsto dal paragrafo 3, non possono essere inferiori. Con questa limitazione, il salario può essere concordato liberamente tra datore di lavoro e dipendente (salario concordato contrattualmente).

Nel salario minimo deve essere conteggiato l'intero salario lordo soggetto all'AVS, sia ai sensi del CCL che ai sensi di una legge. I supplementi o le indennità obbligatorie prescritte dalla legge o dal CCL, non sono conteggiati nel salario minimo ai sensi del CCL e sono quindi dovuti in aggiunta.

Il salario minimo non è obbligatorio per:

• minorenni;,
• apprendisti (cfr. tuttavia la convenzione per le persone in formazione);
• stagisti per un periodo massimo di 12 mesi immediatamente precedente una formazione di base concordata contrattualmente con lo stesso datore di lavoro;
• studenti che frequentano l’istruzione secondaria superiore presso istituti scolastici svizzeri (licei, scuole tecniche o professionali) nonché gli iscritti ai corsi di istruzione a tempo pieno (ad es. istituti tecnici, università);
• dipendenti provenienti da programmi di reinserimento o di sostegno statali o approvati dallo Stato;
• dipendenti con capacità ridotte (ad esempio, diploma d’apprendistato con compensazione degli svantaggi), a condizione che una richiesta scritta congiunta del datore di lavoro e del dipendente sia approvata dalla commissione permanente.

Il calcolo del salario versato durante le vacanze, dell’indennità in caso di mancato inizio o di abbandono ingiustificati dell’impiego e simili si basa sul salario medio degli ultimi 12 mesi.

Cantone di Neuchâtel

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
l salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).  
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articolo 11; Regolamentazione salariale 2025; Appendice 5: Articolo 5

Personale addetto alla produzione e alla vendita

Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella produzione («personale addetto alla produzione») o nella vendita («personale addetto alla vendita»), distinguendo tra lavoratori qualificati e non qualificati ai sensi degli articoli 6a e 6b del CCL.

Definizione di responsabile delle vendite o di responsabile di filiale

I lavoratori che ricoprono la funzione di responsabile della produzione, della vendita o di filiale devono dirigere altri collaboratori. Essi devono essere responsabili della formazione degli apprendisti, devono stabilire e controllare la pianificazione della produzione (lista di produzione, ecc.), organizzare e sorvegliare le ordinazioni. Nell’ambito delle loro mansioni rientra inoltre la rappresentanza del datore di lavoro durante l’assenza di quest’ultimo.

Personale addetto alla ristorazione

Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale prevalentemente impiegato nella ristorazione, operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Personale addetto ad altre mansioni

Questa regolamentazione salariale costituisce parte integrante del CCL ed è applicabile al personale rimanente ("personale addetto alla logistica, all'amministrazione, alla manutenzione") non contemplato nella regolamentazione salariale per il personale addetto a "Produzione", "Vendita" e "Ristorazione", operando tuttavia una distinzione fra lavoratori formati e lavoratori non formati.

Articolo 6, Appendice 1, 3 e 4

Il salario deve essere pagato al più tardi l'ultimo giorno del mese, salvo accordi o consuetudini diverse.

Il lavoratore riceve ogni mese un conteggio scritto o in formato elettronico in cui sono chiaramente elencati il salario concordato per contratto, i supplementi obbligatori, le indennità (perdita di salario) e le deduzioni.

Articolo 14

I lavoratori addetti alla produzione, qualificati e non qualificati, hanno diritto ad un supplemento salariale per l’orario di lavoro prestato tra le 22.00 e le 3.00. Il supplemento può essere versato effettivamente o forfettariamente come descritto qui di seguito.

Il disciplinamento conformemente al capoverso 2 (supplemento effettivo) vale a condizione che le parti contraenti non possano accordarsi su un supplemento forfettario conformemente al capoverso 3.

Articoli 17

Orario di lavoro

La durata media settimanale del lavoro a tempo pieno (ossia il 100%) è di norma di 42 ore per i lavoratori delle imprese industriali e non industriali. Su richiesta del datore di lavoro, l'orario di lavoro da svolgere può essere superiore o inferiore all'orario normale concordato in misura ragionevole. In questo caso, la compensazione per la media delle ore di lavoro normali deve essere effettuata entro 12 mesi, nei limiti della legge e del presente CCL.

La durata media dell'orario di lavoro settimanale normale può essere aumentata fino alla durata massima dell'orario di lavoro settimanale ai sensi dell'articolo 9 capoverso 1 Legge sul lavoro (LL) o ridotta al di sotto delle 42 ore mediante un contratto di lavoro individuale scritto. Il salario minimo sarà aumentato o ridotto del 2,38% per ogni ora di lavoro a tempo pieno che si discosta dall'orario di lavoro normale, ai sensi dell'articolo 15, capoverso 1 del CCL. Tale aumento o riduzione del salario minimo è dovuto su base proporzionale per variazioni inferiori a un'ora intera.

L'accordo sull'orario flessibile è consentito se la maggior parte del lavoro riguarda l'amministrazione o i responsabili di filiale o di produzione. L'accordo deve essere stipulato per iscritto.

Giorni di riposo

La media annuale è di cinque giorni lavorativi per settimana e il lavoratore ha diritto a una media di due giorni di riposo alla settimana.

Deve essere concesso almeno un giorno intero di riposo a settimana. Il secondo giorno di riposo può essere concesso in mezze giornate di riposo nella settimana in questione, in quelle precedenti o in quelle successive, in conformità alle disposizioni di legge. La mezza giornata di riposo è stabilità dalla legge.

Almeno dodici sabati e domeniche devono essere concessi come due giorni di riposo consecutivi per anno civile. Se il datore di lavoro ha altri due giorni di chiusura fissi e consecutivi, questi sono considerati giorni di riposo al posto del sabato e della domenica. Il diritto legale ad almeno 12 domeniche di riposo ai sensi dell'articolo 12 capoverso 2 o 3 OLL 2 rimane invariato. Per i rapporti contrattuali di durata inferiore a un anno il numero minimo di dodici è ridotto proporzionalmente.

In deroga al capoverso 3, le parti possono concordare una diversa distribuzione e collocazione dei giorni di riposo nell'ambito del contratto e in considerazione della legge.

I giorni di riposo non effettuati devono essere compensati. Se durante il giorno di riposo sono state effettuate ore di lavoro straordinario, con il relativo compenso o indennizzo anche i giorni di riposo vengono compensati. Se non è possibile una compensazione, i giorni di riposo non effettuati saranno pagati alla fine del rapporto di lavoro a 1/22 dello stipendio mensile lordo più la tredicesima mensilità (ma senza ulteriori supplementi, rimane riservato l’art. 33 OLL 1).

Eccezione per gli autisti

L’articolo 15a non si applica ai lavoratori che, per esercitare la loro attività lavorativa, guidano principalmente veicoli per i quali è richiesta una patente di guida di categoria C1. La distribuzione e l'ubicazione dei tempi di lavoro e di riposo sono determinate dalla legge.

Se l'orario di lavoro è contrattualmente distribuito su 6 giorni e in media 1,5 giorni di riposo a settimana, è dovuto un supplemento salariale in aggiunta al salario minimo. Il supplemento è dovuto solo se il carico di lavoro supera il 70%. È pari a 700 franchi (lordi) al mese per un carico di lavoro a tempo pieno; il supplemento si riduce proporzionalmente per un carico di lavoro inferiore. Il supplemento forfettario fa parte del salario lordo su cui sono dovuti i pagamenti delle vacanze, della tredicesima e del mantenimento salariale ai sensi del presente CCL. Restano riservate le disposizioni dell'Ordinanza per gli autisti OLR 1, se applicabili.

Settimana di 4 giorni

In deroga agli articoli 15a e 15b CCL, il lavoro può essere distribuito contrattualmente su una media di quattro giorni alla settimana nel corso dell'anno con il consenso del lavoratore. Se contemporaneamente l'orario di lavoro ordinario dell'azienda viene ridotto a 36 ore settimanali per il lavoro a tempo pieno, secondo il sistema di rilevazione dell’orario di lavoro dell’azienda, il periodo di riposo compensativo previsto dalla LL si considera escluso (art. 32 OLL 1).

Articolo 15 – 15c

Piano di lavoro e controllo dell'orario del lavoro

Il datore di lavoro, con il coinvolgimento dei lavoratori, è tenuto a redigere e a fornire o a rendere accessibili, con due settimane di anticipo, i piani di lavoro scritti per due settimane. Modifiche a breve termine dovute ad eventi imprevisti sono possibili previa consultazione dei lavoratori interessati.

Il datore di lavoro è tenuto a controllare l'orario di lavoro in azienda.

Se l'orario di lavoro viene registrato dal datore di lavoro, deve essere confermato dal lavoratore su base mensile. Se l'orario di lavoro è registrato dal datore di lavoro, il lavoratore deve inserire quotidianamente l'orario di lavoro nel sistema di monitoraggio dell'orario di lavoro del datore di lavoro. Se l'orario di lavoro è registrato dal lavoratore, deve essere confermato dal datore di lavoro su base mensile.

La conferma deve essere effettuata entro 14 giorni mediante firma (autografa o semplicemente elettronica) o tramite altra soluzione (fisica o digitale).

La conferma si ritiene data se la parte chiamata a confermarla non solleva entro 14 giorni motivata opposizione alla rilevazione dell'orario di lavoro. Resta riservata la prova che la registrazione dell'orario di lavoro è stata precedentemente sottoposta a conferma.

Il lavoratore ha diritto a una copia del controllo dell’orario di lavoro.

Articolo 16

Ore supplementari

Le ore supplementari sono ore di lavoro prestate oltre il normale orario di lavoro settimanale in base al contratto di lavoro (cfr. art. 15, cpv 2 del CCL) fino all'orario di lavoro massimo settimanale prescritto per legge, conformemente alla legge sul lavoro (art. 9 LL). Le ore supplementari prestate nell'ambito dell'orario di lavoro flessibile ai sensi dell'articolo 15, capoverso 3, del CCL non costituiscono lavoro straordinario, fatto salvo quanto previsto nel seguente capoverso 2

Le ore supplementari devono essere ordinate in quanto tali dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Se un tale ordine non può essere impartito per tempo, ma è assolutamente necessario effettuare ore di lavoro supplementare, il lavoratore è tenuto a prestare tali ore di sua iniziativa e ad informarne il più rapidamente possibile il datore di lavoro o il suo sostituto.

Il lavoratore è tenuto a prestare ore supplementari nella misura in cui è in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui seconda le norme della buona fede.

Le ore supplementari vanno per principio compensate con del tempo libero di uguale durata entro un periodo di 12 mesi. Il datore di lavoro determina il momento del risarcimento. Nel contratto individuale di lavoro si può concordare che le ore supplementari vengano eccezionalmente pagate, conformemente al capoverso 6 (art. 321c CO).

Se il saldo delle ore di lavoro supplementare supera le 100 ore alla fine di febbraio o alla fine di agosto (data di riferimento), le ore di lavoro straordinario eccedenti le 100 ore vengono pagate con il salario del mese successivo, in conformità al capoverso 6. Fatte salve eventuali disposizioni contrarie degli accordi tra le parti del contratto di lavoro individuale.

Il saldo delle ore supplementari esistenti alla fine del rapporto di lavoro che non è stato possibile compensare con le vacanze deve essere pagato con un supplemento del 25%. Tuttavia, il supplemento non è dovuto se vengono rispettati l'articolo 16 capoverso 1 del CCL (orario di lavoro) e l'articolo 16 capoverso 2 del CCL (controllo dell'orario di lavoro). Il supplemento non è dovuto per i contratti su chiamata non autentici. In ogni caso, l'articolo 18, capoverso 7 del CCL rimane riservato.

Per i dipendenti il cui salario totale annuo lordo ammonta ad almeno CHF 91'000.– o a CHF 7'585.– al mese (compresa la tredicesima mensilità e tutti i supplementi), si può concordare liberamente un'indennità per le ore supplementari nell'ambito della legge.

Articoli 18

Il periodo di prova per i contratti di lavoro a tempo indeterminato è di tre mesi. Per i contratti a tempo determinato, anche il periodo di prova è di tre mesi, a condizione che la durata del contratto sia concordata almeno di un anno. Se viene stipulato un contratto a tempo determinato per meno di un anno, il periodo di prova è di un mese.

La durata del periodo di prova può essere modificata mediante accordo scritto nell'ambito della legge.

Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento fino all’ultimo giorno del periodo di prova, osservando un termine di preavviso di sette giorni.

Articolo 9

Durata delle vacanze

Periodo e riduzione della durata delle vacanze

Il datore di lavoro stabilisce tempestivamente il periodo delle vacanze, ma al più tardi entro quattro settimane dal loro inizio. In caso di situazione speciale o straordinaria ai sensi della LEp, possono essere disposte un massimo di due settimane di vacanze all'anno solo tre settimane prima del loro inizio. Il beneficio può estendersi anche oltre la durata della situazione speciale o straordinaria. Durante queste vacanze è dovuto il 100% della retribuzione delle vacanze. Il datore di lavoro tiene conto dei desideri del lavoratore nella misura in cui ciò è compatibile con gli interessi dell'azienda

Assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia

Il datore di lavoro deve stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia a favore del lavoratore o aderire a un'alternativa almeno equivalente che garantisca le condizioni ai sensi del presente articolo. L'obbligo assicurativo decade dopo il compimento del 70° anno di età. In questo caso, la continuazione del versamento del salario si conforma alla scala bernese, ma eventuali prestazioni precedenti (d'indennità giornaliera) devono essere conteggiate.

Per ogni caso di malattia, l’assicurazione deve corrispondere l’80% del salario per 730 giorni dedotto il periodo d’attesa, e questo anche se il rapporto di lavoro è stato sciolto prima della fine della malattia. Il periodo d'attesa dev'essere al massimo di 90 giorni/3 mesi. A partire dall'ottenimento di una rendita di vecchiaia AVS, il diritto alla prestazione sussiste ancora per 180 giorni, ma al massimo fino al compimento del 70° anno di età.

Il datore di lavoro è tenuto a richiedere un'assicurazione d'indennità giornaliera in caso di malattia con copertura totale. ln caso di eventuali riserve o riduzioni delle prestazioni assicurative, fa stato l'obbligo di continuare a pagare il salario conformemente all'art. 32 cpv. 2 CCL (seconde la scala bernese). 

Durante il periodo d’attesa, il datore di lavoro deve corrispondere l’80% del salario al lavoratore, ma al massimo il salario netto versato finora (è fatto salvo l'art. 324a CO).

Terminato il periodo d'attesa, il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite nell'ambito di quanto contemplato dall'assicurazione. Finché manca la garanzia delle prestazioni da parte dell'assicurazione in seguito ad una colpa del lavoratore (vedere in particolare il cpv. 6 qui di seguito ), il salario (l'indennità per perdita di salario) non è dovuto. II lavoratore è tenuto a cedere al datore di lavoro i suoi diritti nei confronti dell'assicurazione per l'entità della prestazione anticipata. 

La malattia o l’infortunio sono da comunicare immediatamente al datore di lavoro. Nel caso di una malattia che si protrae per oltre 3 giorni, il lavoratore deve consegnare senza richiesta ed al più presto un certificato medico al datore di lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di richiedere un certificato medico a partire dal primo giorno. Il lavoratore è tenuto ad informare il datore di lavoro sulla probabile durata e sull’entità dell'incapacità lavorativa che dovrà farsi certificare dal medico.

In caso di gravidanza o di incapacità lavorativa superiore a 10 giorni, il lavoratore deve presentare un certificato medico dettagliato su richiesta del datore di lavoro. I costi di un certificato medico dettagliato sono a carico del datore di lavoro.

Se viene introdotto l'obbligo legale di assicurare le conseguenze dell'incapacità lavorativa, l'entità e la durata delle prestazioni nonché il pagamento dei premi sono determinati dalla legge. Nessuna prestazione aggiuntiva è dovuta dal datore di lavoro.

Premi / copertura assicurativa insufficiente

I premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico del datore di lavoro almeno per il 50% della somma complessiva. … Se il datore di lavoro non ha stipulato un’assicurazione o ne ha stipulato una insufficiente ai sensi dell’articolo 33 e segg. CCL, è tenuto a fornire lui stesso le prestazioni prescritte nei suddetti articoli. Qualora il datore di lavoro non dovesse essere coperto dall’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o dalle prestazioni assicurative per motivi indipendenti dalla sua volontà, è tenuto unicamente a continuare a pagare il salario in base alla scala bernese (vedere art. 32, cpv. 2 CCL).

Articoli 33 e 37

Trascorsi i tre giorni (vedere cpv. 2), il datore di lavoro è tenuto ad anticipare le prestazioni garantite dall’assicurazione. Fintanto che manca la garanzia delle prestazioni da parte dell’assicurazione in seguito ad una colpa da parte del lavoratore, non è esigibile alcun tipo di prestazione pecuniaria (sostitutiva). Il datore di lavoro assicura inoltre il lavoratore a partire dal 31° giorno dopo l’infortunio per un’indennità giornaliera di infortunio che, in caso di totale inabilità lavorativa corrisponde complessivamente al 90% del salario assicurato. In caso di parziale inabilità lavorativa, questa indennità supplementare è ridotta in proporzione.

Premi / copertura assicurativa insufficiente

I premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico del datore di lavoro almeno per il 50% della somma complessiva. … Se il datore di lavoro non ha stipulato un’assicurazione o ne ha stipulato una insufficiente ai sensi dell’articolo 33 e segg. CCL, è tenuto a fornire lui stesso le prestazioni prescritte nei suddetti articoli. Qualora il datore di lavoro non dovesse essere coperto dall’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o dalle prestazioni assicurative per motivi indipendenti dalla sua volontà, è tenuto unicamente a continuare a pagare il salario in base alla scala bernese (vedere art. 32, cpv. 2 CCL).

Articoli 36 e 37

Contributi per le spese di esecuzione

Ai datori di lavoro e ai lavoratori vengono richiesti annualmente i contributi seguenti:

• per ogni azienda 0,12% della somma dei salari lordi AVS, ma al massimo CHF 14'000.–;
• per ogni lavoratore, CHF 10.– per ogni mese completo o interrotto del rapporto di lavoro. I lavoratori impiegati a tempo parziale che mediamente durante l’anno lavorano meno della metà del normale orario di lavoro dell'azienda, pagano la metà, vale a dire CHF 5.– al mese;
• per ogni apprendista CHF 2.– per ogni mese intero o parziale di apprendistato.

Il datore di lavoro deve dedurre i contributi dei lavoratori periodicamente … prelevandoli dal salario, e deve versarli complessivamente all’ufficio d'incasso competente.

Dichiarazione

Il datore di lavoro deve dichiarare interamente e tempestivamente i fattori
per determinare i contributi annui.

Se il datore di lavoro ottempera al suo obbligo di dichiarazione conformemente al capoverso 1 di cui sopra, egli ha il diritto di dedurre una commissione del 3% sul totale dei contributi dei lavoratori. Se invece non ottempera al suo obbligo di dichiarazione, il datore di lavoro è diffidato dal competente ufficio d'incasso. Per ogni diffida, il datore di lavoro deve pagare un indennizzo di CHF 100.–.

Utilizzo dei contributi

I contributi prelevati secondo l’articolo 41b e l’articolo 41c CCL, come pure i loro interessi, vengono utilizzati come segue:

1. per preparare dei mezzi per la formazione e il perfezionamento professionale del settore cui fanno capo i panettieri-pasticceri-confettieri svizzeri;
2. per coprire i costi d’esecuzione del contratto (costi della commissione permanente come pure organizzazioni esterne, spese delle associazioni delle parti contraenti come pure spese di esecuzione generali);
3. per destinare i contributi alle spese delle associazioni delle parti contraenti per il perfezionamento professionale 

Articoli 41b, 41b^bis e 41d

Pena convenzionale

La commissione permanente può richiedere il pagamento delle spese procedurali ai datori di lavoro e ai lavoratori che infrangono le disposizioni del CCL … . Essa può inoltre pronunciarsi secondo quanto stabilito dai criteri in base all’articolo 41c, capoverso 3 CCL riguardante la pena convenzionale, contro le parti contraenti che infrangono il CCL:
a. in caso di infrazione da parte del datore di lavoro, fino al 30% dei contributi arretrati dovuti al lavoratore;
b. in caso di infrazione da parte del lavoratore, fino a due mesi di salario per ogni trasgressione.

La pena convenzionale è da determinare da parte della commissione permanente, in modo che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti siano dissuasi dall’infrangere in futuro il contratto collettivo di lavoro. L’ammontare della pena convenzionale effettiva si basa sui seguenti criteri:

1. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte;
2. infrazione delle disposizioni contrattuali CCL che non riguardano delle prestazioni pecuniarie;
3. gravità dell’infrazione delle disposizioni contrattuali CCL;
4. dimensioni dell’azienda;
5. recidività delle infrazioni delle disposizioni contrattuali CCL;
6. adempimento degli obblighi dopo un ammonimento o mora.

In casi estremamente gravi, la pena convenzionale può venire raddoppiata. In ogni caso, permangono i costi procedurali e aggiuntivi.

Se, malgrado avviso scritto, si nega o si limita alla commissione permanente il controllo del libro delle paghe senza un motivo valido, il datore di lavoro dovrà pagare un importo fissato dalla commissione permanente, ma al massimo CHF 500.-- per caso.

Articolo 41c