Der GAV gilt für das ganze Gebiet der Schweiz.

Artikel 4.1

Diesem Vertrag unterstehen alle Arbeitgeber/Betriebe der Bäckerei-/Konditorei-/Confiserie-Branche mitsamt ihren sämtlichen Betriebsteilen.

Insbesondere mit genannten Betrieben eine Betriebseinheit bildende Cafes/Restaurationsbetriebe gehören ebenfalls zur Bäckerei-/Konditorei-/Confiserie-Branche, sofern sie räumlich mit Verkaufsgeschäften des Detailhandels verbunden sind und im Wesentlichen die gleichen Öffnungszeiten wie das dazugehörige Verkaufsgeschäft haben.

Artikel 5

Diesem Vertrag unterstehen unter Vorbehalt von Art. 4, 5 und Art. 6c GAV alle gemäss Art. 6a GAV gelernten und gemäss Art. 6b GAV ungelernten Arbeitnehmer. Teilzeitangestellte und Aushilfen sind im Rahmen ihrer Anstellung dem GAV unterstellt.

Artikel 6

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages der Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche gelten unmittelbar für alle Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden (Teilzeitarbeitnehmende und Aushilfen inbegriffen) in Betrieben der Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche. Zur genannten Branche gehören alle Hersteller oder Anbieter jeglicher Art von Brot, Backwaren (inkl. Fein- und Süssgebäck), Schokolade und von anderen kakaohaltigen Nahrungsmittelzubereitungen, Zuckerwaren und Speiseeis, die ganz oder teilweise unter Aufsicht des Herstellers oder Anbieters hergestellt und/oder entgeltlich veräussert werden.

Mit obgenannten Betrieben eine Einheit bildende Gastronomiebetriebe gehören ebenfalls zur Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche, sofern sie räumlich verbunden sind und im Wesentlichen die gleichen Öffnungszeiten wie das dazugehörige Verkaufsgeschäft haben.

Ausgenommen sind Betriebe der Schweizer Schokoladeindustrie.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages der Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche gelten unmittelbar für alle Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden (Teilzeitarbeitnehmende und Aushilfen inbegriffen) in Betrieben der Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche. Zur genannten Branche gehören alle Hersteller oder Anbieter jeglicher Art von Brot, Backwaren (inkl. Fein- und Süssgebäck), Schokolade und von anderen kakaohaltigen Nahrungsmittelzubereitungen, Zuckerwaren und Speiseeis, die ganz oder teilweise unter Aufsicht des Herstellers oder Anbieters hergestellt und/oder entgeltlich veräussert werden.

Mit Betrieben gemäss Ziffer 2 eine Einheit bildende Gastronomiebetriebe gehören ebenfalls zur Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche, sofern sie räumlich verbunden sind und im Wesentlichen die gleichen Öffnungszeiten wie das dazugehörige Verkaufsgeschäft haben.

Ausgenommen sind Betriebe der Schweizer Schokoladeindustrie.

Ausgenommen vom Geltungsbereich sind abschliessend:

1. Betriebsinhaber und höhere leitende Angestellte (im Sinne von Art. 3 Arbeits-gesetzes, ArG), wie Betriebsleiter, Direktoren etc. sowie im Falle von juristi-schen Personen mehr als 50 % der Beteiligung haltende Personen;
2. Familienmitglieder (d. h. Ehegatten, Eltern, Geschwister, Nachkommen) der gemäss lit. a ausgenommenen Personen;
3. Minderjährige, sofern es sich nicht um Lernende im Sinne des Bundesgesetzes über die Berufsbildung handelt; für Lernende gilt abschliessend die Lernen-denvereinbarung, welche integrierenden Bestandteil des GAV bildet;
4. Schüler von Fachschulen während des Schulbetriebs. Praktika können ver-traglich vom GAV ausgenommen werden, sofern der Arbeitsvertrag zum Zweck des Abschlusses eines anerkannten Ausbildungslehrgangs (BP und HFP) geschlossen wird;
5. Musiker, Artisten, Discjockeys.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die monatlichen Mindestlohnansätze für Vollzeitarbeitnehmer betragen:

Produktions- und Verkaufspersonal  - monatlichen Mindestlohnansätze (per 1. Januar 2025 allgemeinverbindlich erklärt)

Gastronomiepersonal - monatlichen Mindestlohnansätze (per 1. Januar 2025 allgemeinverbindlich erklärt)

Weiteres Personal - monatlichen Mindestlohnansätze (per 1. Januar 2025 allgemeinverbindlich erklärt)

Lernende  (per 1. Juli 2025 allgemeinverbindlich erklärt)

Mindestlöhne/Lohnregulative

Die monatlichen Mindestlöhne werden abhängig von Berufsabschluss und Funktion gemäss Artikel 6 bis Artikel 6b GAV in separaten Lohnregulativen festgelegt, welche integrierenden Bestandteil dieses GAV bilden. Das anwendbare Lohnregulativ bestimmt sich nach Massgabe der mehrheitlich ausgeübten Tätigkeit. Pro Arbeitnehmer ist nur ein Lohnregulativ anwendbar.

Die Mindestlöhne gemäss den Lohnregulativen gelten bei Vollzeit (d.h. 100% und einer 42-Stunden-Woche). Sie dürfen unter Vorbehalt von Abs. 3 nicht unterschritten werden. Mit dieser Einschränkung kann der Lohn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden (vertraglich vereinbarter Lohn).

An den Mindestlohn sei es im Sinne des GAV, sei es im Sinne eines Gesetzes ist der gesamte AHV-pflichtige Bruttolohn anzurechnen. An den Mindestlohn im Sinne des GAV nicht angerechnet und damit zusätzlich geschuldet sind gemäss Gesetz oder GAV zwingende Zuschläge bzw. Zulagen in der jeweils gesetzlich bzw. gesamtarbeitsvertraglich vorgeschriebenen Höhe. 

Der Mindestlohn ist nicht zwingend für 

• Minderjährige,
• Lernende (vgl. jedoch Lernendenvereinbarung);
• Praktikanten während maximal 12 Monaten unmittelbar vor einer vertraglich vereinbarten Grundbildung bei derselben Arbeitgeberin;
• an schweizerischen Bildungseinrichtungen die Sekundarstufe II besuchende Schüler (an Maturitäts-, Fachmittel- oder Berufsschulen) sowie Immatrikulierte mit Vollzeitausbildung (z.B. an Fachhochschulen, Universitäten);
• Mitarbeitende aus staatlichen oder staatlich bewilligten Wiedereingliederungs- oder Förderungsprogrammen;
• vermindert leistungsfähige Mitarbeitende (z.B. Lehrabsolventen mit Nachteilsausgleich), sofern ein gemeinsamer, schriftlicher Antrag des Arbeitgebers und Arbeitnehmers vom ständigen Ausschuss gutgeheissen wird.

Zur Berechnung von Ferienlohn, Entschädigung bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle und ähnlichem ist vom durchschnittlichen Lohn der letzten 12 Monate auszugehen.

Kanton Neuenburg 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 21.31 /Stunde, resp. CHF 19.67 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. 
Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).

Kanton Genf

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 24.48 /Stunde, resp. CHF 22.60 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. 
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 11; Lohnregulativ 2025; Anhang 5: Artikel 5

Prdouktions- und Verkaufspersonal

Dieses Lohnregulativ bildet integrierenden Bestandteil des GAV und ist anwendbar für das mehrheitlich mit der Produktion («Produktionspersonal») oder mit dem Verkauf («Verkaufspersonal») beschäftigte Personal, wobei zwischen gelernten und un-gelernten Arbeitnehmenden im Sinne von Artikel 6a und 6b GAV zu unterscheiden ist.

Definition Verkaufs- oder Filialleiter

Arbeitnehmende in der Funktion als Produktionsleiter/in bzw. Verkaufs- oder Filialleiter/in müssen Mitarbeitende führen. Sie müssen für die Lehrlingsausbildung zuständig sein, die Produktionsplanung (Backzettel usw.) bzw. Verkaufsplanung festlegen und kontrollieren, das Bestellwesen organisieren und überwachen. Zudem gehört die Vertretung der Arbeitgebenden während deren Abwesenheit zu seinen/ihren Aufgaben

Gastronomiepersonal

Dieses Lohnregulativ bildet integrierenden Bestandteil des GAV und ist anwendbar für das mehrheitlich mit der Gastronomie beschäftigte Personal, wobei zwischen gelernten und ungelernten Arbeitnehmenden zu unterscheiden ist.

Weiteres Personal

Dieses Lohnregulativ bildet integrierenden Bestandteil des GAV und ist anwendbar für das von den Lohnregulativen Produktion, Verkauf und Gastronomie nicht erfasste, weitere Personal (Logistik, Administration, Unterhalt etc.), wobei zwischen gelernten und ungelernten Arbeitnehmenden zu unterscheiden ist.

Artikel 6, Anhang 1, 3 und 4

Der Lohn ist spätestens am letzten Tag des Monats auszuzahlen, sofern keine andere Vereinbarung oder Übung besteht.

Der Arbeitnehmer erhält jeden Monat eine schriftliche oder elektronische Abrechnung, aus welcher der vertraglich vereinbarte Lohn, die zwingenden Zuschläge, die Entschädigungen (Lohnersatz) und die Abzüge ersichtlich sind.

Artikel 14

Gelernte und ungelernte Arbeitnehmer in der Produktion haben für die zwi-schen 22.00 und 3.00 Uhr geleistete Arbeitszeit Anspruch auf einen Lohnzu-schlag. Der Zuschlag kann wie folgt effektiv oder pauschal bezahlt werden:

Die Regelung gemäss Absatz 2 (effektiver Zuschlag) gilt, sofern sich die Parteien nicht auf den pauschalen Zuschlag gemäss Absatz 3 einigen können.

Artikel 17

Arbeitszeit

Im Jahresdurchschnitt gilt die Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf durchschnittlich 2 Ruhetage pro Woche.

Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu gewähren. Der zweite Ruhetag kann in halben Ruhetagen in der betreffenden, in den vorangehenden oder nachfolgenden Wochen gemäss den gesetzlichen Vorgaben gewährt werden. Der halbe Ruhetag richtet sich nach Gesetz.

Pro Kalenderjahr sind mindestens zwölfmal Samstag und Sonntag als 2 Ruhetage am Stück zu gewähren. Hat der Arbeitgeber zwei andere fixe, aufeinanderfolgende Schliessungstage, gelten diese an Stelle von Samstag und Sonntag als Ruhetage im genannten Sinne. Der gesetzliche Anspruch auf mindestens 12 freie Sonntage gemäss Artikel 12 Absatz 2 oder 3 ArGV 2 bleibt unangetastet. Bei unterjährigen Vertragsverhältnissen reduziert sich die Mindestanzahl von zwölf anteilsmässig.

Die Parteien können sich in Abweichung zu Absatz 3 im Rahmen des Vertrages und in Berücksichtigung des Gesetzes auf eine andere Verteilung und Lage der Ruhetage einigen.

Nicht bezogene Ruhetage sind zu kompensieren. Sind während der Ruhetagsarbeit Überstunden entstanden, sind mit deren Kompensation oder Entschädigung auch die Ruhetage kompensiert. Ist eine Kompensation nicht möglich, sind nicht bezogene Ruhetage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit 1/22 des monatlichen Bruttolohnes zuzüglich 13. Monatslohn (aber ohne weitere Zuschläge vorbehältlich Art. 33 ArGV 1) zu bezahlen.

Ausnahme für Chauffeure

4-Tage-Woche

In Abweichung zu Artikel 15a und 15b GAV kann die Arbeit mit Zustimmung des Arbeitnehmers vertraglich im Durchschnitt des Jahres auf vier Tage der Woche verteilt werden. Wird gleichzeitig die betriebliche Normalarbeitszeit gemäss betrieblichem Arbeitszeiterfassungssystem auf 36 Stunden pro Woche für Vollarbeitszeit reduziert, gilt die Ausgleichsruhezeit nach ArG als ausgeschlossen (Art. 32 ArGV 1).

Arbeitsplan und Arbeitszeitkontrolle

Der Arbeitgeber hat unter Beizug der Arbeitnehmer 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen schriftliche Arbeitspläne zu erstellen und auszuhändigen bzw. zugänglich zu machen. Kurzfristige Änderungen wegen unerwarteten Ereignissen sind nach Rücksprache mit den betroffenen Arbeitnehmenden möglich.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Betrieb eine Arbeitszeitkontrolle zu führen.

Wird die Arbeitszeit vom Arbeitgeber erfasst, ist sie monatlich vom Arbeitnehmer zu bestätigen. Bei Anordnung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer die Arbeitszeit täglich in die Arbeitszeitkontrolle des Arbeitgebers einzutragen. Wird die Arbeitszeit vom Arbeitnehmer erfasst, ist sie monatlich vom Arbeitgeber zu bestätigen.

Die Bestätigung hat jeweils innert 14 Tagen durch Unterschrift (handschriftlich oder einfach elektronisch) oder via eine sonstige (physische oder digitale) Lösung zu erfolgen.

Die Bestätigung gilt als gegeben, sofern die zur Bestätigung angerufene Partei die Arbeitszeiterfassung nicht innert 14 Tagen begründet beanstandet. Vorbehalten bleibt der Beweis, dass die Arbeitszeiterfassung vorgängig zur Bestätigung vorgelegt wurde.

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Kopie der Arbeitszeitkontrolle.

Artikel 16

Überstunden

Artikel 18

Die Probezeit beträgt bei unbefristeten Arbeitsverträgen drei Monate. Bei befristeten Verträgen beträgt die Probezeit ebenfalls drei Monate, sofern die Vertragsdauer mindestens für ein Jahr vereinbart wird. Wird ein befristeter Vertrag für weniger als ein Jahr vereinbart, beträgt die Probezeit einen Monat.

Die Dauer der Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung im Rahmen des Gesetzes geändert werden.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit bis zum letzten Tag der Probezeit mit sieben Tagen Kündigungsfrist gekündigt werden

Artikel 9

Dauer der Ferien

Zeitpunkt und Kürzung der Ferien

Krankentaggeldversicherung

Der Arbeitgeber hat zugunsten der Arbeitnehmer eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen oder einer mindestens gleichwertigen Alternative beizutreten, welche die Konditionen gemäss diesem Artikel sicherstellt. Die Versicherungspflicht entfällt nach vollendetem 70. Altersjahr. Die Lohnfortzahlung richtet sich diesfalls nach Berner Skala, wobei allfällige frühere (Taggeld-)Leistungen anzurechnen sind.

Die Versicherung hat während 730 Tagen pro Krankheitsfall, abzüglich der Wartefrist, 80% des Lohnes zu entrichten, dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor Krankheitsende aufgelöst worden ist. Die Wartefrist darf maximal 90 Tage/3 Monate betragen. Ab Bezug einer AHV-Altersrente besteht ein Leistungsanspruch noch während 180 Tagen, maximal aber bis zum vollendeten 70. Altersjahr.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Krankentaggeldversicherung mit Volldeckung zu beantragen. Bei allfalligen Vorbehalten oder Leistungskürzungen der Versicherung gilt die Lohnfortzahlungspflicht ge­mäss Art. 32 Abs. 2 GAV (Berner Skala). 

Während der Wartefrist sind dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber 80% des Lohnes, maximal jedoch der bisherige Nettolohn zu entrichten (Art. 324a OR bleibt vorbehalten).

Nach Ablauf der Wartefrist ist der Arbeitgeber im Rahmen der von der Versicherung zugesicherten Leis­tung vorleistungspflichtig. Solange die Leistungszusicherung der Versicherung durch Verschulden des Arbeitnehmers fehlt (vgl. insbesondere nachfolgenden Abs. 6), wird der Lohn(ersatz) nicht fallig. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Ansprüche gegenüber der Versicherung im Umfang der Vorleistung des Arbeitgebers abzutreten. 

Krankheit oder Unfall ist dem Arbeitgeber sofort mitzuteilen. Bei einer Erkrankung von mehr als drei Tagen muss dem Arbeitgeber unaufgefordert so rasch als möglich ein Arztzeugnis eingereicht werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, ein Arztzeugnis bereits ab dem 1. Tag zu verlangen. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber über die voraussichtliche Dauer und den Umfang der Arbeitsunfähigkeit zu informieren und diese vom Arzt bestätigen zu lassen.

Bei Schwangerschaft oder mehr als 10 Tage dauernder Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers ein detailliertes Arztzeugnis vorzulegen. Die Kosten eines detaillierten Arztzeugnisses trägt der Arbeitgeber.

Bei Einführung einer gesetzlichen Pflicht zur Versicherung der Folgen einer Arbeitsunfähigkeit richten sich Umfang und Dauer der Leistungen ebenso wie die Bezahlung der Prämien nach Gesetz. Es sind keine darüber hinausgehenden Leistungen des Arbeitgebers geschuldet.

Prämien/Ungenügende Versicherung

Die Prämie für die Krankentaggeldversicherung ist mindestens zur Hälfte durch die Arbeitgebenden zu finanzieren. … Hat der/die Arbeitgebende keine oder eine ungenügende Versicherung gemäss Artikel 33 ff. GAV abgeschlossen, hat er/sie die in diesen Artikeln vorgeschriebenen Leistungen selbst zu erbringen. Werden die Aufnahme in die Krankentaggeldversicherung oder Versicherungsleistungen aus nicht von dem/der Arbeitgebende/n zu vertretenden Gründen von der Versicherung abgelehnt, ist der/die Arbeitgebende lediglich zur Lohnfortzahlung gemäss Berner Skala verpflichtet (vgl. Art. 32 Abs. 2 GAV).

Artikel 33 und 37

Nach Ablauf von drei Tagen (vgl. obigen Abs. 2) ist der/die Arbeitgebende im Rahmen der von der Versicherung zugesicherten Leistung vorleistungspflichtig. Solange die Leistungszusicherung der Versicherung durch Verschulden des/der Arbeitnehmenden fehlt, wird der Lohn(ersatz) nicht fällig. Der/Die Arbeitgebende versichert die Arbeitnehmenden zusätzlich ab dem 31. Tag nach dem Unfalltag für ein Unfalltaggeld, das bei voller Arbeitsunfähigkeit insgesamt 90 % des versicherten Verdienstes beträgt. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird dieses zusätzliche Taggeld entsprechend gekürzt.

Prämien/Ungenügende Versicherung

Die Prämie für die Krankentaggeldversicherung ist mindestens zur Hälfte durch die Arbeitgebenden zu finanzieren. … Hat der/die Arbeitgebende keine oder eine ungenügende Versicherung gemäss Artikel 33 ff. GAV abgeschlossen, hat er/sie die in diesen Artikeln vorgeschriebenen Leistungen selbst zu erbringen. Werden die Aufnahme in die Krankentaggeldversicherung oder Versicherungsleistungen aus nicht von dem/der Arbeitgebende/n zu vertretenden Gründen von der Versicherung abgelehnt, ist der/die Arbeitgebende lediglich zur Lohnfortzahlung gemäss Berner Skala verpflichtet (vgl. Art. 32 Abs. 2 GAV).

Artikel 36 und 37

Vollzugskostenbeiträge

Von den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern werden jährlich folgende Beiträge eingezogen:

• für jeden Betrieb 0,12% der gesamten AHV-Bruttolohnsumme, maximal jedoch CHF 14'000.–
• jeden Arbeitnehmer CHF 10.– pro vollen oder angebrochenen Monat des Arbeitsverhältnisses. Teilzeitarbeitnehmer, die im Jahresdurchschnitt weniger als die Hälfte der normalen Arbeitszeit des Betriebes arbeiten, bezahlen die Hälfte, d.h. CHF 5.– pro Monat;
• für jeden Lernenden CHF 2.– pro vollen oder angebrochenen Monat des Lehrverhältnisses.

Der Arbeitgeber hat die Beiträge der Arbeitnehmer periodisch … vom Lohn in Abzug zu bringen und gesamthaft der zuständigen Inkassostelle zu überweisen.

Deklaration

Der Arbeitgeber hat die Faktoren zur Bestimmung der jährlichen Beiträge
vollumfänglich und fristgerecht zu deklarieren.

Kommt der Arbeitgeber der Deklarationspflicht gemäss Absatz 1 nach, ist er zum Abzug einer Kommission von 3% auf der Summe der Arbeitnehmerbeiträge berechtigt. Kommt er den Deklarationspflichten nicht nach, wird der Arbeitgeber von der zuständigen Inkassostelle gemahnt. Pro Mahnung ist vom Arbeitgeber eine Entschädigung von CHF 100.– zu bezahlen.

Verwendung

Die nach Art. 41b und Art. 41c GAV erhobenen Beiträge sowie deren Erträge werden wie folgt verwendet: 

1. zur Bereitstellung von Mitteln für die Aus- und Weiterbildung in der Schweizerischen Bäcker-, Konditoren- und Confiserie-Branche;
2. zur Deckung des Vertragsvollzuges (Kosten des ständigen Ausschusses sowie externer Durchführungsstellen, Aufwendungen der vertragsschliessenden Verbände sowie allgemeine Vollzugskosten);
3. zur Ausrichtung von Beiträgen an die Aufwände der vertragsschliessenden Verbände für die berufliche Weiterbildung.

Konventionalstrafe

Der ständige Ausschuss kann Arbeitgebende und Arbeitnehmende, die gegen die Bestimmungen des GAV verstossen, mit den Verfahrenskosten belangen … Er kann ausserdem nach Massgabe der Kriterien gemäss Artikel 41c Absatz 3 GAV Konventionalstrafen gegen die den GAV verletzende Partei aussprechen:
a. bei Verstössen durch Arbeitgebende bis zu 30 % des den Arbeitnehmenden geschuldeten Nachzahlungsbetrages;
b. bei Verstössen durch Arbeitnehmende bis zu zwei Monatslöhne pro Zuwiderhandlung.

Die Konventionalstrafe ist durch den ständigen Ausschuss so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Arbeitnehmende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Die Höhe der konkreten Konventionalstrafe bemisst sich nach folgenden Kriterien:

1. Höhe der vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
2. Verletzung nicht geldwerter gesamtarbeitsvertraglicher Bestimmungen;
3. Bedeutung der verletzten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmung;
4. Grösse der Unternehmung;
5. Verletzung gesamtarbeitsvertraglicher Bestimmungen im Wiederholungsfall;
6. Erfüllung von Verpflichtungen nach Mahnung oder Verzug.

In äusserst schweren Fällen kann die Konventionalstrafe verdoppelt werden. In jedem Falle bleiben die Verfahrenskosten … vorbehalten.

Wird dem ständigen Ausschuss die Lohnbuchkontrolle trotz schriftlicher Ankündigung ohne triftigen Grund verweigert oder eingeschränkt, hat der Arbeitgeber einen vom ständigen Ausschuss festzulegenden Betrag, maximal aber CHF 500.-- pro Fall, zu bezahlen.

Artikel 41c