La CCT s'applique à tout le territoire suisse.

Article 4.1

La présente convention s'applique à tous les employeurs et entreprises du secteur de la boulangerie- pâtisserie-confiserie, y compris toutes les parties d'entreprises de ces derniers.

Les cafés/entreprises de restauration constituant une unité d'exploitation avec lesdites entreprises font notamment également partie du secteur de la boulangerie-pâtisserie-confiserie, pour autant qu'ils soient reliés à des magasins de vente du commerce de détail, et qu'ils aient les mêmes heures d'ouverture que le magasin de vente afférent.

Article 5

La présente convention s'applique sous réserve des articles 4, 5 et 6c CCT, à tous les travailleurs qualifiés au sens de l'art. 6a CCT, et non qualifiés au sens de l'art. 6b CCT. Les travailleurs à temps partiel et les auxiliaires sont soumis à la CCT dans le cadre de leur engagement.

Article 6

Les dispositions déclarées de force obligatoire de la convention collective de travail du secteur de la boulangerie-pâtisserie-confiserie artisanale suisse s’appliquent directement à tous les employeurs et travailleurs (travailleurs à temps partiel et auxiliaires dans le cadre de leur engagement) dans les entreprises du secteur de la boulangerie, pâtisserie et confiserie. Appartiennent audit secteur tous les fabricants ou fournisseurs de tout type de pain, de produits de boulangerie (viennoiseries et boulangerie fine comprises), de chocolat et autres préparations alimentaires contenant du cacao, d’articles de confiserie et de glace alimentaire aliénés à titre onéreux et/ou fabriqués tout ou partie sous la surveillance du fabricant ou du fournisseur.

Les entreprises de restauration constituant une unité avec les entreprises citées au chiffre 2 appartiennent également au secteur de la boulangerie, pâtisserie et confiserie, pour autant qu’elles soient reliées, et qu’elles aient essentiellement les mêmes heures d’ouverture que le magasin de vente afférent.

Sont exceptées les entreprises de l’industrie chocolatière suisse.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2

1. les propriétaires d’entreprise et les cadres supérieurs et assumant la fonction de responsable (au sens de l’art. 3 LTr), tels que les chefs d’entreprises, direc-teurs etc. ainsi que, dans le cas de personnes morales, les personnes détenant plus de 50 % de la participation;
2. les membres de la famille (c.-à-d. conjoint, père et mère, frères et soeurs, des-cendants directs) des personnes exclues conformément à la let. a);
3. les mineurs, pour autant qu’il ne s’agisse pas d’apprentis au sens de la loi fédérale sur la formation professionnelle (LFPr); la convention pour apprentis, qui fait partie intégrante de la présente CCT, s’applique de manière exhaustive aux apprentis;
4. les élèves des écoles professionnelles pendant la durée des cours à l’école pro-fessionnelle; les stagiaires peuvent être exclus contractuellement de la CCT, pour autant que le contrat de travail soit conclu dans le but de réaliser une formation reconnue (EP ou EPS);
5. les musiciens, les artistes, les disc-jockeys.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2

Les travailleurs employés à temps plein ont droit au minimum aux salaires mensuels suivants:

Personnel de production et de vente  - salaires minimaux mensuels (déclaré de force obligatoire à partir du 1er janvier 2025)

Personnel de restauration - salaires minimaux mensuels (déclaré de force obligatoire à partir du 1er janvier 2025)

Autre personnel - salaires minimaux mensuels (déclaré de force obligatoire à partir du 1er janvier 2025)

Apprentis (déclaré de force obligatoire à partir du 1er juillet 2025)

Salaires minimaux / barèmes des salaires

Les salaires minimaux mensuels sont fixés dans des barèmes séparés, qui font partie intégrante de la présente CCT, selon le diplôme professionnel et la fonction au sens de l’art. 6 CCT. Le barème des salaires applicable se définit en fonction de l’activité exercées majoritairement. Un seul barème des salaires s’applique par travailleur.

Les salaires minimaux selon les barèmes sont valables pour un temps plein (c.-à-d. un 100 % et une semaine de 42 heures). Ils ne peuvent pas être inférieurs, sous réserve de l'alinéa 3. Avec cette restriction, le salaire peut être convenu librement entre l’employeur et le travailleur (salaire convenu contractuellement).

Le salaire brut total soumis à l'AVS doit être pris en compte dans le salaire minimal, tant au sens de la CCT qu’à celui d'une loi. Ne sont pas pris en compte dans le salaire minimal au sens de la CCT et sont donc dus en plus les suppléments ou allocations obligatoires selon la loi ou la CCT, à hauteur du montant prescrit par la loi ou la convention collective de travail.

Le salaire minimal n'est pas obligatoire pour 

• les mineurs ;
• les apprentis (voir toutefois la convention pour apprentis) ;
• les stagiaires pendant 12 mois au maximum juste avant une formation initiale convenue par contrat chez le même employeur ;
• les élèves fréquentant le degré secondaire II dans des établissements d'enseignement suisses (écoles de maturité, écoles de culture générale ou écoles professionnelles) ainsi que les personnes immatriculées suivant une formation à plein temps (dans des hautes écoles spécialisées ou des universités p. ex.) ;
• les collaborateurs faisant partie d’un programme de réinsertion ou d’incitation étatique ou approuvé par l'Etat ;
• les collaborateurs à capacité réduite (les apprentis ayant achevé leur formation avec compensation des désavantages p. ex.), pour autant qu'une demande écrite commune de l'employeur et du travailleur soit approuvée par la commission permanente.

Le calcul de l’indemnité de vacances, de l'indemnité de l'employeur en cas de non-entrée en service ou d'abandon injustifié de l'emploi, etc. doit se baser sur le salaire moyen des 12 derniers mois.

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 21.31 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 19.67 si droit au treizième salaire. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton de Genève

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal genevois est de CHF 24.48 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.60 si droit au treizième salaire. Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Article 11; Bareme des salaires 2025; Annexe 5: Article 5

Personnel de production et de vente

Ce barème des salaires fait partie intégrante de la CCT; il s’applique au personnel majoritairement affecté à la production («personnel de production») ou à la vente («personnel de vente»), une distinction devant être faite entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés au sens des art. 6a et 6b CCT.

Définition de responsable de vente ou de filiale

Les travailleurs assumant la fonction de responsable de production, respectivement de vente ou de filiale, doivent diriger des collaborateurs. Ils sont responsables de la formation des apprentis. Ils établissent et contrôlent la planification de la production (fiche de travail, etc.), respectivement la planification de la vente. Ils organisent et surveillent les commandes. Ils représentent l’employeur pendant son absence.

Personnel de restauration

Ce barème des salaires fait partie intégrante de la CCT; il s’applique au personnel majoritairement affecté à la restauration, une distinction devant être faite entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés.

Autre personnel

Ce barème des salaires fait partie intégrante de la CCT; il s’applique au personnel non recensé dans les barèmes des salaires de la production, de la vente et de la restauration (logistique, administration, entretien), une distinction devant être faite entre les travailleurs qualifiés et non qualifiés.

Article 6, Annexes 1, 3 et 4

Le salaire doit être payé au plus tard le dernier jour du mois, sauf accord ou usage contraire

Le travailleur reçoit chaque mois un décompte écrit ou électronique sur lequel figurent le salaire convenu contractuellement, les suppléments obligatoires, les indemnités (compensation du salaire) et les déductions.

Article 14

Le personnel qualifié et non qualifié de la production a droit à un supplément de salaire pour le temps de travail accompli entre 22 et 3 heures. Le supplé-ment peut être payé de manière effective ou forfaitaire comme suit:

La réglementation de l’al. 2 (supplément effectif) est applicable, à moins que les parties ne parviennent à s’entendre sur la forfaitisation au sens de l’al. 3.

Articles 17 et 21

Durée de travail

Jours de repos

En dérogation à l'alinéa 3, les parties peuvent convenir d'une autre répartition et d'une autre position des jours de repos dans le cadre du contrat, et en tenant compte de la loi.

Les jours de repos non pris doivent être compensés. Si des heures supplémentaires résultent du travail lors des jours de repos, leur compensation ou leur indemnisation entraîne également la compensation des jours de repos. Si la compensation n'est pas possible, les jours de repos non pris doivent être payés à la fin des rapports de travail, chaque jour de repos non pris devant être indemnisé par 1/22e du salaire mensuel brut plus le 13e salaire (mais sans autres suppléments, sous réserve de l'art. 33 OLT 1).

Exception pour les chauffeurs

L'art. 15a n'est pas applicable aux travailleurs qui, dans l'accomplissement de leur travail, conduisent principalement des véhicules nécessitant un permis de conduire de la catégorie C1. La répartition et la position de leur temps de travail et de repos sont régies par la loi.

En cas de répartition contractuelle du temps de travail sur 6 jours avec 1,5 jour de repos en moyenne par semaine, un supplément de salaire est dû en plus du salaire minimal. Le supplément n'est dû que pour un taux d'occupation supérieur à 70 %. Il s'élève à 700 francs par mois (brut) pour un travail à temps plein; si le taux d'occupation est inférieur, le supplément est réduit proportionnellement. Le supplément forfaitaire fait partie intégrante du salaire brut sur lequel le salaire afférent aux vacances, le 13e salaire et la poursuite du versement du salaire sont respectivement dus conformément à la présente CCT. Les dispositions de l'ordonnance sur les chauffeurs (OTR 1) demeurent réservées lorsqu'elles sont applicables.

Semaine de quatre jours

En dérogation aux art. 15a et 15b CCT, le travail peut, avec l'accord du travailleur, être réparti contractuellement sur quatre jours de la semaine en moyenne annuelle. Si, dans le même temps, la durée normale de travail de l'entreprise selon le système d’enregistrement du temps du travail de cette dernière est réduite à 36 heures par semaine pour un temps plein, le repos compensatoire selon la LTr est considéré comme exclu (art. 32 OLT 1).

Article 15 – 15c

Plan de travail et contrôle du temps de travail

L'employeur doit, avec le concours des travailleurs, établir par écrit des plans de travail pour deux semaines et les remettre ou les rendre accessibles deux semaines à l'avance. Des modifications à court terme en raison d'événements inattendus sont possibles après consultation des travailleurs concernés.

L’employeur doit tenir un registre de contrôle du temps de travail dans l'entreprise.

Si le temps de travail est enregistré par l'employeur, il doit être confirmé chaque mois par le travailleur. Si l'employeur l'ordonne, le travailleur doit inscrire quotidiennement son temps de travail dans le registre de contrôle du temps de travail de l'employeur. Si le temps de travail est enregistré par le travailleur, il doit être confirmé chaque mois par l'employeur.

La confirmation doit être effectuée dans les 14 jours par une signature (manuscrite ou simplement électronique) ou via une autre solution (physique ou numérique).

La confirmation est réputée donnée si la partie appelée à confirmer l’enregistrement du temps de travail ne le conteste pas de manière motivée dans les 14 jours. La preuve que l’enregistrement du temps de travail a été préalablement soumis pour confirmation demeure réservée.

Le travailleur a droit à une copie du contrôle du temps de travail.

Article 16

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée normale de travail hebdomadaire prévue dans le contrat de travail (voir art. 15, al. 2 CCT), mais n’excédant pas la durée maximum légale de la semaine de travail, conformément à la loi sur le travail (art. 9 LTr). Les heures en plus effectuées dans le cadre d'horaires flexibles selon l'art. 15, al. 3 CCT ne constituent pas des heures supplémentaires, sous réserve de l'al. 2 ci-après.

Il appartient à l'employeur ou à son remplaçant d'ordonner des heures supplémentaires. S'il n'est pas possible de donner cet ordre à temps, bien que des heures supplémentaires s'avèrent indispensables, le travailleur est tenu d'accomplir ce travail de son propre chef et d'en informer aussitôt que possible l'employeur ou son remplaçant.

Le travailleur doit fournir des heures supplémentaires pour autant qu'il puisse le faire et que ce travail puisse être exigé de lui en toute bonne foi.

Les heures supplémentaires sont en principe compensées par un congé compensatoire de même durée, dans un délai de 12 mois. L'employeur détermine le moment de la compensation. Il est possible de convenir sur la base d’un contrat individuel de travail qu'exceptionnellement, ces heures supplémentaires soient rémunérées conformément à l’al. 6 ci-dessous (art. 321c CO).

Si le solde des heures supplémentaires dépasse 100 heures à la fin février ou à la fin août (jour de référence), les heures supplémentaires dépassant 100 heures doivent être payées avec le salaire du mois suivant, conformément à l'al. 6. Les accords dérogatoires des parties au contrat de travail individuel demeurent réservés.

Les soldes d'heures supplémentaires existant à la fin des rapports de travail et n’ayant pas pu être compensés par un congé doivent être payés avec un supplément de 25%. Le supplément n'est toutefois pas dû si l'art. 16, al. 1 CCT (plan de travail) et l'art. 16, al. 2 CCT (contrôle du temps de travail) sont respectés. Le supplément n'est pas dû en cas de contrat de travail sur appel improprement dit. L'art. 18, al. 7 CCT demeure réservé dans tous les cas.

Pour les travailleurs dont le salaire annuel total s'élève à au moins CHF 91'000.–, respectivement à CHF 7'585.– par mois (dans les deux cas, 13^e salaire et tous suppléments compris) bruts, l'indemnisation des heures supplémentaires peut être convenue librement dans le cadre de la loi.

Article 18

Le temps d’essai est fixé à trois mois pour les contrats de travail à durée indéterminée. Pour les contrats à durée déterminée, le temps d'essai est également de trois mois, à condition que la durée du contrat soit fixée à un an au moins. Le temps d'essai est d'un mois si le contrat à durée déterminée est conclu pour moins d'un an.

La durée du temps d'essai peut être modifiée par accord écrit dans le cadre de la loi.

Pendant le temps d’essai, le contrat de travail peut être résilié à tout moment de part et d’autre jusqu’au dernier jour, moyennant un délai de congé de sept jours.

Article 9

Durée des vacances

Tous les travailleurs ont droit, chaque année de service, à 5 semaines de vacances (correspond à un supplément de salaire de 10,64% en cas de salaire horaire).

Date et réduction des vacances

L'employeur fixe la date des vacances à temps, mais au moins quatre semaines à l'avance. Pendant la durée d'une situation particulière ou extraordinaire au sens de la LEp, deux semaines de vacances par an au maximum peuvent être ordonnées seulement trois semaines avant leur début. La prise peut également se faire au-delà de la durée de la situation particulière ou extraordinaire. Pendant ces vacances, le salaire afférent aux vacances est dû à 100%. L'employeur tient compte des souhaits des travailleurs dans la mesure où ils sont compatibles avec les intérêts de l'entreprise.

Articles 22 et 23

Assurance indemnité journalière en cas de maladie

L’employeur doit conclure une assurance indemnité journalière en cas de maladie en faveur des travailleurs ou adhérer à une alternative au moins équivalente garantissant les conditions prévues par le présent article. L’obligation d’assurance prend fin à l’âge de 70 ans révolus. La poursuite du versement du salaire se fait selon l’échelle bernoise dans ce cas, les éventuelles prestations (d’indemnités journalières) antérieures devant être prises en compte.

L’assurance doit fournir 80% du salaire pendant 730 jours par cas de maladie, moins le délai d’attente ; cette disposition s’applique également lorsque le contrat de travail est échu avant la fin de la maladie. Le délai d’attente ne doit pas dépasser les 90 jours/3 mois. Pour les bénéficiaires de rentes de vieillesse AVS, ce droit à la prestation court encore pendant 180 jours, mais au maximum jusqu'à 70 ans révolus.

L'employeur est tenu de demander une assurance indemnité journalière en cas de maladie avec couverture complète. En cas d'éventuelles réserves ou réductions de prestations de l'assurance, l'obligation de verser le salaire est applicable au sens de l'art. 32, al. 2 CCT (échelle bernoise). 

Pendant le délai d’attente, l’employeur devra fournir au travailleur 80% du salaire, mais au maximum le salaire net en vigueur (demeure réservé l’art. 324a CO).

Après l'expiration du délai d'attente, l'employeur est tenu de fournir les prestations avant de recevoir les prestations garanties par l'assurance. Le (remplacement du) salaire n'est pas exigible tant que la garantie de prestation de l'assurance fait défaut par la faute du travailleur (voir notamment l'ai. 6 ci­-après). Le travailleur doit céder à l'employeur ses prétentions par rapport à l'assurance à hauteur de l'avance de l'employeur. 

Le travailleur est tenu d’annoncer immédiatement sa maladie ou son accident à l’employeur. En cas de maladie de plus de trois jours, le travailleur doit fournir à l’employeur sans demande un certificat médical le plus rapidement possible. L’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour. Le travailleur doit informer l’employeur sur la durée probable et la mesure de l’incapacité de travailler et la faire confirmer par le médecin.

En cas de grossesse ou d'incapacité de travail de plus de 10 jours, le travailleur doit présenter un certificat médical détaillé à la demande de l'employeur. Les frais d'un certificat médical détaillé sont à la charge de l'employeur.

En cas d'introduction d'une obligation légale d'assurer les conséquences d'une incapacité de travail, l'étendue et la durée des prestations ainsi que le paiement des primes sont déterminés par la loi. Aucune prestation supplémentaire n'est due par l'employeur.

Primes/assurances insuffisantes

La prime pour l’assurance indemnité journalière en cas de maladie doit être financée au moins pour moitié par l’employeuse ou l’employeur. … Si l’employeuse ou l’employeur n’a pas conclu d’assurance aux termes des art. 33 ss de la CCT ou si cette dernière est insuffisante, elle ou il doit fournir lui-même les prestations prescrites dans ces articles. Si l’assurance refuse l’admission dans l’assurance indemnité journalière en cas de maladie ou des prestations d’assurance pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeuse ou de l’employeur, cette dernière ou ce dernier a l’obligation de poursuivre le paiement du salaire conformément à l’échelle bernoise uniquement (voir l’art. 32, al. 2 de la CCT).

Articles 33 et 37

Après l’expiration de trois jours (voir l’al. 2 ci-dessus), l’employeuse ou l’employeur est tenu/e de fournir les prestations avant de recevoir les prestations garanties par l’assurance. Le (remplacement du) salaire n’est pas exigible tant que la garantie de prestation de l’assurance fait défaut par la faute de la travailleuse ou du travailleur. L’employeuse ou l’employeur assure en plus la travailleuse ou le travailleur pour une indemnité journalière en cas d’accident valable à partir du 31e jour suivant l’accident. Cette indemnité s’élève à 90% du total du gain assuré en cas d’incapacité de travail totale. Cette indemnité journalière complémentaire est réduite proportionnellement en cas d’incapacité de travail partielle.

Primes/assurances insuffisantes

La prime pour l’assurance indemnité journalière en cas de maladie doit être
financée au moins pour moitié par l’employeuse ou l’employeur. … Si l’employeuse ou l’employeur n’a pas conclu d’assurance aux termes des art. 33 ss de la CCT ou si cette dernière est insuffisante, elle ou il doit fournir lui-même les prestations prescrites dans ces articles. Si l’assurance refuse l’admission dans l’assurance indemnité journalière en cas de maladie ou des prestations d’assurance pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeuse ou de l’employeur, cette dernière ou ce dernier a l’obligation de poursuivre le paiement du salaire conformément à l’échelle bernoise uniquement (voir l’art. 32, al. 2 de la CCT).

Articles 36 et 37

Contributions aux frais d’exécution

Les contributions suivantes sont perçues chaque année auprès des employeurs et des travailleurs :

• pour chaque entreprise 0,12% de l’ensemble de la masse salariale brute AVS, mais au maximum CHF 14'000.–;
• pour chaque travailleur, CHF 10.– par mois entier ou entamé. Les travailleurs à temps partiel travaillant, en moyenne annuelle, moins de la moitié de la durée normale de travail de l’entreprise paient la moitié, c.-à-d. CHF 5,– par mois ;
• pour chaque apprenti CHF 2.– par mois complet ou entamé d'apprentissage.

Les employeurs doivent déduire périodiquement … les contributions des travailleurs de leur salaire, pour les transférer globalement à l’office d’encaissement compétent.

Déclaration

L’employeur doit déclarer en temps utile l’intégralité des facteurs permettant
de déterminer les contributions annuelles aux frais d’exécution.

L’employeur qui satisfait à l’obligation de déclarer conformément à l’al. 1 est autorisé à déduire une commission de 3% sur la somme des cotisations des travailleurs. L’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation de déclarer reçoit un rappel de l’office d’encaissement compétent. L’employeur doit payer une indemnité de CHF 100.– par rappel.

Affectation

Les contributions perçues conformément aux art. 41b et 41c de la CCT et leurs revenus sont utilisées comme suit:

1. mise à disposition de fonds pour la formation professionnelle et continue dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie-confiserie;
2. couverture des frais d’exécution de la convention (frais de la commission permanente et des organes externes de mise en oeuvre, charges des associations contractantes et frais généraux d’exécution);
3. versement de contributions aux frais des associations contractantes pour le perfectionnement professionnel

Articles 41b, 41b^bis et 41d

Peine conventionnelle

La commission permanente peut prélever les frais de procédure auprès des employeuses et employeurs et des travailleuses et travailleurs qui enfreignent les dispositions de la CCT … . Elle peut par ailleurs prononcer des peines conventionnelles à l’encontre de la partie en infraction avec la CCT sur la base des critères définis à l’art. 41c, al 3 de la CCT:
a. en cas d’infraction de l’employeuse ou de l’employeur jusqu’à 30 % du montant des paiements arriérés;
b. en cas d’infraction de la travailleuse ou du travailleur jusqu’à deux mois de salaire par cas.

La commission permanente calcule la peine conventionnelle de telle sorte qu’elle permette d’éviter toute nouvelle infraction à la convention collective de travail par les employeuses et employeurs et les travailleuses et travailleurs fautifs. Le montant de la peine conventionnelle se calcule selon les critères suivants:

1. montant de la valeur pécuniaire des prestations retenues;
2. infraction contre des dispositions non pécuniaires de la CCT;
3. importance de la disposition de la CCT qui a fait l’objet de l’infraction;
4. taille de l’entreprise;
5. caractère répétitif de l’infraction contre les dispositions de la CCT;
6. respect des obligations après avertissement ou retard.

La peine conventionnelle peut être doublée dans des cas extrêmement graves. Les frais de procédure … demeurent réservés dans tous les cas.

En cas de refus ou de limitation du contrôle de la comptabilité par la commission permanente, malgré une notification écrite et sans motif valable, l’employeur doit payer un montant à déterminer par la commission permanente, s’élevant néanmoins au maximum à CHF 500.-- par cas.

Article 41c