Personale a prestito

Salari minimi valevoli retroattivamente dal 1° maggio 2024 (per il prestito di personale valevoli dal 11 luglio 2024)

Regioni salariali: L'assegnazione di un comune politico a una regione salariale, cfr. appendice 2 (articolo 7.2). Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l'assegnazione dei collaboratori /delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2100.

Allegato.2; Salari minimi 2024

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimentoe si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro. Per ciascun livello di funzione vengono stabilite fasce salariali. Nella determinazione delle fasce salariali vengono considerate anche differenze regionali in relazione alla situazione del mercato del lavoro (vedere allegato 2)

Classificazione delle funzioni in livelli di funzione

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei nove livelli di funzione (1–9) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali. Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articoli 2.15.2 e  2.15.3

Per informazione

Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario, viene utilizzato annualmente almeno lo 0,4% del monte salari complessivo.

Articolo 2.15.2.3

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, dopo il compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure 1500 franchi. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto.
Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a 3000 franchi, in luogo di quanto indicato come diritto al capoverso 1.
In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di 1500 franchi a settimana.
Sono fatte salve regolamentazoni di diverso tenore previste da CCL quadro cantonali per il prsonale LDL.

Articolo 2.16

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16o anno di età) ammonta a CHF 260.– e l’assegno di formazione (fino massimo al compimento del 25o anno di età) a CHF 320.– per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15o anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.
I beneficiari, la durata del diritto ed eventuali motivi particolari di riduzione sono regolati dalla legislazione federale sugli assegni familiari e dal diritto cantonale applicabile. I genitori con figli all’estero hanno diritto ad assegni familiari a parità di potere d’acquisto, anche se non esiste alcun accordo internazionale ai sensi della normativa sugli assegni familiari.

Contributi per custodia di bambini complementare alla famiglia

Qualora ne sussistano le condizioni, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a contributi finanziari per la custodia di bambini complementare alla famiglia. Il datore di lavoro stabilisce i dettagli.

Articoli 2.15.4 e 2.15.5

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo.

Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.15.1

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Lavoro serale

I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.
Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.
I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’art. 2.11.6.4 cpv. 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato

Lavoro notturno

¹ Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2

Lavoro domenicale

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento

Il cumulo dei supplementi salariali è disciplinato dagli artt. 2.11.6.2 cpv. 3 e 2.11.6.3 cpv. 7

Articoli 2.11.6.1 – 2.11.6.4 

Durante il servizio di picchetto il collaboratore / la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.
Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di 4 franchi e 40 centesimi per ora, pro rata temporis.
In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Articolo 2.11.7

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro. Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.11.2 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese

Spese di viaggio per i viaggi di lavoro

Spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale. In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

Spese per il vitto

Laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e i quali possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i superiori.

Regole per il personale soggetto alla Legge sulla durata del lavoro (LDL)

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro. Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.12.1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

Spese di viaggio per i viaggi di lavoro

spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale b.

Spese di vitto

Il personale soggetto alla LDL ha diritto a un’indennità di 11 franchi qualora la pausa debba essere svolta al di fuori del luogo di lavoro.

Articoli 2.11.2 et 1.12.2

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore. I collaboratori / le collaboratrici in linea di massima forniscono tale prestazione lavorativa per 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare così prestato viene compensato, di regola con una settimana di compensazione per ciascun anno civile. La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori / alle collaboratrici. Per il personale soggetto alla LDL si applica fondamentalmente il modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3.
Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.
I dettagli relativi al modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego» di cui all’art. 2.12.3 sono descritti in un accordo a parte.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.
All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.
Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.
Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.8.2 e / o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.
I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore

Pause brevi retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza. 2 Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a una pausa retribuita ai sensi del cpv. 1.

Regole per il personale soggetto alla Legge sul lavoro (LL)

Luogo d’impiego diverso dal luogo di lavoro

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:

1. t empo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
2. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore.
Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al cpv. 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Modello di tempo di lavoro «Orari di lavoro secondo piano di impiego»

In generale: Di regola, il tempo minimo di lavoro giornaliero deve corrispondere al 50% del tempo di lavoro medio giornaliero. Il computo del tempo di lavoro medio giornaliero si basa sul tempo di lavoro concordato contrattualmente.

Giorni liberi, servizi bloccati e giorni di blocco fissi: I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere giorni liberi. 2 I collaboratori / Le collaboratrici possono richiedere che certi servizi o turni di servizio siano bloccati nella pianificazione annuale.
Il personale con un grado di occupazione inferiore al 90% può richiedere, una volta all’anno, giorni di blocco fissi nel corso della settimana, nei quali non è consentito prevedere alcun impiego. Il datore di lavoro può concedere i giorni di blocco richiesti nella misura in cui ciò sia possibile per l’azienda.

Pianificazione annuale

La pianificazione annuale si conclude al più tardi 14 giorni prima della fine dell’anno precedente. Nella pianificazione annuale AutoPostale può prevedere giorni di lavoro senza servizio fisso o senza turni di servizio (giorni di riserva). Questo consente di compensare quelle oscillazioni relative a disponibilità del personale e carico di lavoro che non possono essere previste all’atto dell’allestimento della pianificazione annuale.

Pianificazione mensile

La pianificazione mensile viene effettuata entro il 15 del mese precedente. In linea di principio, le vacanze, i giorni di riposo e i giorni di compensazione assegnati in sede di pianificazione mensile non possono più essere modificati. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di tre ore e mezza al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di  CHF 50.–.
I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di loro completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.
I giorni di riserva assegnati possono essere modificati senza indennità entro le ore 17 di due giorni prima

Pianificazione a breve termine

Trascorse le ore 17 di due giorni prima, le modifiche al piano di impiego sono consentite solo con il benestare del personale, laddove viene integralmente accreditato almeno l’orario di lavoro pianificato.
I giorni di vacanza, di riposo e di compensazione non possono più essere modificati dopo le ore 17 di due giorni prima. Se questo appare inevitabile per ragioni aziendali e se il lavoratore / la lavoratrice acconsente all’impiego, si deve accreditare almeno un orario di lavoro di sette ore al giorno. Viene inoltre versata un’indennità di CHF 75.–.
I servizi assegnati possono essere modificati con il benestare del collaboratore / della collaboratrice. In caso di riduzione o completa cancellazione si ha diritto a un accredito di tempo.

Gestione del tempo

I saldi delle ore del personale vengono analizzati periodicamente, come minimo due volte all’anno. Se del caso, si adottano misure volte a garantire un grado di occupazione uniforme dei collaboratori / delle collaboratrici

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLDL

La LDL ovvero la OLDL prevedono varie deroghe che consentono di modificare i servizi / le sequenze dei servizi (rotazioni) nonché i turni di riposo al fine di predisporne un’organizzazione ottimale. Queste deroghe possono essere implementate solo previo accordo con le lavoratrici e i lavoratori o con la loro rappresentanza. Gli accordi inerenti alle deroghe all’organizzazione del servizio restano validi dal cambio di orario fino al cambio di orario dell’anno successivo e devono essere stipulati annualmente. In caso di applicazione delle seguenti deroghe concordate, sono previste indennità sotto forma di tempo.

Prolungamento dei turni di servizio (art. 15 cpv. 2 OLDL)

Nel caso di servizi con un turno di oltre dodici ore, viene computato come orario di lavoro almeno il 60% del turno di servizio. 2.12.4.2 Riduzione del turno di riposo (art. 18 cpv. 2 OLDL) In caso di riduzione del turno di riposo a meno di dieci ore, avviene un accredito di tempo di dodici minuti. 29 Disposizioni (normative) inerenti al rapporto di lavoro

Pause e interruzioni del lavoro

Per pause e interruzioni del lavoro si applicano le disposizioni della Legge sul lavoro, ad eccezione dei capoversi 2 e 3. 2 Per una pausa tra 30 e 34 minuti, viene computato come orario di lavoro il tempo che manca fino ai 35 minuti.
In caso di più di due pause per turno di servizio, viene concesso un supplemento di tempo del 30% a partire dal primo minuto. 4 Per le pause notturne (art. 16 cpv. 5 OLDL) va concesso un supplemento di tempo del 50% a partire dal primo minuto.
Se la pausa fuori sede deve essere effettuata in un luogo privo di un’opportuna infrastruttura per le pause, si ha diritto a un’indennità di CHF 5.– per ogni ora piena e ogni ora iniziata.

Articoli 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4 e 2.12

Modello di tempo di lavoro «Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.
Il saldo delle ore deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e -50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore.
I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.
Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai superiori, le misure su come procedere.
Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.7.1

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore GLAZ positive non sono considerate ore supplementari.
Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene senza l’applicazione di supplementi.
I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.
Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.
Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.
È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.
Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Indennità per deroghe all’organizzazione del servizio in conformità alla LDL ovvero alla OLD

Lavoro straordinario

Scostamenti di breve durata dal piano di servizio fino a un massimo di 15 minuti non vengono registrati separatamente come lavoro straordinario, bensì liquidati con un accredito di tempo forfettario per servizio.
Se l’orario di lavoro previsto dal piano di servizio viene superato di oltre 15 minuti, l’intero orario di lavoro eccedente il piano di servizio si considera come lavoro straordinario.
Il lavoro straordinario deve essere compensato mediante tempo libero di uguale durata entro 2 mesi. Il termine può essere prorogato al massimo fino a dodici mesi. Qualora la compensazione non sia possibile entro il termine concordato, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%. Possono essere pagate al massimo 150 ore di lavoro straordinario per anno

Articoli 2.11.10 e 2.12.5

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o la rinuncia ad esso.
In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente ad AutoPostale, si rinuncia a un periodo di prova

Articolo 2.2

Articolo 2.10.5

Il datore di lavoro promuove attivamente il perfezionamento dei collaboratori/ delle collaboratrici. La responsabilità del perfezionamento spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai/alle superiori. I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono considerati come tempo di lavoro e vengono finanziati.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.
All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.
Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.
Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.8.2 e / o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.
I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore.

Articoli 2.8.1 e 2.13

Obbligo di comunicazione, certificato medico

Qualsiasi incapacità lavorativa deve essere comunicata immediatamente al / alla superiore. Se l’assenza ha una durata superiore a cinque giorni lavorativi, il collaboratore / la collaboratrice deve presentare spontaneamente un certificato medico.
In casi speciali il datore di lavoro può richiedere la presentazione di un certificato medico già a partire dal primo giorno di assenza.
Se la malattia o l’infortunio non viene segnalata/o tempestivamente al datore di lavoro, con conseguente ritardo delle relative comunicazioni all’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia o all’assicurazione per gli infortuni, il collaboratore / la collaboratrice deve farsi carico delle conseguenze di tale omissione.

Medico di fiducia

Il datore di lavoro ha il diritto di rivolgersi a un medico di fiducia al fine di chiedere una sua valutazione in merito alla capacità lavorativa dei collaboratori / delle collaboratrici. I relativi costi sono a carico del datore di lavoro. In caso di divergenza tra le valutazioni dei medici, per il datore di lavoro è decisiva la valutazione del medico di fiducia.

Reinserimento

Nella misura in cui ciò sia sostenibile dal punto di vista medico e possibile dal punto di vista aziendale, il datore di lavoro continua a impiegare collaboratori / collaboratrici con rendimento ridotto per motivi di salute che, senza colpa, non possono più eseguire come prima il lavoro svolto in passato.

Nei casi di cui al cpv. 1 il salario può collocarsi al di fuori della fascia salariale conforme alla funzione.
Ai collaboratori / alle collaboratrici che per ragioni di salute risultano, anche per lungo tempo, inabili al lavoro e incapaci di svolgere la loro attività abituale e che desiderano sciogliere il rapporto di lavoro prima della scadenza delle prestazioni sostitutive del salario, così da intraprendere una nuova attività a tempo indeterminato adeguata alle loro condizioni di salute presso un nuovo datore di lavoro al di fuori del gruppo Posta, è possibile concedere un’indennià pari a massimo 6 salari mensili per favorire la ricerca di una soluzione.
Per la durata di una incapacità lavorativa in seguito a malattia o infortunio i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a un sostegno professionale da parte di un’organizzazione appositamente qualificata del datore di lavoro. Il personale sarà esplicitamente informato di questa opportunità.
Il datore di lavoro e il personale contribuiscono attivamente, ciascuno per proprio conto e anche congiuntamente, alla reintegrazione professionale.

Principi del versamento continuato del salario

Le prestazioni salariali del datore di lavoro sono sussidiarie rispetto alle prestazioni correnti o retroattive di assicurazioni legali o aziendali. Tutte le prestazioni e i pagamenti retroattivi di medesima natura e destinazione di assicurazioni nazionali ed estere, legali o aziendali spettano al datore di lavoro, ovvero vengono imputate alle prestazioni di quest’ultimo, nell’ammontare del salario versato e per il periodo in cui continua o ha continuato a versare al collaboratore / alla collaboratrice prestazioni salariali facoltative o contrattualmente dovute nonostante la parziale inabilità e / o la prestazione lavorativa ridotta. Laddove le prestazioni o i pagamenti retroattivi di assicurazioni legali o aziendali vengano versati direttamente ai collaboratori / alle collaboratrici, questi sono tenuti a rimborsare i medesimi al datore di lavoro.

Al datore di lavoro spetta un diritto di credito (di ripetizione) diretto nei confronti delle assicurazioni legali o aziendali. Pertanto il datore di lavoro può chiedere all’organo debitore / agli organi debitori delle prestazioni di corrispondergli direttamente le prestazioni in corso o i pagamenti retroattivi di medesima natura e destinazione nell’ammontare delle prestazioni salariali e degli anticipi forniti.

Il datore di lavoro si riserva il diritto di ridurre le proprie prestazioni nella stessa misura in cui le assicurazioni obbligatorie o aziendali diminuiscono o rifiutano le proprie.

Prestazioni in caso di malattia

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa).

Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il termine di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa.

Premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: un terzo a carico del collaboratore / della collaboratrice, due terzi a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a malattia, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera in caso di malattia conformemente al cpv. 1. Il datore di lavoro integra queste prestazioni di indennità giornaliera durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera in caso di malattia, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato per la durata dell’incapacità lavorativa in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Durante i restanti 365 giorni sussiste, se vi sono le rispettive condizioni, il diritto alla trasmissione dell’indennità giornaliera in caso di malattia ai sensi del cpv. 1. Tutte le prestazioni sono regolate dalle condizioni generali di assicurazione (CGA) dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia rispettivamente in vigore. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato al cpv. 4 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Alla relativa risoluzione, se vi sono le rispettive condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione in base alle condizioni d’assicurazione applicabili.
In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane

Articoli 2.17.1 – 2.17.5

Congedo maternità

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione

Congedo di assistenza

Garanzia del rientro

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

1. durante la scuola reclute e i periodi di servizio ad essa equiparati: 80% del salario netto che sarebbe stato versato per la durata del periodo di servizio in caso di normale attività lavorativa; ai collaboratori / alle collaboratrici con diritto agli assegni per i figli ai sensi dell’articolo 6 LIPG viene versato il 100%

2. durante i restanti servizi obbligatori: il 100% del salario netto spettante al collaboratore /alla collaboratrice per la durata del periodo di servizio

Quali periodi di servizio equiparati alla scuola reclute si intendono la formazione di base di persone che adempiono il loro obbligo al servizio senza interruzione (militari in ferma continuata), le scuole sottoufficiali e ufficiali, i servizi di avanzamento nonché il servizio civile ai sensi della Legge sul servizio civile, per il numero di giorni che corrispondono a una scuola reclute.
Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano in linea di massima al datore di lavoro.

Laddove il collaboratore / la collaboratrice si obblighi volontariamente alla partecipazione a corsi e servizi, il versamento continuato del salario per tali corsi o servizi viene concordato individualmente.

Articolo 2.17.7

Contributo alle spese d’esecuzione

Parità di trattamento

Protezione della personalità

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare il personale.
Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.
Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.24

Il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto dal datore di lavoro o dal collaboratore / dalla collaboratrice. Si applicano i seguenti termini di disdetta: 

Avvertimento

A partire dal secondo anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni.
Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al cpv. 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.
Non è richiesta una correlazione materiale tra il motivo dell’avvertimento e quello della disdetta.
Per fondati motivi, in particolare in caso di sospetto fondato di un comportamento delittuoso o qualora appaia oggettivamente che l’avvertimento non può raggiungere il suo scopo, il datore di lavoro può far valere la disdetta ordinaria anche senza preventivo avvertimento. In tal caso non è dovuto alcun risarcimento. È fatta salva la disposizione sulla disdetta immediata (art. 2.28.4 cpv. 2).

Malattia e infortunio

Il datore di lavoro può disporre che i collaboratori / le collaboratrici, durante un’incapacità lavorativa a seguito di malattia o infortunio, vengano affiancati dal Case Management aziendale del datore di lavoro.
Se il collaboratore / la collaboratrice dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se non sussiste alcuna disposizione a riguardo e l’obbligo di riduzione del danno e di cooperare è assolto anche in altra maniera, dopo il periodo di prova il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:

1. n el caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
2. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Se il collaboratore / la collaboratrice non dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se si riscontra un’inosservanza dell’obbligo di riduzione del danno e di cooperare, avviene una risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro nel rispetto dei periodi protetti previsti per legge (art. 336c CO) e osservando i termini di disdetta di cui all’art. 2.28.3 cpv. 1. In ogni caso è fatta salva la disdetta per motivi disciplinari.
Qualora il collaboratore / la collaboratrice si ammali o subisca un infortunio dopo l’avvenuta disdetta da parte del datore di lavoro, i suddetti capoversi da 1 a 3 non trovano applicazione. Valgono i periodi protetti previsti per legge ai sensi dell’art. 336c CO.
Nel caso di disdette di cui ai capoversi 2 e 3 non è necessario alcun avvertimento.

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’art. 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando

1. a vviene in assenza di un motivo oggettivamente sufficiente
2. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
3. . avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima

Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articolo 2.28.6