L’obbligatorietà generale è valida per tutta la Svizzera, ad eccezione dei cantoni di Ginevra e del Vallese.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del contratto collettivo di lavoro (CCL), hanno validità per tutte le imprese o parti d’imprese (datori di lavoro) che:

1. nel settore della bassa tensione, realizzano a partire dal punto di iniezione installazioni elettrici assoggettate all’Ordinanza sugli impianti a bassa tensione (OIBT). Tali attività comprendono l’installazione e la manutenzione di impianti elettrici, impianti di informatica e/o IT per edifici, impianti di generazione di energia elettrica e installazioni provvisorie;
2. nel settore della corrente debole, installano e gestiscono la manutenzione di impianti di comunicazione, sicurezza, IT e tecnica di automazione a partire dal punto di transizione dai sistemi pubblici fino agli impianti degli utenti;
3. eseguono lavori di scanalature, tracciati, posa di tubature e scatole di derivazione nonché altri lavori preparatori per le attività menzionate alle lettere a e b.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del CCL sono valide per i lavoratori occupati nelle imprese o parti d’imprese ai sensi del capoverso 2.

Sono esclusi:

1. il titolare dell’azienda ed i suoi familiari ai sensi dell’articolo 4 capoverso 1 della Legge sul lavoro (LL);
2. i quadri;
3. lavoratori che effettuano prevalentemente lavori di tipo amministrativo, come corrispondenza, contabilità salari, contabilità e servizio del personale, oppure che lavorano nei negozi;
4. i lavoratori che svolgono un’attività nell’ambito della pianificazione, della progettazione, della calcolazione e delle offerte.

Per gli apprendisti trovano applicazione le disposizioni di carattere obbligatorio in materia di durata del lavoro (art. 20 CCL), giorni festivi (art. 30 CCL), indennità per giorni festivi (art. 31 CCL), indennità per assenze giustificate (art. 32 CCL), rimborso spese per lavori fuori sede (art. 33 CCL), pagamento del salario e conteggio (art. 35 CCL) e 13a mensilità (art. 18 CCL).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

Salario a rendimento

Datore di lavoro e lavoratore concordano il salario individuale secondo il principio del rendimento. Il salario a rendimento può essere fissato come salario mensile oppure orario. Il salario orario lordo corrispondente a quello mensile risulta, nel caso di una durata annuale lorda del lavoro di 2 080 ore, dalla divisione del salario mensile per 174 ore.

Qualora, dopo la disdetta, il conteggio orario indichi un deficit di ore per il dipendente, esso dev’essere compensato durante il periodo di disdetta, altrimenti è possibile effettuare una trattenuta sul salario. Se il deficit di ore lavorative, risultante da un ordine del datore di lavoro, non può essere pareggiato entro la data di partenza del dipendente, esso andrà a carico del datore di lavoro (ritardo d’accettazione).

Salario minimo

Per i giovani lavoratori senza AFC nel ramo e fino al compimento del 20° anno d’età i salari minimi non sono applicabili. Allo stesso modo, i salari minimi non trovano applicazione per gli apprendisti, né tantomeno per gli apprendisti a partire da 20 anni di età.

In linea di principio spetta al lavoratore attestare la propria esperienza professionale mediante la presentazione di certificati di lavoro o altri documenti equipollenti (ad es. distinte di salario, conteggi delle assicurazioni sociali, ecc.).

I salari minimi e gli adeguamenti salariali vengono elencati negli allegati 5a e 5b. Se, per motivi inerenti la persona del lavoratore (ad es. a seguito di un problema di salute), non è possibile pagare un salario minimo fissato, è necessario sottoporre alla CP e/o alla CPN una richiesta per poter fissare un salario inferiore a quello minimo previsto.

Salari minimi (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2024)

Cantone di Neuchâtel

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.09 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.47 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone Ticino

In caso di assenza di un salario minimo per una categoria, si applica il salario minimo cantonale previsto dalla legge sul salario minimo dell’11 dicembre 2019.
Il salario minimo cantonale ammonta al 55% della mediana salariale nazionale, differenziato per settore economico. L’appartenenza ad un settore economico è determinata dal codice NOGA, che è attribuito all’azienda dall’Ufficio federale di statistica (UST).

A partire dal 1° dicembre 2024, il salario minimo legale per Lavori di costruzione specializzati (NOGA 43) è di CHF 20.01 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 18.47 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità. 

Il Consiglio di Stato fissa all’inizio di ogni anno per decreto il salario minimo orario di riferimento per settore economico. Va ricordato che la legge prevede delle eccezioni per le quali il salario minimo non viene applicato. Si prega di fare riferimento alla legislazione per verificare che nessuna delle eccezioni sia applicabile. Il salario minimo legale non si applica se un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale fissa dei salari minimi. Poiché il CCL prevede che i salari minimi non vengano applicati a certe categorie di lavoratrici e lavoratori, il salario minimo cantonale deve essere applicato a questi/queste lavoratrici e lavoratori.

Articoli 16 e 17; Appendice 5b: accordo salariale 2024

Adeguamento dei salari effettivi 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2024)

I salari effettivi in vigore al 31.12.2023 di tutti i dipendenti assoggettati al CCL il cui impiego è iniziato prima del 01.10.2023, saranno aumentati in modo generalizzato del 2,2%.

I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° gennaio 2024, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale conformemente all’appendice 5b del CCL.

Appendice 5b: adeguamenti salariali 2024: Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo III

Il lavoratore riceve una 13a mensilità pari al 100% del salario medio mensile per l’anno civile in questione. La 13a mensilità viene versata al più tardi nel mese di dicembre oppure al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Previo accordo, la 13a mensilità può essere corrisposta anche con cadenza mensile. Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, la 13a mensilità viene pagata pro rata temporis. Se il lavoratore, per un motivo qualsiasi, è impedito a fornire la sua prestazione lavorativa per più di due mesi complessivi nel corso di un anno civile, la 13a mensilità può essere ridotta di 1/12 per ogni successivo mese intero di impedimento.

Articolo 18

Il salario, rispettivamente le indennità sostitutive del salario, sono conteggiate e Il salario, rispettivamente le indennità sostitutive del salario, sono conteggiate e versate al lavoratore mensilmente. Il versamento di anticipi è possibile Il salario deve essere pagato in franchi svizzeri. Il salario dei lavoratori con retribuzione mensile non viene modificato nel corso dell’anno in base agli orari di lavoro differenziati. Al lavoratore deve essere consegnato un conteggio scritto del salario, in cui sono specificati il salario, l’orario di lavoro, gli straordinari ai sensi dell’art. 21, il lavoro di recupero, le vacanze, le spese, le indennità e tutte le deduzioni.

Articolo 35

Per il lavoro straordinario effettuato di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi vengono pagate le seguenti indennità:

Questi orari di lavoro particolari vengono conteggiati in modo separato dal normale orario di lavoro e possono essere compensati/ pagati soltanto mediante corresponsione di salario. È necessario rispettare eventuali periodi di compensazione previsti ai sensi di legge.

Articol25 

Rimborso spese per lavoro fuori sede con rientro quotidiano:

Il lavoratore ha diritto a un importo di almeno CHF 16.— al giorno a titolo di rimborso delle spese supplementari di vitto se

1. mezzogiorno non vi è la possibilità di rientrare al proprio luogo di lavoro/alla sede della ditta o a casa; oppure
2. il datore di lavoro dispone che a mezzogiorno il lavoratore rimanga al luogo di lavoro esterno;
3. il luogo di lavoro è ubicato al di fuori di un’area geografica in cui il tragitto fino alla sede della ditta o al domicilio del lavoratore della ditta richiede più di 20 minuti.

Rimborso spese per lavoro fuori sede senza possibilità di rientro quotidiano:

In caso di lavoro prolungato fuori sede senza possibilità di rientrare la sera, da svolgere, tra il datore di lavoro e il lavoratore viene pattuito un apposito accordo di indennizzo. Trovano applicazione almeno le seguenti disposizioni:

1. Il lavoratore deve essere indennizzato per le spese che gli derivano da un lavoro fuori sede per un’adeguata sussistenza ed alloggio dietro presentazione delle rispettive ricevute o secondo accordo.
2. In caso di lavoro prolungato (più di una settimana lavorativa) fuori sede all’interno dei confini nazionali il lavoratore ha il diritto di rientrare al proprio domicilio per il fine settimana. Il datore di lavoro si assume le spese di viaggio.
3. In caso di lavoro all’estero, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano tra loro.

Questi indennizzi forfetari sono applicabili laddove l’azienda non utilizzi un apposito regolamento delle spese approvato. Un regolamento delle spese deve contenere gli indennizzi di cui all’art. 34.1 CCL.

Il lavoratore, rispettivamente il titolare del veicolo, deve stipulare a proprie spese un’assicurazione responsabilità civile per il veicolo a motore privato. Il datore di lavoro può obbligare il lavoratore a tenere un libro di bordo per i tragitti compiuti per finalità aziendali.

L’uso dei veicoli aziendali per viaggi privati deve essere concordato indi-vidualmente tra datore di lavoro e lavoratore.

Articoli 33 e 34

La durata annuale lorda del lavoro ammonta a 2080 ore.

Il normale orario lavorativo settimanale ammonta a 40 ore, più un eventuale lavoro di recupero settimanale (ad es. per le giornate di ponte). Nell’ambito della regolamentazione flessibile dell’orario di lavoro, è possibile che ogni settimana vengano lavorate ulteriori 5 ore a titolo aggiuntivo senza supplementi. È necessario prestare attenzione all’articolo 21.2 CCL.

La ripartizione delle ore di lavoro (determinazione della durata quotidiana o settimanale del lavoro) è di competenza del datore di lavoro. La determinazione può anche essere fatta in maniera differente se si tratta di lavori di gruppo o di oggetti specifici. Il datore di lavoro fissa la durata del lavoro quotidiana e settimanale rispettando le disposizioni della Legge sul lavoro e tenendo conto dei bisogni dell’azienda, rispettivamente della situazione delle ordinazioni, e dopo averne discusso con il lavoratore. In caso di situazioni particolari, come ad esempio assenze di lunga durata, congedi non pagati, ecc., il datore di lavoro e il lavoratore possono concludere per iscritto accordi particolari.

Il datore di lavoro esegue mensilmente una ricapitolazione cumulativa delle ore di lavoro effettuate. Sulla distinta paga mensile devono essere riportati l’orario lavorativo normale, il lavoro di recupero e le ore straordinarie ai sensi dell’articolo 21. Il datore di lavoro informa il lavoratore circa la sua situazione.

Lavoro di recupero

Il lavoro di recupero viene utilizzato come compensazione del tempo di lavoro per le giornate di ponte e per i giorni liberi supplementari. Il lavoro di recupero, comprensivo delle rispettive giornate da compensare, viene definito per iscritto dal datore di lavoro all’inizio di ogni anno.

Esso serve per compensare sia i giorni festivi eccedenti rispetto ai nove giorni festivi pagati, sia eventuali ponti.

Se per ragioni di malattia, infortunio, servizio militare obbligatorio, servizio civile o servizio di protezione civile un lavoratore non può beneficiare delle ore di lavoro che ha recuperato in precedenza, egli potrà farlo in data ulteriore, previo accordo con il datore di lavoro.

Percorso casa - lavoro

La determinazione del luogo di inizio del lavoro (domicilio dell’azienda o cantiere) compete al datore di lavoro. Se il lavoro inizia in azienda (officina), il tempo impiegato per coprire il percorso dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda non vale come tempo lavorativo, però è considerato tempo di lavoro quello per coprire lo spostamento dall’azienda al posto di lavoro (cantiere). Se un lavoro inizia fuori sede (per es. su un cantiere) si calcola il tempo necessario per spostarsi dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda, poi il tempo necessario per spostarsi dal domicilio del lavoratore al cantiere, infine si fa la differenza e si considera tempo lavorativo solamente la parte che supera il tempo di spostamento dal domicilio del lavoratore a quello dell’azienda.

Articoli 20, 26 e 27

Indennità per ore supplementari

Sono considerate ore supplementari quelle che, nell’arco di un anno civile, superano la durata annuale lorda determinante del lavoro eseguito nei limiti del lavoro di giorno e di sera (ore 06.00–23.00). La regolamentazione delle ore supplementari deve essere attuata ai sensi dell’art. 21.3 CCL.

Se il rapporto di lavoro non è durato un intero anno civile, sono considerate ore supplementari le ore che superano i seguenti valori:

• il numero di giorni di lavoro (incl. vacanze e festivi) moltiplicato per 8 ore più le ore di recupero quotidiane oppure
• il numero di settimane lavorative (incl. vacanze e giorni festivi) moltiplicato per 40 ore più il tempo di recupero settimanale. Il numero massimo di ore di supplementari trasferibili deve essere regolamentato ai sensi dell’art. 21.2 CCL.

Le ore supplementari vengono compensate unicamente se seno state ordinate dal datore di lavoro o dal suo rappresentante, o riconosciute in seguito come tale.

Per il 31 dicembre di ogni anno si può riportare al periodo successivo un massimo di 120 ore supplementari, escluse le ore di recupero, calcolate sulla base della durata annuale lorda del lavoro secondo l’articolo 20.1 CCL. Tali ore supplementari devono essere compensate della stessa durata entro un anno, di concerto tra il datore di lavoro e il lavoratore, con tempo libero senza supplemento, oppure mediante corresponsione pecuniaria senza supplemento. Qualora non sia possibile raggiungere un accordo circa la compensazione o il pagamento, il datore di lavoro e/o il lavoratore decidono rispettivamente in merito al 50% delle ore supplementari da smaltire (compensazione o pagamento, ovvero un mix delle due opzioni). Se al 31 dicembre le ore supplementari ammontano a più di 120 ore, le ore in eccesso devono essere pagato nel mese di gennaio dell’anno seguente con un supplemento del 25%.

Le ore di lavoro supplementari che eccedono la soglia di 45 ore settimanali (senza lavoro di recupero) devono essere di norma pagate per la fine del mese seguente con un supplemento del 25%.

Lavoro straordinario

Il lavoro straordinario deve essere retribuito con un supplemento del 25%. Qualora vengano pagati supplementi per lavoro di notte, di sabato, di domenica e nei giorni festivi, non sono dovuti ulteriori supplementi salariali del 25% per un eventuale lavoro straordinario.

Articoli 21 e 22

Il datore di lavoro stipula con ogni collaboratore/trice un contratto individuale di lavoro (CIL) in forma scritta (...). Il CIL disciplina almeno i seguenti aspetti:

1. l’inizio del rapporto di lavoro;
2. in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, la relativa durata;
3. il grado di occupazione;
4. la regolamentazione dell’orario di lavoro;
5. la funzione;
6. il salario di base;
7. il luogo di lavoro.

Articolo 13.1

Il diritto alle vacanze è calcolato a partire dall’anno civile nel quale il lavoratore compie gli anni.

Se un lavoratore si ammala o è vittima di un infortunio durante le vacanze, i giorni di incapacità totale al lavoro attestati dal medico e per i quali non vi sia colpa del lavoratore non sono calcolati come giorni di vacanza, purché l’incapacità al lavoro impedisca di realizzare lo scopo delle ferie, cioè il riposo (ad es. a seguito di terapia medica quotidiana, degenza ospedaliera). Il lavoratore deve informare immediatamente il datore di lavoro.

In caso di malattia o infortunio durante le vacanze all’estero, il lavoratore deve dimostrare la sua totale incapacità al lavoro con un certificato medico rilasciatogli da un ospedale. In caso di malattia o infortunio durante le vacanze nell’UE è sufficiente un certificato medico. Se nel corso di un anno civile il lavoratore è impedito di lavorare complessivamente per più di due mesi, il datore di lavoro può ridurre la durata delle vacanze di 1/12 a partire dal terzo mese completo di assenza e per ogni altro mese completo di assenza seguente. I corsi di ripetizione nell’ambito del servizio militare e la gravidanza non sono considerati come interruzione.

Se l’impedimento dura complessivamente meno di due mesi nel corso di un anno civile ed è provocato da motivi legati alla persona del lavoratore, come malattia, infortunio, adempimento di un obbligo legale o esercizio di una funzione pubblica, senza sua colpa, il datore di Lavoro non può ridurre la durata delle vacanze. In caso di impedimenti di lunga durata nell’arco dell’anno civile, le vacanze possono essere ridotte a partire dal terzo mese intero.

In caso di chiusura aziendale per ferie annuali, tutti i lavoratori dovranno, nella misura del possibile, prendere le vacanze cui hanno diritto durante il periodo di chiusura; inoltre hanno il diritto di prendere le vacanze eccedenti il periodo di chiusura immediatamente prima o dopo tale periodo. In caso di chiusura aziendale per ferie annuali e in caso di ponti, il lavoratore deve avere la possibilità di recuperare le ore che gli mancano.

Finché dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compen-sate con prestazioni in denaro o altri vantaggi. Per contro è possibile retribuire le vacanze ai lavoratori che hanno dato le dimissioni e che non hanno potuto usufruire delle vacanze durante il periodo di disdetta. Se il rapporto di lavoro cessa e il lavoratore ha già usufruito delle sue vacanze per l’anno in corso, il datore di lavoro ha il diritto di dedurre dall’ultimo salario l’importo corrispondente alle vacanze pagate in eccedenza.

Articolo 29

Purché le assenze non coincidano con giorni non lavorativi, il lavoratore ha diritto all’indennizzo delle seguenti assenze: 

L’indennità per l’assenza deve essere versata in base all’ammontare del salario relativo.

Articolo 32.1

Nove giorni festivi federali o cantonali all’anno sono indennizzabili, purché cadano in un giorno lavorativo. I nove giorni festivi vengono fissati in base alle disposizioni legali cantonali. È determinante la località in cui è ubicata la sede dell’azienda del datore di lavoro.

Qualora non sussistano disposizioni cantonali a riguardo, sono soggetti a obbligo di indennizzo i giorni festivi di cui all’art. 30.2.

Eventuali giorni festivi o di riposto federali, cantonali o pubblici che eccedono i nove giorni festivi soggetti a obbligo di indennizzo non sono soggetti a obbligo di indennizzo.

L’indennità per giorni festivi è calcolata sulla base dell’orario normale di lavoro a salario normale. I giorni festivi indennizzabili che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati come giorni di vacanze e quindi devono essere pagati. I giorni festivi che cadono su una domenica o un sabato non lavorativi non possono essere sostituiti. Tale disposizione si applica pure ai giorni festivi che cadono su giorni di malattia, d’infortunio, di servizio militare, di servizio civile, di servizio di protezione civile e di ferie non retribuite. Per i lavoratori a tempo parziale viene pagato il giorno festivo corrispondente, laddove questo cada in una giornata che normalmente è lavorativa per il lavoratore.

Articoli 30 e 31

I lavoratori che sottostanno al presente CCL sono tenuti ad interessarsi ai nuovi sviluppi, alle nuove tecniche di lavoro ecc. nel settore di riferimento, nonché alla formazione e perfezionamento continua/o. Per la sua formazione e perfezionamento professionale il lavoratore dispone di 5 giorni di lavoro remunerati all’anno.

Articolo 19

Obbligo di assicurazione in caso di impedimento per malattia
Il datore di lavoro deve assicurare collettivamente (…) i lavoratori per un’indennità pari all’80% del salario annuo perso durante la malattia, tenuto conto della normale durata contrattuale del lavoro. Il datore di lavoro può concludere un’assicurazione collettiva per perdita di guadagno con prestazione differita fino a 180 giorni. Durante il periodo di differimento il datore di lavoro deve corrispondere almeno l’80% del salario lordo.

I premi dell’assicurazione collettiva per perdita di guadagno sono a carico per metà del lavoratore e per metà del datore di lavoro. La parte dei contributi del lavoratore viene dedotta dal salario e versata all’assicurazione dal datore di lavoro assieme alla sua quota parte. 

L’assicurazione di indennità giornaliera collettiva ai sensi della LAMal può essere stipulata anche in base alla LCA laddove tale soluzione risulti equipollente alle prestazioni della LAMal, ad es. pagamento delle indennità sostitutive del salario per 720 giorni sull’arco di 900 giorni. Il lavoratore deve apportare in modo autonomo e sufficientemente dimostra-bile la prova della sua malattia. A partire dal terzo giorno la malattia deve essere attestata con certificato medico. Rimangono riservate le condizioni assicurative divergenti (per es. la richiesta di un certificato medico già dal primo giorno di malattia o di un certificato medico rilasciato da un medico di fiducia). In caso di dubbi circa la capacità lavorativa del lavoratore, il datore di lavoro è autorizzato ad avvalersi della consulenza di un medico di fiducia di propria scelta.

In caso di assenza a seguito di malattia o infortunio di durata superiore a 4 settimane il datore di lavoro è inoltre autorizzato, di concerto con il lavoratore e con il coinvolgimento di un medico di fiducia, a pianificare il reinserimento professionale del lavoratore stesso o a verificare eventuali passi di altra natura tendenti alla guarigione del lavoratore. In caso di malattia, il primo giorno di malattia non viene pagato in quanto giorno di carenza.

Le condizioni di assicurazione devono prevedere

1. Indennità giornaliera in caso di malattia come prestazione sostitutiva del salario in misura dell’80% del normale salario annuo contrattuale a partire dall’inizio della malattia o dopo un periodo di differimento;
2. Indennità giornaliera in caso di malattia per 720 giorni sull’arco di 900 giorni consecutivi;
3. Corresponsione proporzionale dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale, laddove l’impedimento al lavoro ammonti almeno al 50%;
4. Dopo l’uscita del lavoratore dall’assicurazione collettiva, possibilità di passaggio nell’assicurazione individuale senza interruzione. L’età d’ingresso determinante nel contratto collettivo deve essere mantenuta. Non è consentito formulare nuove riserve assicurative. L’assicurazione deve coprire almeno le prestazioni precedenti, sia in termini di entità dell’indennità giornaliera, sia per quanto riguarda la durata del diritto alle prestazioni.

Le prestazioni assicurative devono essere ora concesse dalla data di inizio del nuovo posto di lavoro, laddove alla data di ingresso nella cassa lo stipulante non sia malato e l’assicurazione non formuli alcuna riserva per malattie pregresse.

Per le riserve già esistenti, l’assicurazione deve garantire almeno la copertu-ra prevista dall’articolo 324a CO. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore circa il suo diritto di passare a una copertura individuale della sua assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia.

Articoli 36 – 38

Il lavoratore è assicurato secondo le disposizioni della Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF) presso la Suva per gli infortuni professionali e non professionali. Per gli infortuni riconosciuti dalla Suva il lavoratore ha diritto all’80% del salario per il giorno dell’infortunio e per i due giorni di carenza successivi, rispettivamente alla percentuale corrispondente alle prestazioni della SUVA. I premi dell’assicurazione infortuni professionali Suva sono a carico del datore di lavoro. I premi dell’assicurazione infortuni non professionali sono a carico del lavoratore. L’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto il 30° giorno seguente quello in cui ha fine il diritto ad almeno mezzo salario. Se l’assicurazione infortuni non professionali cessa il suo effetto, il lavoratore ha la possibilità di concludere, prima del termine della stessa, presso la Suva, a sue spese, un’assicurazione convenzionale per la durata di 180 giorni al massimo.

Articoli 36 e 39
 

L’ammontare del salario è fissato come segue:

Eventuali prestazioni complementari corrisposte dalle casse complementari sono a favore del dipendente.

Articolo 40

I datori di lavoro e i dipendenti pagano un contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento professionale.

Il datore di lavoro deduce mensilmente dal salario di tutti i lavoratori il contributo alle spese di esecuzione e il contributo alla formazione e perfezionamento e trasferisce i relativi importi alla Commissione paritetica. Per motivi amministrativi, i contributi alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento vengono incassati dalla Commissione Paritetica.

Il contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento è dovuto soltanto a partire da un periodo di un mese intero. Durante il periodo della scuola reclute non sono dovuti contributi alle spese di esecuzione e al perfezionamento.

I lavoratori a tempo parziale sono tenuti a versare per intero il contributo alle spese di esecuzione e alla formazione e perfezionamento.

Articoli 3.4.2 e 11

Igiene e prevenzione degli infortuni

Diritti e doveri del datore di lavoro

I datori di lavoro applicano di concerto con i lavoratori le misure d’igiene e di prevenzione degli infortuni, in particolare nell’ambito della soluzione settoriale elaborata dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro (CFSL), «Sicurezza e tutela della salute negli ambienti lavorativi». Il datore di lavoro adotta nell’azienda e sui cantieri le misure necessarie alla salvaguardia della vita e della salute del lavoratore.

Diritti e doveri del/della lavoratore/trice

1. Il lavoratore asseconda il datore di lavoro nell’attuazione delle misure di igiene e di prevenzione degli infortuni.
2. Egli utilizza correttamente le infrastrutture destinate alla salvaguardia della sicurezza e della salute.
3. Il lavoratore deve rispettare rigorosamente le istruzioni del datore di lavoro inerenti la prevenzione degli infortuni.

Articoli 13.2 e 14.2

Subordinazione CCL

Per gli apprendisti trovano applicazione le disposizioni di carattere obbligatorio in materia di durata del lavoro (art. 20 CCL), giorni festivi (art. 30 CCL), indennità per giorni festivi (art. 31 CCL), indennità per assenze giustificate (art. 32 CCL), rimbor-so spese per lavori fuori sede (art. 33 CCL), pagamento del salario e conteggio (art. 35 CCL) e 13a mensilità (art. 18 CCL).

Gli apprendisti non versano alcun contributo alle spese di applicazione e al perfezionamento.

Salario minimo

Per i giovani lavoratori senza AFC nel ramo e fino al compimento del 20° anno d’età i salari minimi non sono applicabili. Allo stesso modo, i salari minimi non trovano applicazione per gli apprendisti, né tantomeno per gli apprendisti a partire dai 20 anni di età.

Vacanze

I lavoratori fino a 20 anni compiuti hanno diritto a 25 giorni lavorativi di vacanza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 3.4.2; Articoli 17.2 29.2 e 54.3; CO 329a+e

Il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese La disdetta è da inoltrare a mezzo lettera raccomandata. È pure possibile conse-gnare direttamente la disdetta scritta al destinatario in cambio di una ricevuta debitamente firmata oppure di fronte a testimoni, purché ciò avvenga entro i termini stabiliti.

Articoli 43

Disdetta in tempo inopportuno da parte del datore di lavoro

La disdetta in tempo inopportuno è disciplinata dall’articolo 336c CO. Inoltre, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro a partire dal decimo anno di servizio durante il periodo in cui il lavoratore beneficia delle indennità per perdita di salario dell’assicurazione malattia ed infortuni ob-bligatoria (720 giorni), nella misura in cui egli è inabile al lavoro al 100% a causa di infortunio o malattia.

Articol48

Sindacato Unia
Syna – il sindacato

EIT:swiss (nel passato: Unione Svizzera degli Installatori Elettricisti (USIE))

Al fine di realizzare gli obiettivi prefissati dal CCL e di finanziare i compiti della CPN, le parti contraenti costituiscono un Fondo amministrato pariteticamente oppure gli mettono a disposizione i mezzi necessari. L’utilizzo di questi mezzi serve in particolare

1. per coprire le spese di applicazione;
2. per le misure nell’ambito della sicurezza del lavoro e della protezione della salute;
3. per promuovere la formazione professionale (spese dei corsi frequentati, perdita di salario a seguito della partecipazione a corsi);
4. per mantenere ed approfondire la collaborazione tra le parti contraenti.

Articolo 12

Commissione Paritetica Nazionale (CPN):
Per l’attuazione del CCL, una «Commissione Paritetica Nazionale per il ramo svizzero elettrico» (CPN) è nominata.


La CPN si occupa dei seguenti compiti:  

Rispetto del CCL, violazione del CCL, pene convenzionali

Su richiesta, l’organo di controllo, designato dalla CPC o dalle CP è chiamato ad eseguire controlli sul rispetto delle disposizioni del CCL presso i datori di lavoro. I datori di lavoro presso cui vengono effettuati questi controlli devono presentare integralmente, entro 30 giorni, tutti i documenti richiesti loro e altra documentazione necessaria per l’esecuzione dei controlli. Ciò concerne in particolare:
gli elenchi del personale, inclusa l’assegnazione alle categorie salariali, i contratti di lavoro, le distinte dei salari, i rapporti sulla durata del lavoro, le distinte della durata del lavoro e delle vacanze, ecc.

I datori di lavoro sono tenuti a conservare i documenti a norma di legge, comunque per almeno cinque anni. Le infrazioni contro l’obbligo di conservazione vengono opportunamente sanzionate.



La CP e/o la CPN sono autorizzate ad applicare il diritto di azione nel quadro delle prestazioni che risultano dalle pretese emerse dai controlli svolti dalla CPN e/o dalla CP.

Infrazioni del datore di lavoro

Se in base a controlli effettuati sui libri paga vengono constatate violazioni del CCL, al datore di lavoro vengono addebitati, in base alla decisione della CPN e/o della CP, i costi di controllo, le spese procedurali e una pena convenzionale. La pena convenzionale deve essere quantificata in prima istanza in modo tale che i datori di lavoro e i lavoratori inadempienti vengano dissuasi da violazioni future del Contratto collettivo di lavoro. A tale scopo, tale pena può essere di importo superiore rispetto alla somma delle prestazioni pecuniarie non corrisposte ai lavoratori.

Trova inoltre applicazione quanto segue:

• 2. Ogni violazione delle disposizioni del Contratto collettivo di lavoro può essere sanzionata con una pena convenzionale fino a un importo massimo di CHF 30'000.-- per ogni violazione; i pagamenti arretrati (conguagli) a favore dei lavoratori non vengono inclusi in tale computo.
• 3. In caso di recidiva o di gravi violazioni delle disposizioni del Contratto collettivo di lavoro, la pena convenzionale può essere innalzata fino a CHF 120'000.-- . Se l’importo dei pagamenti arretrati (conguagli) risulta superiore a CHF 120'000.--, la CPN e/o la CP sono autorizzate a comminare una pena ancora più elevata (max. 110% dell’importo arretrato).

Infrazioni dei lavoratori

I lavoratori che violano il Contratto collettivo di lavoro possono essere condannati al pagamento di una pena convenzionale. La CPN e/o la CP, hanno il diritto di applicare pene convenzionali. A pagamento avvenuto, quest’ultime devono essere versate dall’organo di controllo alla CPN e/o alla CP e devono essere utilizzate per l’attuazione e l’esecuzione del CCL. I costi addebitati dalla CPN e/o dalla CP ai datori di lavoro e/o ai lavoratori devono essere versati alla CPN e/o alla CP entro un termine di 30 giorni.

Articolo 10

Articolo 4.2