L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarati d'obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro sono applicabili ai datori di lavoro (imprese e i reparti di imprese) attivi nella posa di ponteggi, nonché ai datori di lavoro che offrono tribune, palcoscenici e altre strutture portanti temporanee costruite con ponteggi e simili per manifestazioni sportive e culturali (cosiddetto ramo «events»). Sono altresì assoggettati i datori di lavoro attivi nel montaggio di reti di sicurezza.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale si applicano ai lavoratori e gli apprendisti delle imprese di cui nel capoverso 2. Ne sono esclusi il personale amministrativo e il personale che esercita una funzione dirigente superiore.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Salari minimi

In tutta la Svizzera, i salari minimi per ogni classe salariale ammontano mensilmente a franchi svizzeri:

Salari mensili per classe salariale:

Dal 1° aprile 2025 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025)

Il salario orario viene calcolato nel modo seguente: salario mensile: 182,5 ore = salario per ora.

Regolamentazioni salariali in casi particolari

In casi particolari i salari vanno concordati individualmente e per iscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore prima dell'inizio dell’attività con riferimento al presente articolo. I salari base fissati vanno sottoposti all’approvazione della Commissione professionale paritetica subito dopo la loro stipula. A seconda delle circostanze quest'ultima può decidere se ed entro quale lasso di tempo deve trovare nuovamente applicazione il salario minimo oppure optare per un controllo periodico della situazione. I salari minimi fissati nel CCL rivestono un carattere puramente indicativo. Sono considerati casi particolari ad esempio:
a) lavoratori che dal punto di vista fisico e/o psichico non sono in grado di svolgere pienamente l’attività;
b) giovani che non hanno ancora raggiunto il 17° anno di età;
c) allievi, studenti e praticanti il cui grado di occupazione complessivamente non supera due mesi nell’anno civile;
d) giovani che hanno appena terminato l’apprendistato per una durata massima di 2 anni

Lavoro a cottimo

Nel ramo della posa di ponteggi il lavoro a cottimo è vietato. Sono considerate lavoro a cottimo le attività la cui retribuzione non è basata sul tempo, ma sulla quantità di lavoro svolto o sul successo lavorativo.

Articoli 13.1, 13.2, 13.6 et 13.10

Garanzia dei diritti acquisiti

I lavoratori che cambiano posto di lavoro all’interno del ramo della posa di ponteggi rimangono nella loro classe salariale. Fanno ecce-zione i lavoratori con qualifica Q e A.

Assegnazione alla classe salariale

L’assegnazione alla relativa classe salariale viene effettuata dal datore di lavoro dopo la prima assunzione nell’impresa e viene comunicata per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro (articolo 330b CO). La classe salariale deve figurare sul conteggio salariale individuale. In caso di divergenze di opinione riguardo all’inquadramento nella classe salariale, può essere interpellata la Commissione professionale paritetica.

Qualifica e adeguamento salariale

Il lavoratore verrà qualificato annualmente dal proprio datore di lavoro. La qualifica contempla la disponibilità lavorativa, le capa-cità professionali, il rendimento e il comportamento in materia di sicurezza. Con-temporaneamente, se necessario, viene adeguato il salario. Resta riservato un ade-guamento salariale ai sensi del CCL nel corso del 1° trimestre dell’anno

Articoli 13.3 – 13.5

Dal 1° aprile 2025 (dichiarato d'obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025):

Adeguamenti salariali

I salari effettivi vengono adeguati a decorrere (…) con un aumento generale dello 0,6 %. Gli aumenti salariali concessi dal datore o dalla datrice di lavoro dal 1° gennaio 2025 possono essere computati agli importi summenzionati.

Aumento dei salari reali

(…) i lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a un aumento dei salari minimi ed effettivi dello 0,5 % per gli anni 2027 e 2028. Questo aumento dei salari reali entra in vigore il 1°aprile dell’anno corrispondente.

Articoli 13.1bis, 13.12

I lavoratori hanno diritto alla tredicesima mensilità dal primo giorno di servizio. Se il rapporto di lavoro non ha avuto la durata di un intero anno civile, la tredicesima verrà corrisposta pro-rata. La 13ma mensilità corrisponde all'8,3% delle parti salariali soggette secondo la tabella riportata all'Appendice III del presente CCL. Il versamento della 13ma mensilità avviene a fine anno o, in caso di disdetta, alla fine del rapporto lavorativo. Con il consenso scritto dei lavoratori, il datore di lavoro può versare la 13ma mensilità in due rate; oppure, tramite una richiesta di anticipo da parte del lavoratore, in una sola volta prima della fine dell'anno.

Articolo 13.9

La retribuzione viene corrisposta mensilmente, di regola a fine mese per bonifico. Il lavoratore ha diritto a un conteggio dettagliato a scadenza mensile.

Articolo 13.7

Lavoro notturno: Il lavoro prestato tra le 20.00 e le 6.00 viene retribuito con un supplemento del 50 % sul salario base.

Lavoro di domenica: Il lavoro di domenica (da sabato alle 17.00 fino a lunedì alle 5.00 in estate e alle 6.00 in inverno) viene retribuito con un supplemento del 50 % sul salario base. È considerato lavoro di domenica anche quello effettuato nei giorni festivi nazionali e cantonali.

Lavoro di sabato: Il lavoro di sabato (da sabato alle 06.00 a sabato alle 17.00) dà diritto a un supplemento salariale del 25 %. Tutte le ore prestate il sabato devono essere retribuite il mese successivo con un supplemento in denaro.

Regolamentazione per il ramo «events»: Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno, il sabato e la domenica, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.2 – 14.4

Indennità per il vitto

A tacitazione degli articoli 327a e 327b CO, a tutti i lavoratori del ramo della posa di ponteggi viene corrisposto, a titolo di indennità per il vitto e indipendentemente dal luogo di lavoro, un supplemento forfetario di CHF 18.– al giorno. Tale indennità viene corrisposta in tutti i casi in cui la giornata lavorativa comprenda una pausa per il pranzo o se la giornata lavorativa dura più di 5^1⁄2 ore.

Indennità per veicoli privati

In caso di utilizzo di un veicolo privato su richiesta del datore di lavoro, vengono corrisposte le seguenti indennità: 

Il proprietario del veicolo è tenuto, nel limite del possibile, a trasportare anche colleghi di lavoro.

Articolo 15; Accordo aggiuntive 2023: articolo 15.1

Sospensione dei lavori

I lavori che si svolgono all’aperto devono essere interrotti, nella misura in cui sia tecnicamente possibile, in caso di intemperie che pregiudicano la salute dei lavoratori e/o impediscono uno svolgimento efficiente del lavoro (pioggia, neve, colpo di fulmine, freddo intenso). L’interruzione dei lavori deve essere ordinata dal datore di lavoro o dal suo sostituto. Per valutare la necessità di fermare i lavori, si dovranno consultare i lavoratori interessati.

Diritto all’indennità

I lavoratori hanno diritto a un’indennità d’intemperie per le ore di lavoro perse a causa del maltempo (indennità d’intemperie). Tale indennità ammonta all’80% del salario base e deve essere versata contemporaneamente al salario del periodo di paga corrispondente. Danno diritto all’indennità d’intemperie tutte le ore, le mezze giornate e le giornate intere di tempo di lavoro perso, indipendentemente dalla possibilità di compensazione con l’assicurazione sulla disoccupazione. Per il resto, gli obblighi, in modo particolare gli anticipi nell’ambito dell’indennità per intemperie, vengono regolati dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione.

Compensazione in tempo (computo delle ore di compensazione)

Una compensazione in tempo computando le ore di compensazione o straordinarie ai sensi dell’articolo 14 è consentita solo se:

a) le ore perse a seguito di intemperie non vengono fatte valere presso l’assicurazione disoccupazione e non si tratta di giorni di carenza a carico del datore di lavoro ai sensi della legge sull’assicurazione contro la disoccupazione e
b) i lavoratori possono disporre liberamente del loro tempo.
(...)

Disponibilità a lavorare

Durante un’interruzione del lavoro effettuata a seguito di intemperie, il lavoratore deve tenersi a disposizione del datore di lavoro o del suo sostituto allo scopo di poter riprendere il lavoro in qualsiasi momento, a meno che il datore di lavoro abbia consentito al lavoratore di disporre liberamente del suo tempo (vedi articolo 16, capoverso 3). Durante l’interruzione del lavoro, su ordine del datore di lavoro o del suo sostituto il lavoratore deve inoltre prestare altre attività che egli ragionevolmente può eseguire.
 

Articoli 16.1 – 16.3

Per orario di lavoro si intende il tempo in cui il lavoratore è tenuto ad essere a disposizione del datore di lavoro.

Tempo di viaggio

1. Per tempo di viaggio si intende il tempo necessario per il trasporto dal posto di raccolta/dal deposito al cantiere e viceversa. Il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro.
2. Se i lavoratori si recano direttamente al cantiere e il tragitto dal domicilio al cantiere è più breve o al massimo uguale a quello dal domicilio al deposito/posto di raccolta, il tempo di viaggio non viene indennizzato. In tal caso l'orario di lavoro inizia e termina nello stesso momento di quello presso il deposito.

Orario di lavoro annuale e settimanale

1. L’orario di lavoro lordo dovuto ammonta a 2190 ore l’anno (in media 42 ore a settimana).
2. L’orario di lavoro settimanale viene fissato in un calendario di lavoro (cfr art. 8bis).
3. Gli ammanchi di ore lavorative causati dal datore o dalla datrice di lavoro non possono essere compensati con pretese concernenti il salario o le vacanze (mora del datore o della datrice di lavoro, art. 324 CO).

Giorni non lavorativi

La domenica, nei giorni festivi cantonali e nei giorni di riposo ufficiali così come il 1° agosto non si lavora. Per prassi, neppure il sabato si lavora. In casi motivati è tuttavia ammesso il lavoro nei giorni non lavorativi. In simili casi va data apposita comunicazione alla Commissione professionale paritetica, al più tardi il giorno prima entro l’orario di chiusura degli uffici. L’indirizzo della Commissione professionale paritetica figura nell’Appendice II. L’obbligo di comunicazione per la prestazione lavorativa durante i giorni non lavorativi decade per il ramo «events».

Le ore computabili in caso di giorni festivi, vacanze e giorni di assenza individuali dovuti a malattia, infortunio o altri motivi vengono conteggiate in base al calendario di lavoro aziendale vigente o al calendario di lavoro della CPP.

Se al momento dell’uscita dall’azienda il rapporto di lavoro ha avuto una durata inferiore ai 12 mesi, l’orario di lavoro dovuto viene calcolato pro rata in base all’orario di lavoro lordo dovuto determinante. Le ore prestate in eccesso rispetto all’orario di lavoro lordo pro rata vengono retribuite con il salario base. Eventuali ore in difetto sono a carico della parte che recede dal rapporto di lavoro, ma solo ove il rapporto di lavoro abbia avuto una durata inferiore a 12 mesi.

Se al momento dell’uscita dall’azienda il rapporto di lavoro ha avuto una durata superiore a 12 mesi, trova applicazione il calendario di lavoro di riferimento.

Orario di lavoro settimanale

Orario di lavoro settimanale: L’orario di lavoro settimanale viene fissato dall’azienda in un calendario di lavoro redatto al più tardi entro metà novembre e valido per l’anno di conteggio successivo. Il calendario viene elaborato secondo i criteri di cui ai capoversi 2 e 3. La CPP mette a disposizione dei modelli di calendari di lavoro. Il calendario di lavoro deve essere trasmesso alla CPP a fini di verifica entro metà novembre dell’anno precedente. Se l’azienda omette di allestire il calendario di lavoro e di comunicarlo ai lavoratori, viene applicato il calendario di lavoro redatto ogni anno dalla Commissione professionale paritetica.

Durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale: L’orario di lavoro settimanale si articola di regola nel modo seguente:

1. minimo 37,5 ore settimanali (= 5 × 7,5 ore) e
2. massimo 45 ore settimanali (= 5 × 9 ore).

I calendari di lavoro possono comprendere fino a cinque giorni a zero ore. Questi giorni a zero ore sono destinati in via prioritaria ai giorni di ponte.

Pause

I lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a una pausa retribuita di 15 minuti per ogni mattina lavorata.

Questa pausa è considerata tempo di lavoro ed è inclusa nell’orario di lavoro lordo dovuto (vedi art. 8 cpv. 3 lett. a).

Articoli 8.1 – 8.3, 8.5 – 8.7, 8bis und 8ter

Il controllo dell’orario di lavoro (rilevazione delle ore lavorative) deve essere effettuato ogni giorno in modo dettagliato per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici. Tale rilevazione delle ore lavorative è costituita dalle seguenti singole posizioni verificabili:

1. orario di lavoro ai sensi dell’articolo 8.1.
2. valori temporali di
   • pause, articolo 8ter
   • vacanze, articolo 9
   • giorni festivi, articolo 10
   • assenze di breve durata, articolo 11
   • servizio militare, servizio civile e servizio di protezione civile, articolo 12
   • supplementi salariali e compensazione delle ore di lavoro straordinario, articolo 14
   • supplementi, indennità e rimborso spese, articolo 15
   • indennità di intemperie, articolo 16
   • malattia, articolo 17
   • infortunio, articolo 18

Il datore o la datrice di lavoro ha l’obbligo di effettuare un controllo delle ore di lavoro per ogni lavoratore o lavoratrice separatamente. Le ore che figurano nel rapporto devono corrispondere alle ore prestate dal lavoratore o dalla lavoratrice. Il datore o la datrice di lavoro ha l’obbligo di custodire i documenti per cinque anni.

Occorre informare il lavoratore o la lavoratrice ogni mese per iscritto sul conteggio attuale delle ore di lavoro prestate, delle ore di lavoro straordinario e del saldo delle vacanze.

Articolo 8.4

Lavoro straordinario:

1. Le ore prestate in più rispetto all’orario di lavoro settimanale stabilito dal calendario di lavoro sono considerate ore di lavoro straordinario. Il lavoratore o la lavoratrice ha l’obbligo di prestare ore straordinarie o supplementari nella misura in cui sia in grado di prestarle o lo si possa ragionevolmente pretendere da lui o lei secondo le norme della buona fede (art. 321c cpv. 1 CO). Il lavoro straordinario ordinato dal datore o dalla datrice di lavoro è retribuito con il salario base maggiorato di un supplemento del 25 %. Fanno eccezione 120 ore di lavoro all’anno.
2. Le ore di lavoro straordinario possono essere riportate sul conto delle ore straordinarie se e nella misura in cui il loro saldo totale non superi le 120 ore. Le ore di lavoro straordinario prestate che superano le 120 ore devono essere compensate alla fine del mese successivo con il salario base maggiorato di un supplemento del 25 %.
3. Su richiesta del datore o della datrice di lavoro, le ore di lavoro straordinario accumulate nell’anno civile possono essere compensate fino a fine marzo. Nel limite del possible, il datore o la datrice di lavoro tiene conto dei desideri e delle esigenze del lavoratore o della lavoratrice. Se la compensazione parziale o totale non è possibile nel primo trimestre dell’anno successivo, le ore straordinarie residue a fine marzo vengono retribuite con il salario base. Fanno eccezione 20 ore, che su richiesta del datore o della datrice di lavoro e tenendo conto dei desideri e delle esigenze del lavoratore o della lavoratrice, possono essere riportate senza supplemento nel successivo periodo di conteggio.

Regolamentazione per il ramo «events»

Vengono accordati i supplementi per il lavoro notturno, il sabato e la domenica, per il lavoro straordinario non viene corrisposto alcun supplemento.

Articoli 14.1 e 14.5

Per i lavoratori assunti per la prima volta in un'impresa, i primi due mesi sono considerati periodo di prova. Tale periodo può essere prolungato per un massimo di un mese previo accordo scritto. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto da entrambe le parti in ogni momento osservando un preavviso di cinque giorni lavorativi.

Articoli 5.1 e 5.3

Diritto generale alle vacanze: I lavoratori e le lavoratrici e gli apprendisti e le ap-prendiste hanno diritto alle seguenti vacanze:

Un giorno di vacanze viene conteggiato sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Il salario percentuale per le vacanze (... in caso di disdetta del rapporto di lavoro) è calcolato conformemente alla tabella nell’Appendice III. (...) I giorni festivi legali che cadono nel periodo delle vacanze non sono considerati giorni di vacanza e possono essere recuperati successivamente.

Nell’anno civile nel quale inizia o termina il rapporto di lavoro, le vacanze vengono calcolate pro-rata, in base alla durata del rapporto di lavoro nel rispettivo anno civile, e conformemente all’articolo 9 capoverso 1 del presente contratto.

(…) 

Periodo delle vacanze

In linea di massima spetta al datore o alla datrice di lavoro fissare il periodo delle vacanze. Il periodo delle vacanze va comunque definito possibilmente in modo tempestivo, ma comunque entro fine marzo, tenendo adeguatamente conto delle esigenze aziendali e dei desideri giustificati del lavoratore o della lavoratrice. Al lavoratore o alla lavoratrice vanno accordate almeno due settimane di vacanza consecutive l’anno (art. 329c cpv. 1 CO) purché il diritto alle vacanze sia sufficiente.

Vacanze aziendali

Il datore o la datrice di lavoro stabilisce la data di eventuali vacanze aziendali con sufficiente anticipo, previa consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici, e la inserisce nel calendario di lavoro.

Godimento delle vacanze

Di regola le vacanze devono essere godute nell’anno civile in cui vengono maturate

Articoli 9.1 – 9.3 e 9.5 – 9.7

Presupposti del diritto all’indennità

Ai lavoratori e alle lavoratrici con rapporto di lavoro superiore ai tre mesi o la cui durata del contratto sia superiore ai tre mesi, spetta di diritto un’indennità di perdita di salario per le assenze inevitabili di seguito elencate:

Se il lavoratore o la lavoratrice, per altri motivi personali, è impedito senza colpa propria a prestare la sua opera, si applica l’articolo 324a CO.

Per le assenze di breve durata menzionate all’articolo 11 capoverso 1 del presente contratto, le ore di lavoro perse vengono conteggiate sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Articolo 11

Giorni festivi indennizzabili

I lavoratori e le lavoratrici hanno diritto a un’indennità per la perdita di salario pari a 8 giorni festivi l’anno. I giorni festivi indennizzabili vanno retribuiti anche se coincidono con le vacanze o un fine settimana.

Un giorno festivo viene conteggiato sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Diritto all’indennità

I lavoratori hanno diritto all'indennità per giorni festivi per il 1° agosto. Il lavoratore matura il diritto all’indennità per gli altri giorni festivi a condizione che abbia lavorato nell’impresa per almeno una settimana prima del giorno festivo. Il diritto decade qualora il lavoratore:

1. sia assente ingiustificato per tutta la settimana in cui cade il giorno festivo;
2. sia assente ingiustificato il giorno prima della festività o il giorno successivo ad essa;
3. percepisca per il giorno festivo prestazioni assicurative da parte di una cassa malati, dalla SUVA o dall’assicurazione contro la disoccupazione.

Indennità forfetaria

In sostituzione del pagamento dei giorni festivi conformemente alle disposizioni di cui sopra, i datori e le datrici di lavoro hanno la possibilità di corrispondere un indennizzo forfetario del 3 % (sulla base di 12 mensilità salariali o dell’orario di lavoro lordo dovuto). Con ciò l’indennizzo per la perdita di salario nei giorni festivi previsti dalla legge è interamente compensato.

Articoli 10.1 – 10.3

Al termine di una formazione i dipendenti del ramo posa di ponteggi ricevono dal loro rispettivo datore di lavoro, dietro presentazione del certificato rilasciato dalla Commissione paritetica, l’importo fisso di CHF 400.–. La commissione paritetica stabilisce in modo inequivocabile quali corsi sono riconosciuti e certificati. Tali corsi vanno frequentati nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 31 marzo 2022. (…) I costi d’iscrizione ai corsi sono assunti dalla Commissione paritetica fino a un importo massimo di CHF 500.– a persona, dietro presentazione del relativo giustificativo.

Previo accordo tra le parti l’importo di CHF 400.– può essere corrisposto in contanti o sotto forma di tempo libero. In caso di mancato accordo tra il collaboratore e il datore di lavoro, il 50% sarà versato in contanti e l’altro 50% sarà compensato in tempo libero. Qualora il collaboratore desideri seguire una formazione durante l’orario di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad esonerarlo dal lavoro. Un pagamento del salario è dovuto solo se la formazione completata lo prevede.

Accordo aggiuntivo 2021: Appendice 5 Retribuzione 2021

Il datore o la datrice di lavoro ha l’obbligo di stipulare un’assicurazione collettiva per i lavoratori e le lavoratrici che garantisca un’indennità giornaliera pari all’80 % del salario perso a seguito di malattia. Fungono da base il normale orario di lavoro contrattuale e l’importo dell’ultimo salario versato. Il primo giorno di malattia è considerato giorno di carenza e come tale non viene indennizzato. Il tempo di lavoro perso a seguito di malattia viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Premi

a) Versamento dei premi: I premi effettivi per l’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera vengono assunti dal datore di lavoro e dal lavoratore in ragione della metà.
b) Pagamento differito delle indennità giornaliere: Il datore di lavoro ha facoltà di stipulare un’assicurazione collettiva per indennità giornaliera di malattia che preveda una prestazione differita di 60 giorni al massimo e un giorno di carenza per ogni caso di malattia. Durante il periodo di differimento deve tuttavia versare l’80% del salario perso.

Le condizioni assicurative devono corrispondere, come minimo, alle seguenti norme:
a) inizio dell’assicurazione a partire dal giorno in cui, in base all’assunzione, il lavoratore inizia o avrebbe dovuto iniziare a lavorare;
b) versamento di un’indennità giornaliera di malattia pari all’80% dopo al massimo un giorno di carenza a carico del lavoratore. Se vi è una prestazione differita di 60 giorni al massimo per ogni caso di malattia, durante questo periodo la perdita di guadagno verrà corrisposta dal datore di lavoro;
c) pagamento dell’indennità giornaliera per 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi;
d) versamento dell’indennità giornaliera in caso di incapacità lavorativa parziale proporzionata al grado di inabilità a condizione che questa sia almeno del 50%;
e) esclusione del diritto alle prestazioni in caso di un soggiorno all’estero di oltre tre mesi, salvo nei casi di impegni per lavoro all’estero. Restano riservati anche altre disposizioni giuridiche e il soggiorno in una clinica per convalescenza e i casi in cui non sia possibile il rientro in Svizzera per motivi di salute;
f) esonero dal pagamento dei premi durante il periodo di malattia
g) prestazioni ai sensi dell’articolo. 324a CO quando i lavoratori non possano essere assicurati per le indennità giornaliere di malattia o quando lo siano solo con riserva;
h) possibilità per il lavoratore, in caso di uscita dall’assicurazione collettiva, di passare all’assicurazione individuale entro 90 giorni ai sensi dell’articolo 71 capoverso 2 LAMal. Il premio dell’assicurazione individuale viene calcolato tenendo conto dell’età dell’assicurato al momento dell’entrata nell’assicurazione collettiva. Se l’assicurazione collettiva prevede prestazioni differite dell’indennità giornaliera, le condizioni di assicurazione devono essere tali da non mettere il lavoratore uscito dall’assicurazione collettiva in una situazione peggiore di quella di un’assicurazione collettiva senza premi differiti. In altre parole il termine di attesa (giorno di carenza) è di un giorno al massimo. In caso di passaggio all'assicurazione individuale in seguito a disoccupazione dev'essere garantito che il lavoratore possa concordare un'indennità giornaliera d'importo pari all'aliquota prevista dall'assicurazione contro la disoccupazione con un termine di attesa di 30 giorni. Se ciò non fosse previsto dalle condizioni di assicurazione, il datore di lavoro deve rispondere per un'eventuale perdita di salario del lavoratore.

«Guida»: valgono inoltre le disposizioni (...) contenute nella Guida «Assicurazione di indennità giornaliera di malattia» (vedi Allegato IV).

Articolo 17

In caso d’infortunio di un lavoratore, il datore di lavoro non deve versare alcuna prestazione fintanto che le prestazioni assicurative dovute dall’Istituto nazionale svizzero di assicurazione contro gli infortuni (SUVA) coprono l’80% del guadagno assicurato. I giorni di carenza della SUVA devono tuttavia essere pagati dal datore di lavoro nella misura dell’80% del guadagno assicurato.

In caso di infortunio professionale, dal quinto anno di servizio i lavoratori hanno diritto al pagamento del 90% del salario assicurato (giorni di carenza SUVA compresi). Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi degli articoli 37–39 LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione per i salari superiori al massimo della SUVA nonché per i giorni di carenza SUVA.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.

Conteggio

Il tempo di lavoro perso a seguito di infortunio viene conteggiato nel controllo dell’orario di lavoro sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Articolo 18

Congedo di maternità: 16 settimane, di cui almeno 8 dopo il parto.

Appendice 4: articolo 5.3

Per tutti gli altri servizi il lavoratore riceve le prestazioni conformemente all’ordinamento IPG

Il diritto all’indennità sussiste quando il rapporto di lavoro:

1. è durato oltre tre mesi prima dell’inizio del servizio militare, civile o di protezione civile o
2. dura oltre tre mesi, servizio militare, civile e di protezione civile inclusi.

I diritti di qui agli articoli 324a e 324b CO devono essere osservati e riconosciuti in ogni caso.

Indennità

La prestazione IPG spetta al datore o alla datrice di lavoro, a condizione che non superi le aliquote sopra definite. I giorni di lavoro persi vengono conteggiati sulla base del calendario di lavoro aziendale.

Articoli 12.1 – 12.3

Secondo il CCL per il pensionamento anticipato nella posa di ponteggi svizzeri.

In Vallese secondo il CCT de la retraite anticipée pour les travailleurs du secteur principal de la construction et du carrelage du canton du Valais (RETABAT) (il CCL non esiste in italiano).

Tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro assoggettati al presente contratto collettivo di lavoro devono corrispondere un contributo ai costi di applicazione e ai costi di formazione e aggiornamento professionale. 

I datori di lavoro attivi sul territorio svizzero fino a 90 giorni per anno civile devono fornire un contributo ai costi di applicazione. Per ogni mese di attività iniziato nel campo di applicazione del CCL i datori di lavoro versano un importo di base pari a CHF 25.--, nonché un contributo mensile di CHF 10.-- per ogni lavoratore assoggettato (lavoratore CHF 5.--; datore di lavoro CHF 5.--).

La riscossione e l'amministrazione dei contributi sono affidate al Fondo paritetico per il ramo della posa di ponteggi (Gebafonds). I mezzi finanziari del fondo sono utilizzati come segue:
a) promozione della formazione e dell’aggiornamento professionale;
b) promozione e incoraggiamento del ricambio professionale;
(...)
d) sostegno delle misure volte a prevenire gli infortuni e le malattie professionali;
(...)
f) espletamento di altre mansioni di natura prevalentemente sociale.

Articoli 2.1 – 2.4

(...) I costi della dotazione iniziale dei DPI (dispositivi di protezione individuali) sono a carico del datore di lavoro. In caso di usura, la sostituzione del materiale è pure a carico del datore di lavoro, (su esibizione dell’equipaggiamento usurato). L’utilizzo delle toilette è ispirato al principio della comprensione reciproca.

Sussiste un organo paritetico per la soluzione settoriale. Essa raccomanda o impone appropriate misure per la promozione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute. L'organo paritetico per la soluzione settoriale garantisce in particolare l’attuazione permanente e lo sviluppo continuo della «Soluzione settoriale n. 12 relativa alla Sicurezza sul lavoro e la tutela della salute nel settore dei ponteggi e degli involucri edilizi» approvata dalla CFSL ai fini dell’adempimento della direttiva 6508 della CFSL. La soluzione settoriale è vincolante per tutte le imprese che sottostanno al CCL.

Non sottostanno a tale obbligo le imprese che possono comprovare di sottostare a un’altra soluzione interaziendale approvata dalla CFSL o a una soluzione adottata da una singola azienda che soddisfi tutte le disposizioni della direttiva CFSL 6508.

Alle imprese che non adempiono ai doveri summenzionati la Commissione professionale paritetica può infliggere delle pene convenzionali e addossare i costi di controllo e di procedura.

Articolo 21.1

Vacanze:
Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane (= 30 giornate lavorative)

Una volta concluso il periodo di prova, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti per la fine di un mese osservando i seguenti termini: 

Articolo 6.1

(...) Rientra nell’obbligo di assistenza del datore di lavoro trattare in modo socialmente responsabile i lavoratori anziani di lunga data. Ciò richiede una diligenza maggiore, in particolare in caso di licenziamento. L'impresa che prevede di licenziare lavoratori di età superiore ai 55 anni è tenuta a organizzare un colloquio tra il superiore e il lavoratore interessato, durante il quale quest’ultimo viene informato e consultato e si cercano congiuntamente soluzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione finale circa il licenziamento spetta al superiore.

Principio

Dopo il periodo di prova è esclusa la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro, con riserva dell’articolo 7, capoversi 2 e 3, fintantoché l’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni versano indennità giornaliere al lavoratore.

Eccezioni

Al termine del periodo legale di protezione contro la disdetta (articolo 336c CO) vale la seguente eccezione al capoverso 1:
Se in base a una perizia medica (del medico di fiducia dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia o dell’assicurazione contro gli infortuni SUVA) è da escludere il riacquisto completo della capacità lavorativa, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese osservando un termine di disdetta di 2 mesi, a condizione che al lavoratore ammalato vengano garantite, fino al termine della durata massima delle prestazioni o fino al riacquisto completo della capacità lavorativa, la permanenza nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera dell’impresa e l’erogazione delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia.

Malattia dopo la disdetta

Se il lavoratore si ammala durante il periodo di disdetta ne verrà sospesa la scadenza nel primo anno di servizio per un massimo di 30 giorni, dal secondo al quinto anno di servizio compreso per un massimo di 90 giorni e a partire dal sesto anno di servizio per un massimo di 180 giorni.

Infortunio dopo la disdetta

Se il lavoratore subisce un infortunio dopo aver ricevuto la disdetta, la scadenza del termine di disdetta verrà sospesa fintanto che l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni verserà le prestazioni di indennità giornaliera. L'eccezione di cui all’articolo 7, capoverso 2 è valida anche nel caso in oggetto.

Articoli 6.1 e 7

Sindacato Unia
Sindacato SYNA

SISP Società degli imprenditori svizzeri dei ponteggi

GEBAFONDS:
Il Fondo paritetico per la costruzione di ponteggi in Svizzera ha lo scopo di gestire i contributi professionali dell'industria edile svizzera dei ponteggi e di utilizzare le risorse secondo il CCL dell'industria edile svizzera dei ponteggi e le norme di attuazione che ne fanno parte.

Ai fini della garanzia del contributo al Fondo paritetico e dei diritti contrattuali della Commissione professionale paritetica (CPP), dopo l’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà o prima dell’inizio dell’attività lavorativa in Svizzera, ogni datore di lavoro deposita una cauzione di CHF 20'000.– presso la CPP. La cauzione può essere depositata in contanti o costituita tramite garanzia irrevocabile di una banca o assicurazione (con sede in Svizzera) ai sensi della legge sulle banche. Con la banca o con l’assicurazione viene definita l’autorizzazione al prelievo a favore della CPP e nel caso della garanzia viene definito anche lo scopo dell’utilizzo. La cauzione depositata in contanti viene versata dalla CPP su un conto bloccato ed è remunerata al tasso d’interesse applicato generalmente per tali conti. Gli interessi rimangono sul conto e vengono versati solo al momento dello svincolo della cauzione, al netto dei costi amministrativi della banca. (...)

¹ Nel caso in cui la somma del mandato fosse inferiore a CHF 2'000.–, l’impresa deve presentare il contratto d’appalto alla CPP. Sul territorio della Confederazione svizzera la cauzione deve essere versata una sola volta. La cauzione deve essere computata con le pretese di cauzioni, derivanti da altri contratti collettivi di lavoro, riconosciuti di obbligatorietà generale. La prova di aver versato una cauzione spetta all’impresa.

Utilizzo

La cauzione viene utilizzata nel seguente ordine per soddisfare i diritti comprovati della Commissione professionale paritetica:
1. ai fini della copertura delle pene convenzionali e dei costi di controllo e di procedura;
2. ai fini del pagamento del contributo al Fondo paritetico.

Accesso

In presenza delle seguenti condizioni, entro 10 giorni la Commissione professionale paritetica deve poter accedere ad ogni forma di garanzia:
1. qualora la CPP abbia constatato in modo vincolante una violazione delle disposizioni materiali del CCL e l’abbia notificata al datore di lavoro e
2. qualora al datore di lavoro sia stata notificata la decisione della CPP (art. 29.9 CCL) con indicazione dei rimedi giuridici e lo stesso
a) abbia rinunciato ad avvalersi di mezzi di impugnazione e non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro la scadenza prevista o
b) dopo un esame dei mezzi di impugnazione non abbia accettato la decisione o non abbia provveduto a versare sul conto della CPP l’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di procedura e/o il contributo al Fondo paritetico entro il termine fissato dal tribunale o
c) a seguito di un sollecito scritto non abbia provveduto a versare entro la scadenza prevista il contributo al Fondo paritetico.

Procedura

Diritto di valersi della cauzione: Se le premesse di cui all’articolo 3 di questa appendice sono soddisfatte, la CPP ha senz’altro facoltà di esigere dall’autorità competente il pagamento parziale o completo della cauzione (a seconda dell’importo della pena convenzionale e dei costi di controllo e di elaborazione o dell’importo del contributo al Fondo paritetico) o di procedere alla detrazione dell’importo dalla cauzione versata in contanti. Ricostituzione della cauzione dopo un prelievo: Entro 30 giorni o prima della ripresa dell’attività lavorativa in Svizzera, il datore di lavoro è tenuto a ricostituire la cauzione di CHF 20'000.--. Svincolo della cauzione: La cauzione viene svincolata,

• quando l’azienda con sede in Svizzera ha cessato definitivamente (di fatto e di diritto) l’attività lavorativa nella posa di ponteggi in Svizzera;
• in caso di aziende e lavoratori distaccati al massimo tre mesi dopo la conclusione dell’incarico in Svizzera; a condizione che
• siano stati versati i contributi al Fondo paritetico;
• la Commissione professionale paritetica non constati una violazione dei diritti dei lavoratori previsti dal CCL o dal CCL per il pensionamento anticipato (PEAN) nella posa di ponteggi.

Articolo 2.1; Appendice 1: Articoli 1 – 4

L’applicazione e l’esecuzione del presente Contratto collettivo di lavoro per i datori di lavoro assoggettati e per il loro personale nonché la conciliazione di vertenze o di divergenze spettano alla commissione professionale paritetica del presente CCL.

Viene costituita una Commissione professionale paritetica (...). La Commissione professionale paritetica ha in principio il compito di vegliare sull’applicazione delle disposizioni contrattuali del presente contratto. Essa ha in particolare i seguenti compiti:
a) esegue controlli sui libri paga e sui cantieri nonché inchieste sulle condizioni di lavoro presso il datore di lavoro. Essa può ordinare al datore di lavoro di metterle a disposizione tutti i documenti necessari per il controllo aziendale. Essa può delegare questi compiti a terzi;
b) concilia vertenze tra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano l’inquadramento nelle classi salariali;
c) concilia le divergenze di opinioni fra il datore di lavoro e il lavoratore che riguardano la sicurezza sul lavoro e la prevenzione delle malattie;
d) verifica se il datore di lavoro aderisce al concetto settoriale CFSL oppure adotta una soluzione sussidiaria.
La Commissione professionale paritetica deve occuparsi immediatamente delle vertenze o delle controversie. (...)

Per tutta la durata della procedura davanti alla CPP (...), si dovrà tralasciare ogni polemica pubblica sullo svolgimento e il contenuto delle trattative. (...)

Articolo 25.1 – 3 e 25.8

Sanzioni

Se la Commissione professionale paritetica constata la violazione delle disposizioni del CCL, essa inviterà la parte inadempiente ad onorare immediatamente i propri impegni. La CPP ha facoltà di:

a) intimare un ammonimento;
b) pronunciare una multa convenzionale fino a CHF 20'000.–; se la pretesa è di ordine finanziario la multa convenzionale può ammontare fino al valore della pretesa dovuta. In caso di violazione del divieto di prestare lavoro a cottimo o lavoro nero (…) (art. 13.10, (…) 23.2 e 24.5 CCL), ogni posto di lavoro è soggetto ad una multa convenzionale massima di CHF 20'000.– per il datore o la datrice di lavoro e di CHF 5'000.– per ogni lavoratore o lavoratrice;
c) condannare la parte inadempiente al pagamento delle spese di controllo e processuali, rispettivamente dei costi dei controlli dei ponteggi (articolo 21.1).

Determinazione della multa convenzionale

La multa convenzionale deve essere fissata in modo da dissuadere in futuro i lavoratori o il datore di lavoro inadempienti a contravvenire al presente contratto. L’importo della multa convenzionale viene stabilito in modo cumulativo in considerazione della situazione complessiva, secondo i seguenti criteri:

a) importo della prestazione pecuniaria di cui è stato privato il lavoratore dal datore di lavoro;
b) tipo di violazione delle disposizioni contrattuali di natura non pecuniaria;
c) violazione singola o multipla (comprese recidive) delle disposizioni contrattuali collettive e gravità delle stesse;
d) dimensioni dell’impresa (datore di lavoro);
e) il fatto che il datore di lavoro o i lavoratori inandempienti e messi in mora, nel frattempo abbiano già soddisfatto in parte o completamente i propri obblighi.

Qualora il controllo dell’orario di lavoro (rilevazione delle ore lavorative) di un’azienda non sia conforme alle disposizioni del CCL, la Commissione professionale paritetica può infliggere (…) una pena convenzionale proporzionale alla grandezza dell’impresa, (…) fino a CHF 50'000.–. In casi estremi sono possibili sanzioni più elevate. (…)

Pagamento della multa convenzionale

La multa convenzionale nonché eventuali costi di controllo e di procedura sono versati alla CPP entro 30 giorni. La CPP utilizza l’importo per l’applicazione e l’esecuzione del presente contratto. Eventuali eccedenze sono da assegnare al Fondo paritetico. In caso di mancato pagamento delle posizioni di cui al precedente capoverso 9 lettere b) e c), la CPP è autorizzata ad accedere, previo sollecito, alla cauzione (art. 2 n. 1 dell’Appendice 1).

Articoli 25.9 – 25.12

Tra le parti contraenti e in azienda:

Articoli 4 e 25

Per tutta la durata del contratto (…) i datori di lavoro e i lavoratori che sottostanno al CCL sono tenuti ad osservare la pace assoluta del lavoro.

Articolo 3