L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del contratto collettivo di lavoro (CCL), contenute nell’allegato, hanno validità per i negozi (datori di lavoro) delle stazioni di servizio. I negozi delle stazioni di servizio sono punti vendita accorpati ad una stazione di servizio, con un assortimento di articoli alimentari e/o non alimentari.

Sono esclusi:

1. i negozi di stazioni di servizio che garantiscono al personale condizioni di lavoro fissate in un CCL almeno equivalenti alle disposizioni di carattere obbligatorio previste nel CCL dei negozi delle stazioni di servizio. Spetta alla Commissione paritetica pronunciarsi sull’equivalenza;
2. gli esercizi che propongono essenzialmente un’offerta di accessori per auto e che non sono aperti oltre gli orari di apertura dei negozi in uso nella località.

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del CCL hanno validità anche per gli esercizi di ristorazione che formano un’unità aziendale con i suddetti negozi delle stazioni di servizio e hanno una ricettività fino a 50 posti a sedere.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articoli 2.2 e 2.3

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del CCL sono applicabili ai lavoratori di un negozio di una stazione di servizio ai sensi dei capoversi 2 e 3, a prescindere dal fatto che lavorino a tempo pieno o a tempo parziale e che abbiano un rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato.

Sono esclusi:

1. i familiari dei datori di lavoro ai sensi dell’articolo 4 capoverso 1 della legge sul lavoro (titolari dell’azienda e/o affiliati/e di un franchising);
2. lavoratori la cui attività principale consiste in prestazioni diverse rispetto all’occupazione nel negozio della stazione di servizio.

Gli apprendisti che seguono una formazione professionale di base ai sensi della legge sulla formazione professionale, gli stagisti nonché le persone con capacità lavorativa ridotta sottostanno alle disposizioni dichiarate d’obbligatorietà generale del CCL con la sola eccezione dell’ammontare dei salari minimi.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.4

Prima di stipulare il contratto di lavoro, il datore di lavoro deve verificare che siano soddisfatte le condizioni per una determinata categoria di salario minimo. L’esito di questo colloquio deve risultare per iscritto ed essere firmato da entrambe le parti. La Commissione paritetica mette a disposizione un apposito modulo. Il collaboratore o la collaboratrice è tenuto a fornire al datore di lavoro le informazioni necessarie e a presentare i documenti giustificativi.

Il salario minimo lordo ammonta a (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° febbraio 2025): ^{1, 2}

Livello 1: ZH, BS, BL, AG, BE, UR, SZ, OW, NW, GL, ZG, FR, SO, AR, AI, NE, VD, GE, LU, SG

Livello 2: VS, JU, GR, SH, TG

Livello 3: TI

¹ Cantone di Neuchâtel 

Per il Cantone di Neuchâtel, i salari minimi previsti qui di seguito sono applicabili, purché siano superiori al salario minimo previsto dalla Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).

² Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

³ Più 8.33% per la tredicesima mensilità, 9.24% risp. 10.64% a paritre da 50 anni per le vacanze, 3.59% per i giorni festivi.

⁴ Le collaboratrici/i collaboratori con attestato federale di capacità (AFC) devono in ogni caso essere assegnati al salario minimo per una formazione professionale concluso dopo 3 o 4 anni. Le collaboratrici/i collaboratori con un certificato federale di formazione pratica (CFP; diploma di avviamento) devono in ogni caso essere assegnati al salario minimo per una formazione professionale di 2 anni.

I salari minimi non trovano applicazione per le seguenti categorie di collaboratrici e collaboratori:

• stagiste e stagisti fino al 20° compleanno che non hanno concluso una formazione professionale di base e non sono occupati esclusivamentei nel negozio della stazione di servizio. Lo stage ha una durata massima di 6 mesi; 
• persone con capacità lavorative ridotte che partecipano a programmi di reinserimento o di promozione statali o statalmente riconosciuti, ma solo su richiesta scritta indirizzata alla Commissione paritetica e accolta da quest’ultima;
• apprendiste e apprendisti che seguono una formazione professionale di base ai sensi della Legge sulla formazione professionale.

(…) Il furto di benzina non può essere detratto dal salario del personale. La responsabilità per differenze di cassa sussiste solo in caso di dolo provato o negligenza grave. Nono sono ammesse detrazioni collettive e forfettarie.

Lavoro a tempo parziale

Il personale con un grado di occupazione del 60% e oltre ha un rapporto di lavoro con retribuzione mensile. Il resto del personale può essere retribuito con salario orario. L’azienda converte il contratto con retribuzione oraria in contratti con retribuzione mensile per il personale che per un periodo di 6 mesi ha prestato un lavoro corrispondente in media almeno al 60% del normale orario di lavoro. In merito alle eccezioni spetta pronunciarsi alla Commissione paritetica.

Articoli 9, 17.1 e 17.4; Appendice 2; Accordo salariale 2025

Tutto il personale ha diritto alla tredicesima mensilità. Per un grado di occupazione del 100% la tredicesima mensilità corrisponde al salario mensile normale senza supplementi.

In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, la tredicesima mensilità corrisponde al salario mensile medio, senza supplementi, percepito nell’ultimo anno o, in caso di durata del rapporto di lavoro inferiore all’anno, percepito dal momento dell’assunzione.

Per il personale con retribuzione oraria il salario di base funge da base di calcolo per la quota della tredicesima mensilità, dell’indennità per i giorni festivi e dell’indennità per le vacanze (…).

Articolo 18

Il lavoro serale non dà diritto a un supplemento. Il diritto a un supplemento per il lavoro notturno è disciplinato dalle disposizioni di legge. Il lavoro domenicale regolare o periodico viene retribuito con un supplemento salariale del 5%. I giorni festivi, equiparati alla domenica, sono gestiti in modo analogo al lavoro domenicale. Sono fatte salve le disposizioni di legge in materia di lavoro domenicale temporaneo.

Articolo 11

L’orario di lavoro settimanale è ripartito su 5 giorni; sono ammesse deroghe in caso di circostanze aziendali straordinarie e impreviste. Nel rispetto della legge, del presente CCL e d’intesa con il datore di lavoro, i collaboratori possono richiedere una modifica del loro orario di lavoro.

 Il datore di lavoro è tenuto a concedere al personale almeno due volte al mese due giorni interi di riposo consecutivi. Questi due giorni coincidono per dieci volte all’anno con un fine settimana. Sono riservati i diritti più elevati della legge sul lavoro per quanto riguarda il numero minimo di domeniche libere. In merito alle eccezioni spetta pronunciarsi alla Commissione paritetica. Viene messo a disposizione un apposito formulario.

L’orario di lavoro settimanale normale corrisponde a 42 ore per un grado di occupazione del 100%. L’orario di lavoro annuale normale è fissato a 2184 ore. 

I lavori di preparazione e di riordino sono considerati tempo di lavoro.Le pause non rientrano nell’orario di lavoro quando il personale è autorizzato ad allontanarsi dal posto di lavoro.

Il piano di lavoro viene definito con due settimane di anticipo. Occorre vegliare affinché nei giorni lavorativi il personale possa prestare le proprie ore di lavoro in modo continuativo. In caso di necessità straordinaria dell’azienda, il piano di lavoro può essere modificato nel rispetto delle possibilità del personale interessato e d’intesa con quest’ultimo.

Le collaboratrici e i collaboratori con obblighi di assistenza familiare hanno diritto a orari di lavoro socialmente sostenibili, nella misura in cui l’assistenza non possa essere prestata da un’altra persona. Il termine «familiare» include tutti i compiti di assistenza svolti nel contesto familiare (figli, genitori bisognosi di cure), a prescindere dallo stato civile o dall’orientamento sessuale.

Pause

• un quarto d’ora se il lavoro giornaliero dura più di 5 ore e mezza,
• mezz’ora se il lavoro giornaliero dura più di 7 ore,
• un’ora se il lavoro giornaliero dura più di 9 ore.

Deve essere messa a disposizione del personale una possibilità per sedersi durante le pause. Ove possibile, questo dovrebbe essere in un locale per le pause o almeno in un’area separata dal posto di lavoro, in conformità ai requisiti di tutela della salute. Se durante le pause non è possibile abbandonare la postazione di lavoro, è obbligatorio che vi sia un posto a sedere vicino alla cassa o un sostegno per stare in piedi nell’area della cassa.

Articoli 7.1 – 7.6 e 12

Su richiesta, il datore di lavoro è tenuto a provare che la consegna o l’invio del conteggio delle ore lavorative sia avvenuta.
Alla fine dell’anno civile il saldo delle ore lavorative prestate deve corrispondere alle ore previste dal contratto o essere compensate al più tardi entro la fine di giugno dell’anno successivo. Non sono previste detrazioni qualora il saldo sia negativo a causa di sottoccupazione dovuta al datore di lavoro. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, tale saldo deve essere pari a zero o le ore in eccesso devono essere retribuite.

Articolo 7.7

Per il personale retribuito con stipendio mensile vale quanto segue: (…) le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata entro un periodo di 6 mesi. Se ciò non è possibile, il saldo deve essere retribuito con un supplemento del 25%. I tempi della compensazione sono concordati tra il datore di lavoro e il dipendente.

Se, di comune accordo con il datore di lavoro, le collaboratrici e i collabora-tori retribuiti con salario orario lavorano temporaneamente più di quanto preveda il grado di occupazione definito nel contratto individuale di lavoro, tale lavoro supplementare viene retribuito con il salario normale, senza supplementi.

Articolo 8

L’azienda stipula un contratto individuale di lavoro (CIL) scritto con ogni collaboratrice e ogni collaboratore. Tale contratto (…) disciplina almeno:

• l’inizio del rapporto di lavoro
• il luogo di lavoro
• il periodo di prova
• la funzione
• la durata del contratto di lavoro
• l’orario di lavoro settimanale
• il grado di occupazione
• il salario mensile o orario

Al più tardi al momento della stipula del contratto, il datore di lavoro consegna ad ogni collaboratrice e ogni collaboratore un esemplare del presente CCL. Gli esemplari del CCL sono disponibili presso il segretariato. La Commissione paritetica mette a disposizione un modello di contratto di lavoro.

Lavoro a tempo parziale

Il personale con un grado di occupazione del 60% e oltre ha un rapporto di lavoro con retribuzione mensile. Il resto del personale può essere retribuito con salario orario. L’azienda converte il contratto con retribuzione oraria in contratti con retribuzione mensile per il personale che per un periodo di 6 mesi ha prestato un lavoro corrispondente in media almeno al 60% del normale orario di lavoro. In merito alle eccezioni spetta pronunciarsi alla Commissione paritetica.

Articoli 5.1, 5.5– 5.6 e 9

Il periodo di prova ha una durata di un mese. È lecito convenire per scritto un periodo di prova più lungo, tuttavia non superiore a 3 mesi. In caso d’interruzione del periodo di prova in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale, il periodo di prova viene prolungato conformemente all’articolo 335b capoverso 3 CO.

Nel periodo di prova il rapporto di lavoro può essere sciolto in ogni momento con un termine di preavviso di 7 giorni.

Articoli 5.2 – 5.4

Se il rapporto di lavoro inizia o termina nel corso dell’anno, per ogni mese di lavoro la collaboratrice o il collaboratore ha diritto a 1/12 del diritto annuale alle vacanze. Le eventuali vacanze fruite in eccesso vengono detratte dal salario al termine del rapporto di lavoro, salvo il caso in cui siano state dispote dal datore di lavoro. Il diritto al numero più elevato di giorni di vacanza viene accordato a decorrere dall’anno in cui viene compiuta l’età di riferimento.

Lo stesso diritto alle vacanze vale anche per il lavoro a tempo parziale e viene accordato sulla base del grado di occupazione medio.

Non sono considerati giorni di vacanza i giorni con un’incapacità lavorativa totale comprovata da certificato medico, dovuta a malattia o infortunio.
In caso di assenza dovuta a malattia, infortunio o servizio militare superiore a due mesi, dal terzo mese il diritto alle vacanze viene ridotto di 1/12 per ogni mese di assenza intero.

I genitori di figli in età scolastica hanno la priorità nella fruizione delle vacanze durante le vacanze scolastiche.

Articolo 13

Per i seguenti avvenimenti, previa comunicazione, il personale ha diritto a un congedo retribuito: cfr. Appendice 1.

Le assenze di breve durata dovute a motivi personali quali le visite mediche e il disbrigo di pratiche amministrative devono essere fissate possibilmente nel tempo libero o in orari marginali.

In caso di malattia di un/a figlio/a o di un/a figlio/a in affidamento, le collaboratrici e i collaboratori che possono provare di non avere a disposizione nessuno che possa accudirlo/a di regola hanno diritto a massimo 3 giorni di congedo retribuiti al 100% per ogni caso di malattia. 

Articolo 15; Appendice 1

In caso di lavoro in un giorno festivo cantonale, viene accordato un giorno libero retribuito supplementare. Ciò vale per almeno 9 giorni festivi, festa nazionale inclusa, indipendentemente dal Cantone di domicilio o di lavoro della collaboratrice o del collaboratore.

Se in un giorno festivo prescrizioni di diritto pubblico vietano di lavorare secondo gli orari abituali del giorno settimanale corrispondente che non coincide con un giorno festivo, la collaboratrice o il collaboratore ha diritto al salario corrispondente all’orario di lavoro di un normale giorno lavorativo settimanale.

Articolo 14

Il datore di lavoro sostiene e incoraggia le collaboratrici e i collaboratori nel loro sviluppo professionale e personale, al fine di garantire il miglior svolgimento possibile dei compiti attribuiti e la preservazione della loro competiti-vità sul mercato del lavoro.
I dipendenti con un rapporto di lavoro non revocato hanno diritto a 2 giorni di lavoro retribuiti all’anno per la formazione continua professionale e relativa alla carriera. Tale diritto non è cumulabile. Inoltre sussiste il diritto a 2 giorni di formazione continua retribuiti all’anno per la partecipazione a corsi di addestramento della Commissione paritetica. Il datore di lavoro sarà compensato dalla Commissione paritetica per la partecipazione a questi corsi. (…)

I datori di lavoro agevolano i collaboratori e le collaboratrici a frequentare corsi ed esami nell’ambito della formazione professionale nella misura delle possibilità aziendali. Il tempo impiegato a tal fine può essere compensato integralmente o parzialmente con tempo libero, che deve essere concesso al collaboratore o alla collaboratrice.

Tale incoraggiamento a partecipare a misure di formazione e perfezionamento adeguate va garantito a prescindere dal tipo di rapporto d’impiego, dal sesso e dall’età. Il datore di lavoro incoraggia segnatamente le formazioni di recupero per adulti ad esempio per assistenti del commercio al dettaglio nonché corsi importanti per l’esercizio della professione. 

Il perfezionamento finanziato attraverso i contributi ai costi di esecuzione comprende corsi volti ad acquisire conoscenze professionali specifiche, corsi sulla protezione della salute et la sicurezza sul lavoro, corsi in una lingua nazionale nonché corsi volti ad acquisire conoscenze giuridiche generali e conoscenze generali nell’ambito del diritto del lavoro, segnatamente del CCL.

Il datore di lavoro svolge con ogni dipendente un colloquio di valutazione annuale sul suo rendimento, sul comportamento, sulla situazione professionale e sulle possibilità di sviluppo.

Articolo 37

Il datore di lavoro stipula un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia che garantisce almeno l’80% del salario per 730 giorni nell’arco di 900 giorni.

La copertura assicurativa deve valere dall’inizio del rapporto di lavoro. Se la polizza assicurativa prevede un termine di attesa, il datore di lavoro versa almeno l’80% del salario dal primo giorno di malattia.

Se il datore di lavoro prosegue il versamento del salario almeno all’80%, le prestazioni assicurative spettano a quest’ultimo. Nella misura in cui le collaboratrici e i collaboratori ricevano le prestazioni assicurative direttamente, queste ultime sostituiscono l’obbligo di versamento del salario.

I premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia sono a carico in parti uguali del datore di lavoro e delle collaboratrici/dei collaboratori. Il datore di lavoro paga i premi e detrae mensilmente dal salario la parte dovuta dalle collaboratrici e dai collaboratori.

Le assenze dovute a malattia devono essere comunicate al datore di lavoro dal primo giorno. Dal terzo giorno di assenza deve essere presentato un certificato medico. In caso di assenze per malattia ripetute, il datore di lavoro ha il diritto di chiedere un certificato medico dal primo giorno.

Gravidanza

Il datore di lavoro è tenuto a informare le collaboratrici sulle disposizioni di protezione speciale in materia di maternità. (…) In caso di disturbi legati alla gravidanza certificati dal medico si applicano le stesse disposizioni previste per il versamento del salario in caso di malattia.

Articles 20, 22.2 e 22.12

In caso d’infortunio il datore di lavoro versa alla collaboratrice o al collaboratore il 100% del salario lordo per il 1° e il 2° giorno d’infortunio e dal 3° giorno l’assicurazione contro gli infortuni professionali versa l’80% del salario lordo, spese mediche incluse.

Articolo 21

In caso di maternità, la collaboratrice ha diritto, dal momento del parto, a un congedo maternità retribuito della seguente durata:

• nel 1° e 2° anno di servizio per 14 settimane
• a partire dal 3° anno di servizio per 16 settimane.

Durante il congedo di maternità le viene versata un’indennità pari all’80% del suo salario ordinario lordo.

Se la collaboratrice passa durante il congedo di maternità in corso dal 2° al 3° anno di servizio le vengono concessi il congedo maternità e l’indennità per 16 settimane.

Se la collaboratrice riprende a lavorare prima della scadenza del congedo maternità, perde il diritto all’indennità di maternità residua e alla continuazione del versamento del salario.

In caso di paternità, il collaboratore ha diritto a un congedo di paternità retribuito di 10 giorni lavorativi (secondo l’art. 329g CO). Questo viene rimborsato al 100 % e può essere preso giornalmente o settimanalmente entro 6 mesi dalla nascita del bambino.

Articolo 23

Reclutamento e consegna dell’equipaggiamento militare: 1 giorno

In caso di assenza dovuta a servizio militare superiore a due mesi, dal terzo mese il diritto alle vacanze viene ridotto di 1/12 per ogni mese di assenza intero.

Appendice 1e articolo 13.5

La Commissione paritetica istituisce un fondo per l’esecuzione del CCL. Il datore di lavoro e le collaboratrici e i collaboratori versano un contributo mensile a tale fondo. Ogni azienda versa lo 0,25% del salario di ogni dipendente e a sua volta ogni collaboratore o collaboratrice versa lo 0,25% del proprio salario di base mensile.

I contributi vengono versati dai datori di lavoro due volte all’anno al segretariato della Commissione paritetica. Se necessario, i datori di lavoro possono effettuare il bonifico una volta all’anno. In tal caso è necessario informare il segretariato.

Articoli 31.1 e 31.2

(…) I sistemi di sorveglianza e controllo vengono utilizzati al solo scopo di aumentare la sicurezza del personale, in particolare per prevenire rapine e truffe. Le telecamere di sorveglianza devono essere posizionate in modo tale da registrare il personale solo se ciò è strettamente necessario per il conseguimento dello scopo. Le immagini possono essere esaminate e utilizzate solo per raccogliere prove a sostegno di un procedimento penale. La sistemazione di telecamere di videosorveglianza, lo scopo della sorveglianza e dell’analisi delle riprese nonché il trattamento dei dati personali così raccolti devono essere comunicati per iscritto alle collaboratrici/ai collaboratori. Su richiesta, le collaboratrici/i collaboratori possono prendere visione dei dati personali trattati, che le o li riguardano.

L’integrità personale delle collaboratrici e dei collaboratori deve essere protetta. Qualsiasi violazione della dignità personale mediante comportamento, atti, parole o immagini deve essere combattuta ed eliminata. È illecita qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, l’orientamento sessuale, l’appartenenza nazionale o religiosa, l’età o problemi di salute dovuti a una malattia cronica o a una disabilità.

Il datore di lavoro e le collaboratrici e i collaboratori si adoperano congiuntamente a garantire una comunicazione aperta, volta a instaurare nell’azienda un clima basato sul rispetto personale e sulla fiducia, in modo da impedire abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing.

Occorre agevolare l’integrazione delle collaboratrici e dei collaboratori stranieri e impedire il sorgere di un clima xenofobo.

Articoli 34 e 35

È illecita qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, l’orientamento sessuale, l’appartenenza nazionale o religiosa, l’età o problemi di salute dovuti a una malattia cronica o a una disabilità.

Il datore di lavoro e le collaboratrici e i collaboratori si adoperano congiuntamente a garantire una comunicazione aperta, volta a instaurare nell’azienda un clima basato sul rispetto personale e sulla fiducia, in modo da impedire abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing.

Articolo 35

Gravidanza

Il datore di lavoro è tenuto a informare le collaboratrici sulle disposizioni di protezione speciale in materia di maternità.

In caso di disturbi legati alla gravidanza certificati dal medico trovano applicazione le stesse disposizioni previste per il versamento del salario in caso di malattia.

Protezione della salute / Prevenzione degli infortuni / Sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro garantisce che le condizioni d’illuminazione e rumore che può influenzare, musica di sottofondo inclusa, siano compatibili con la salute del personale.

Il datore di lavoro garantisce la predisposizione di un numero sufficiente di posti a sedere idonei nelle vicinanze delle postazioni di lavoro in piedi. Il personale deve avere la possibilità di utilizzarli.

Il datore di lavoro si adopera per garantire la sicurezza dei lavoratori e istruisce i propri collaboratori di conseguenza. In particolare in caso di lavoro serale o notturno, è necessario garantire una maggiore sicurezza sul posto di lavoro. La sicurezza del personale, soprattutto in caso di lavoro serale e notturno, deve essere garantita con misure adeguate.

Articoli 22 e 36

Vacanze

• Dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
• Apprendisti: 5 settimane

I salari minimi non trovano applicazione per apprendisti e stagisti con meno di 20 anni

Articolo 13

Vacanze

• Dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane

I salari minimi non trovano applicazione per stagisti con meno di 20 anni

Articolo 13

La disdetta deve essere data per iscritto e pervenire al destinatario al massimo l’ultimo giorno lavorativo prima dell’inizio del termine di preavviso.

Articolo 6

Associazione gestori di negozi delle stazioni di servizio AGSS

Sindacato Unia
Sindacato Syna
Società svizzera degli impiegati di commercio

I contributi previsti dal CCL e le penali sono utilizzati (…) per coprire i costi di esecuzione (indennità per la Commissione paritetica, costi per il controllo dell’attuazione e l’amministrazione (…) e per il perfezionamento professionale, alimentazione di un fondo di emergenza). Un’eventuale eccedenza può essere utilizzata esclusivamente per scopi sociali e per il perfezionamento professionale.

Articolo 31.3

dare attuazione all’esecuzione del contratto, le parti contraenti istituiscono una Commissione paritetica.

Articolo 26.1

La Commissione paritetica (CP) del CCL dei negozi delle stazioni di servizio è incaricata dell’esecuzione del CCL.

La CP ha i seguenti compiti:

1. esecuzione del CCL;
2. (…)
3. sorveglianza sul rispetto e l’applicazione delle disposizioni del CCL nonché giudizio e sanzione delle violazioni del contratto;
4. (…)
5. facoltà di eseguire controlli sul rispetto del presente CCL e delle disposizioni complementari presso i datori di lavoro o di delegare l’esecuzione di tali controlli a un segretariato o a terzi. A tal fine può assegnare un apposito incarico a un segretariato o a terzi;
6. decisione dell’assoggettamento al CCL di un datore di lavoro;
7. (…)
8. fatturazione (ovvero prelievo, gestione, solleciti e procedure esecutive) dei contributi ai costi di esecuzione;
9. imposizione e incasso di penali nonché dei costi di controllo e dei costi procedurali;
10. (…)
11. attività di sostegno ai fini del rispetto delle regole di sicurezza sul lavoro e di protezione della salute (art. 36 CCL) e della loro attuazione nelle aziende;
12. promozione della formazione e del perfezionamento professionali;
13. (…)
14. verifica del rispetto del principio della parità retributiva tra uomo e donna per un lavoro di uguale valore.

Annexe 4: article 2

Se la Commissione paritetica constata una violazione delle disposizioni contrattuali, invita la parte inadempiente a onorare immediatamente i propri impegni. La Commissione paritetica ha facoltà di:

• pronunciare un ammonimento;
• imporre una penale;
• condannare la parte inadempiente al pagamento delle spese procedurali e di controllo.

L’importo della penale è fissato in base alla gravità della violazione e della colpa. Nei casi di lieve gravità la Commissione paritetica può rinunciare a imporre una penale e pronunciare un ammonimento.

Se durante un controllo la Commissione paritetica rileva un diritto pecuniario insoluto di un collaboratore e il datore di lavoro non dimostra per iscritto di aver corrisposto ai collaboratori interessati, entro 30 giorni dalla ricezione della decisione definitiva della Commissione paritetica, il credito stabilito nel rapporto di controllo nella misura degli scostamenti pecuniari constatati, la Commissione paritetica ha facoltà di informare il collaboratore sul suo salario personale.

I dettagli sono disciplinati nell’Appendice 4.

Articolo 30

I costi dei controlli eseguiti dalla Commissione paritetica possono essere addebitati all’azienda sottoposta al controllo qualora sia stata constatata una violazione delle disposizioni contrattuali e l’azienda non dia seguito alle istruzioni ricevute dalla Commissione paritetica.

La Commissione paritetica è autorizzata a far accertare in sede giudiziaria le violazioni di disposizioni legislative e contrattuali e a far eseguire le sue decisioni per via giudiziaria.

Articoli 26.4 e 26.5

La libertà d’associazione delle collaboratrici e dei collaboratori è garantita. Il personale è libero di aderire a sindacati, raggruppamenti e partiti politici, associazioni o organizzazioni analoghe.

Articolo 33

L’appartenenza a un’organizzazione dei lavoratori non deve arrecare pregiudizio alle collaboratrici e ai collaboratori. In particolare, un’attività sindacale e l’esercizio di diritti contrattuali non possono costituire motivo di licenziamento.

Articolo 33

Qualora la metà o più del personale sia interessata dal licenziamento, i datori di lavoro convengono con le collaboratrici e i collaboratori misure volte a scongiurare difficoltà di natura economica e sociale. In particolare occorre definire misure di sostegno per la ricerca di un impiego, termini di preavviso prolungati, soluzioni transitorie sul piano finanziario e provvedimenti volti a prevenire i casi di rigore soprattutto tra le persone più anziane.

Articolo 32