Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» + link Swissmem-Unternehmen (GAV-Unterstellung falls "ASM-Mitglied" angegeben) unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» + link Swissmem-Unternehmen (GAV-Unterstellung falls "ASM-Mitglied" angegeben) unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz.

Vgl. Dokument «ASM-Mitglieder» + link Swissmem-Unternehmen (GAV-Unterstellung falls "ASM-Mitglied" angegeben) unter «Dokumente und Links»

Artikel 1

Gilt für alle Arbeitnehmenden, die von den Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz, ungeachtet ihres Arbeitspensums, befristet oder unbefristet beschäftigt werden.

Grundsätzlich sollen alle Arbeitnehmenden im Sinne des Arbeitsgesetzes, ungeachtet ihrer Stellung und Funktion, dem GAV unterstellt werden, wobei seine Anwendung auf höhere Angestellte – mit Ausnahme der Bestimmungen über die Mitwirkung – in den Firmen geregelt wird. Für höhere Angestellte, die mit dem Arbeitgeber den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung vereinbart haben, gilt der Anhang 1 VAZE.

Auf Arbeitnehmende in Heimarbeit, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer, Praktikantinnen und Praktikanten sowie auf Arbeitnehmende von Temporärfirmen sollen die Bestimmungen des GAV sinngemäss angewendet werden; sie unterstehen aber dem GAV nicht.

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Artikel 1

Gilt für alle Arbeitnehmenden, die von den Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz, ungeachtet ihres Arbeitspensums, befristet oder unbefristet beschäftigt werden.

Grundsätzlich sollen alle Arbeitnehmenden im Sinne des Arbeitsgesetzes, ungeachtet ihrer Stellung und Funktion, dem GAV unterstellt werden, wobei seine Anwendung auf höhere Angestellte – mit Ausnahme der Bestimmungen über die Mitwirkung – in den Firmen geregelt wird. Für höhere Angestellte, die mit dem Arbeitgeber den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung vereinbart haben, gilt der Anhang 1 VAZE.

Auf Arbeitnehmende in Heimarbeit, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer, Praktikantinnen und Praktikanten sowie auf Arbeitnehmende von Temporärfirmen sollen die Bestimmungen des GAV sinngemäss angewendet werden; sie unterstehen aber dem GAV nicht.

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Artikel 1

Gilt für alle Arbeitnehmenden, die von den Mitgliedfirmen des ASM in der Schweiz, ungeachtet ihres Arbeitspensums, befristet oder unbefristet beschäftigt werden.

Grundsätzlich sollen alle Arbeitnehmenden im Sinne des Arbeitsgesetzes, ungeachtet ihrer Stellung und Funktion, dem GAV unterstellt werden, wobei seine Anwendung auf höhere Angestellte – mit Ausnahme der Bestimmungen über die Mitwirkung – in den Firmen geregelt wird. Für höhere Angestellte, die mit dem Arbeitgeber den Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung vereinbart haben, gilt der Anhang 1 VAZE.

Auf Arbeitnehmende in Heimarbeit, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer, Praktikantinnen und Praktikanten sowie auf Arbeitnehmende von Temporärfirmen sollen die Bestimmungen des GAV sinngemäss angewendet werden; sie unterstehen aber dem GAV nicht.

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Artikel 1

Die Sozialpartner der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie

Die Sozialpartner der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie

Die Sozialpartner der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 16

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

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Swissmem

Pfingstweidstrasse 102
CH-8005 Zürich

044 384 41 11
info@swissmem.ch
www.swissmem.ch

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Ungelernte Arbeitnehmende

Die Arbeitgeber verpflichten sich, den qualifizierten Arbeitnehmenden, d.h. Arbeitnehmenden, die eine Funktion ausüben, welche eine 3-jährige Berufsbildung voraussetzt, ein im Verhältnis zu den Mindestlöhnen angemessen höheres Salär zu bezahlen. Bei Erfüllung der vorgenannten Voraussetzung erhöhen sich die in Art. 15.2 Abs. 3 genannten indexierten Mindestlöhne um jeweils mindestens CHF 300.– brutto pro Monat (vgl. nachfolgende Tabelle).

Qualifizierte Arbeitnehmende

Artikel 15.2; Zusatzvereinbarung 2024

Ungelernte Arbeitnehmende

Die Arbeitgeber verpflichten sich, den qualifizierten Arbeitnehmenden, d.h. Arbeitnehmenden, die eine Funktion ausüben, welche eine 3-jährige Berufsbildung voraussetzt, ein im Verhältnis zu den Mindestlöhnen angemessen höheres Salär zu bezahlen. Bei Erfüllung der vorgenannten Voraussetzung erhöhen sich die in Art. 15.2 Abs. 3 genannten indexierten Mindestlöhne um jeweils mindestens CHF 300.– brutto pro Monat (vgl. nachfolgende Tabelle).

Qualifizierte Arbeitnehmende

Artikel 15.2; Zusatzvereinbarung 2024

Ungelernte Arbeitnehmende

Die Arbeitgeber verpflichten sich, den qualifizierten Arbeitnehmenden, d.h. Arbeitnehmenden, die eine Funktion ausüben, welche eine 3-jährige Berufsbildung voraussetzt, ein im Verhältnis zu den Mindestlöhnen angemessen höheres Salär zu bezahlen. Bei Erfüllung der vorgenannten Voraussetzung erhöhen sich die in Art. 15.2 Abs. 3 genannten indexierten Mindestlöhne um jeweils mindestens CHF 300.– brutto pro Monat (vgl. nachfolgende Tabelle).

Qualifizierte Arbeitnehmende

Artikel 15.2; Zusatzvereinbarung 2024

Zur Information

Die festgesetzten Beträge der Regionen A, B und C werden jährlich per 1. Januar (erstmals 01.01.2019) mit dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) indexiert. Massgebend sind die Veränderungen des LIK gegenüber dem Vorjahr per 31. Oktober. Die Vertragsparteien halten diese jährlich berechneten indexierten Mindestlöhne in einem Protokoll fest. Die Publikation erfolgt bis spätestens 30. November. Eine allfällig negative Entwicklung des LIK beeinflusst die Mindestlöhne nicht.

Artikel 15.2.6

Zur Information

Die festgesetzten Beträge der Regionen A, B und C werden jährlich per 1. Januar (erstmals 01.01.2019) mit dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) indexiert. Massgebend sind die Veränderungen des LIK gegenüber dem Vorjahr per 31. Oktober. Die Vertragsparteien halten diese jährlich berechneten indexierten Mindestlöhne in einem Protokoll fest. Die Publikation erfolgt bis spätestens 30. November. Eine allfällig negative Entwicklung des LIK beeinflusst die Mindestlöhne nicht.

Artikel 15.2.6

Zur Information

Die festgesetzten Beträge der Regionen A, B und C werden jährlich per 1. Januar (erstmals 01.01.2019) mit dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) indexiert. Massgebend sind die Veränderungen des LIK gegenüber dem Vorjahr per 31. Oktober. Die Vertragsparteien halten diese jährlich berechneten indexierten Mindestlöhne in einem Protokoll fest. Die Publikation erfolgt bis spätestens 30. November. Eine allfällig negative Entwicklung des LIK beeinflusst die Mindestlöhne nicht.

Artikel 15.2.6

Die Arbeitnehmenden erhalten eine Jahresendzulage in der Höhe eines Monatslohns, die in der Regel im Dezember ausbezahlt wird. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahrs gedauert, wird die Zulage pro rata temporis bezahlt, wobei nur volle Monate zählen.

In Abweichung von Art. 15.4 wird für die Bemessung der Jahresendzulage der Lohn wie folgt umschrieben:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn: Normaler Monatslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen
• für Arbeitnehmende im Stundenlohn: Normaler Durchschnittslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw., multipliziert mit 173
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen wird auf den Durchschnittsverdienst einer angemessenen vorangegangenen Zeitdauer abgestellt.

Bei Absenzen kann die Jahresendzulage in dem Ausmass gekürzt werden, als der Arbeitgeber ganz oder teilweise von der Lohnzahlung entbunden ist.

Artikel 16.1 – 16.2

Die Arbeitnehmenden erhalten eine Jahresendzulage in der Höhe eines Monatslohns, die in der Regel im Dezember ausbezahlt wird. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahrs gedauert, wird die Zulage pro rata temporis bezahlt, wobei nur volle Monate zählen.

In Abweichung von Art. 15.4 wird für die Bemessung der Jahresendzulage der Lohn wie folgt umschrieben:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn: Normaler Monatslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen
• für Arbeitnehmende im Stundenlohn: Normaler Durchschnittslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw., multipliziert mit 173
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen wird auf den Durchschnittsverdienst einer angemessenen vorangegangenen Zeitdauer abgestellt.

Bei Absenzen kann die Jahresendzulage in dem Ausmass gekürzt werden, als der Arbeitgeber ganz oder teilweise von der Lohnzahlung entbunden ist.

Artikel 16.1 – 16.2

Die Arbeitnehmenden erhalten eine Jahresendzulage in der Höhe eines Monatslohns, die in der Regel im Dezember ausbezahlt wird. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahrs gedauert, wird die Zulage pro rata temporis bezahlt, wobei nur volle Monate zählen.

In Abweichung von Art. 15.4 wird für die Bemessung der Jahresendzulage der Lohn wie folgt umschrieben:

• für Arbeitnehmende im Monatslohn: Normaler Monatslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw. Als Monatslohn wird der Durchschnitt der 12 vorangegangenen Monatslöhne genommen
• für Arbeitnehmende im Stundenlohn: Normaler Durchschnittslohn, ohne Zuschläge wie Kinderzulagen, Überstundenentschädigungen usw., multipliziert mit 173
• für Arbeitnehmende in Leistungslohnsystemen wird auf den Durchschnittsverdienst einer angemessenen vorangegangenen Zeitdauer abgestellt.

Bei Absenzen kann die Jahresendzulage in dem Ausmass gekürzt werden, als der Arbeitgeber ganz oder teilweise von der Lohnzahlung entbunden ist.

Artikel 16.1 – 16.2

Die Firmen richten an ihre Arbeitnehmenden Kinderzulagen (Ausbildungs-, Familienzulagen) nach Massgabe der jeweils anwendbaren kantonalen Gesetze und dazugehörenden Vollzugsvorschriften aus. Soweit die kantonalen Bestimmungen keine höheren Beträge vorschreiben, beträgt die monatliche Kinderzulage CHF 200.–.

Artikel 17

Die Firmen richten an ihre Arbeitnehmenden Kinderzulagen (Ausbildungs-, Familienzulagen) nach Massgabe der jeweils anwendbaren kantonalen Gesetze und dazugehörenden Vollzugsvorschriften aus. Soweit die kantonalen Bestimmungen keine höheren Beträge vorschreiben, beträgt die monatliche Kinderzulage CHF 200.–.

Artikel 17

Die Firmen richten an ihre Arbeitnehmenden Kinderzulagen (Ausbildungs-, Familienzulagen) nach Massgabe der jeweils anwendbaren kantonalen Gesetze und dazugehörenden Vollzugsvorschriften aus. Soweit die kantonalen Bestimmungen keine höheren Beträge vorschreiben, beträgt die monatliche Kinderzulage CHF 200.–.

Artikel 17

Das Schichtreglement muss von Anfang an unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung erarbeitet werden, die dazu ein Mitspracherecht hat. Gehören der Arbeitnehmervertretung keine Arbeitnehmenden in Schichtarbeit an, so sind diese vorgängig anzuhören.

Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung können sich auf eine Arbeitszeit von unter 40 (Woche) bzw. 2080 (Jahr) Stunden verständigen. Eine Arbeitszeitverkürzung kann auch durch Gewährung eines Schichturlaubs erfolgen.

Auf Wunsch von älteren Arbeitnehmenden (frühestens ab vollendetem 55. Altersjahr) in Schichtarbeit bieten die Firmen nach ihren betrieblichen Möglichkeiten einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit Normalarbeitszeit an.

Artikel 12.4

Das Schichtreglement muss von Anfang an unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung erarbeitet werden, die dazu ein Mitspracherecht hat. Gehören der Arbeitnehmervertretung keine Arbeitnehmenden in Schichtarbeit an, so sind diese vorgängig anzuhören.

Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung können sich auf eine Arbeitszeit von unter 40 (Woche) bzw. 2080 (Jahr) Stunden verständigen. Eine Arbeitszeitverkürzung kann auch durch Gewährung eines Schichturlaubs erfolgen.

Auf Wunsch von älteren Arbeitnehmenden (frühestens ab vollendetem 55. Altersjahr) in Schichtarbeit bieten die Firmen nach ihren betrieblichen Möglichkeiten einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit Normalarbeitszeit an.

Artikel 12.4

Das Schichtreglement muss von Anfang an unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung erarbeitet werden, die dazu ein Mitspracherecht hat. Gehören der Arbeitnehmervertretung keine Arbeitnehmenden in Schichtarbeit an, so sind diese vorgängig anzuhören.

Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung können sich auf eine Arbeitszeit von unter 40 (Woche) bzw. 2080 (Jahr) Stunden verständigen. Eine Arbeitszeitverkürzung kann auch durch Gewährung eines Schichturlaubs erfolgen.

Auf Wunsch von älteren Arbeitnehmenden (frühestens ab vollendetem 55. Altersjahr) in Schichtarbeit bieten die Firmen nach ihren betrieblichen Möglichkeiten einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit Normalarbeitszeit an.

Artikel 12.4

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 × 40 Stunden), ohne Pausen gerechnet. Die Berechnungsperiode von 12 Monaten kann vom Kalenderjahr abweichen. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8 Stunden angerechnet. Die Jahresarbeitszeit soll ermöglichen, die Leistung von Überstunden und Überzeit zu vermindern.

Die Arbeitszeitgestaltung soll für die Arbeitnehmenden nachvollziehbar geregelt werden und ihre Planungsbedürfnisse im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigen. Den Firmen wird empfohlen, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass öffentliche Verkehrsmittel oder Fahrgemeinschaften genutzt und die persönlichen Umstände der Arbeitnehmenden berücksichtigt werden können.

Langzeitkonto

Auf der Grundlage eines zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung vereinbarten Reglements kann in den Betrieben die Möglichkeit eines individuellen Langzeitkontos für die Arbeitnehmenden geschaffen werden. Das Langzeitkonto soll den einzelnen Arbeitnehmenden ermöglichen, Zeitguthaben über längere Zeit zu äufnen und später insbesondere für Freistellung für berufliche oder persönliche Bildung, Langzeiturlaub, Freistellung für Betreuungsaufgaben, vorübergehende Reduktion des Arbeitspensums, flexible Pensionierung und ähnliche Zwecke einzusetzen.

Dem Langzeitkonto können gutgeschrieben werden:

• Mehrstunden gemäss Art. 12.2 lit. d); dabei dürfen Jahresübertrag und Einlage ins Langzeitkonto insgesamt maximal 200 Stunden betragen
• maximal 5 Ferientage pro Jahr gemäss Art. 13.5
• Überzeit.

Artikel 12.1 und 12.7

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 × 40 Stunden), ohne Pausen gerechnet. Die Berechnungsperiode von 12 Monaten kann vom Kalenderjahr abweichen. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8 Stunden angerechnet. Die Jahresarbeitszeit soll ermöglichen, die Leistung von Überstunden und Überzeit zu vermindern.

Die Arbeitszeitgestaltung soll für die Arbeitnehmenden nachvollziehbar geregelt werden und ihre Planungsbedürfnisse im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigen. Den Firmen wird empfohlen, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass öffentliche Verkehrsmittel oder Fahrgemeinschaften genutzt und die persönlichen Umstände der Arbeitnehmenden berücksichtigt werden können.

Langzeitkonto

Auf der Grundlage eines zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung vereinbarten Reglements kann in den Betrieben die Möglichkeit eines individuellen Langzeitkontos für die Arbeitnehmenden geschaffen werden. Das Langzeitkonto soll den einzelnen Arbeitnehmenden ermöglichen, Zeitguthaben über längere Zeit zu äufnen und später insbesondere für Freistellung für berufliche oder persönliche Bildung, Langzeiturlaub, Freistellung für Betreuungsaufgaben, vorübergehende Reduktion des Arbeitspensums, flexible Pensionierung und ähnliche Zwecke einzusetzen.

Dem Langzeitkonto können gutgeschrieben werden:

• Mehrstunden gemäss Art. 12.2 lit. d); dabei dürfen Jahresübertrag und Einlage ins Langzeitkonto insgesamt maximal 200 Stunden betragen
• maximal 5 Ferientage pro Jahr gemäss Art. 13.5
• Überzeit.

Artikel 12.1 und 12.7

Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte maximal 2080 Stunden (52 × 40 Stunden), ohne Pausen gerechnet. Die Berechnungsperiode von 12 Monaten kann vom Kalenderjahr abweichen. Bei Ferien, auf einen Werktag fallenden Feiertagen sowie bezahlten Absenzen werden pro Arbeitstag 8 Stunden angerechnet. Die Jahresarbeitszeit soll ermöglichen, die Leistung von Überstunden und Überzeit zu vermindern.

Die Arbeitszeitgestaltung soll für die Arbeitnehmenden nachvollziehbar geregelt werden und ihre Planungsbedürfnisse im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigen. Den Firmen wird empfohlen, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass öffentliche Verkehrsmittel oder Fahrgemeinschaften genutzt und die persönlichen Umstände der Arbeitnehmenden berücksichtigt werden können.

Langzeitkonto

Auf der Grundlage eines zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung vereinbarten Reglements kann in den Betrieben die Möglichkeit eines individuellen Langzeitkontos für die Arbeitnehmenden geschaffen werden. Das Langzeitkonto soll den einzelnen Arbeitnehmenden ermöglichen, Zeitguthaben über längere Zeit zu äufnen und später insbesondere für Freistellung für berufliche oder persönliche Bildung, Langzeiturlaub, Freistellung für Betreuungsaufgaben, vorübergehende Reduktion des Arbeitspensums, flexible Pensionierung und ähnliche Zwecke einzusetzen.

Dem Langzeitkonto können gutgeschrieben werden:

• Mehrstunden gemäss Art. 12.2 lit. d); dabei dürfen Jahresübertrag und Einlage ins Langzeitkonto insgesamt maximal 200 Stunden betragen
• maximal 5 Ferientage pro Jahr gemäss Art. 13.5
• Überzeit.

Artikel 12.1 und 12.7

Die einzelnen Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, als sie diese zu leisten vermögen und sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Firmen wird empfohlen, langfristige und umfangreiche Überstundenleistungen soweit möglich durch die Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmender zu vermeiden und mit der Arbeitnehmervertretung die entsprechende Entwicklung periodisch zu besprechen.

Angeordnete Überstundenarbeit wird von Anfang an mit dem Lohn (ohne Jahresendzulage gemäss Art. 16) und einem Zuschlag von 25% bezahlt. Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden kann sie durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Für Überzeitstunden gemäss Art. 12.2 lit. a) können die Arbeitnehmenden die Kompensation beanspruchen.

Arbeiten Teilzeitbeschäftigte länger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, so gelten die entsprechenden Stunden als Überstunden. Bis zur Grenze der betrieblichen Normalarbeitszeit kann für die Abgeltung solcher Überstunden im gegenseitigen Einverständnis schriftlich eine von Abs. 2 abweichende Lösung getroffen werden. Bei Kaderangehörigen und Arbeitnehmenden, die vergleichbar qualifizierte Aufgaben erfüllen oder wenn dies durch die besondere Funktion der oder des Arbeitnehmenden gerechtfertigt ist, kann die Abgeltung der Überstunden und des Zuschlags durch andere Leistungen des Arbeitgebers schriftlich vereinbart werden, um die Unterstellung unter den GAV zu ermöglichen. Die Firma informiert die Arbeitnehmervertretung in der Regel zweimal jährlich unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur über die Anzahl der geleisteten Überstunden und Überzeit sowie die Ferienguthaben.

Artikel 12.5

Die einzelnen Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, als sie diese zu leisten vermögen und sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Firmen wird empfohlen, langfristige und umfangreiche Überstundenleistungen soweit möglich durch die Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmender zu vermeiden und mit der Arbeitnehmervertretung die entsprechende Entwicklung periodisch zu besprechen.

Angeordnete Überstundenarbeit wird von Anfang an mit dem Lohn (ohne Jahresendzulage gemäss Art. 16) und einem Zuschlag von 25% bezahlt. Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden kann sie durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Für Überzeitstunden gemäss Art. 12.2 lit. a) können die Arbeitnehmenden die Kompensation beanspruchen.

Arbeiten Teilzeitbeschäftigte länger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, so gelten die entsprechenden Stunden als Überstunden. Bis zur Grenze der betrieblichen Normalarbeitszeit kann für die Abgeltung solcher Überstunden im gegenseitigen Einverständnis schriftlich eine von Abs. 2 abweichende Lösung getroffen werden. Bei Kaderangehörigen und Arbeitnehmenden, die vergleichbar qualifizierte Aufgaben erfüllen oder wenn dies durch die besondere Funktion der oder des Arbeitnehmenden gerechtfertigt ist, kann die Abgeltung der Überstunden und des Zuschlags durch andere Leistungen des Arbeitgebers schriftlich vereinbart werden, um die Unterstellung unter den GAV zu ermöglichen. Die Firma informiert die Arbeitnehmervertretung in der Regel zweimal jährlich unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur über die Anzahl der geleisteten Überstunden und Überzeit sowie die Ferienguthaben.

Artikel 12.5

Die einzelnen Arbeitnehmenden sind zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, als sie diese zu leisten vermögen und sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Den Firmen wird empfohlen, langfristige und umfangreiche Überstundenleistungen soweit möglich durch die Beschäftigung zusätzlicher Arbeitnehmender zu vermeiden und mit der Arbeitnehmervertretung die entsprechende Entwicklung periodisch zu besprechen.

Angeordnete Überstundenarbeit wird von Anfang an mit dem Lohn (ohne Jahresendzulage gemäss Art. 16) und einem Zuschlag von 25% bezahlt. Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden kann sie durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Für Überzeitstunden gemäss Art. 12.2 lit. a) können die Arbeitnehmenden die Kompensation beanspruchen.

Arbeiten Teilzeitbeschäftigte länger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, so gelten die entsprechenden Stunden als Überstunden. Bis zur Grenze der betrieblichen Normalarbeitszeit kann für die Abgeltung solcher Überstunden im gegenseitigen Einverständnis schriftlich eine von Abs. 2 abweichende Lösung getroffen werden. Bei Kaderangehörigen und Arbeitnehmenden, die vergleichbar qualifizierte Aufgaben erfüllen oder wenn dies durch die besondere Funktion der oder des Arbeitnehmenden gerechtfertigt ist, kann die Abgeltung der Überstunden und des Zuschlags durch andere Leistungen des Arbeitgebers schriftlich vereinbart werden, um die Unterstellung unter den GAV zu ermöglichen. Die Firma informiert die Arbeitnehmervertretung in der Regel zweimal jährlich unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur über die Anzahl der geleisteten Überstunden und Überzeit sowie die Ferienguthaben.

Artikel 12.5

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die einzelnen Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahrs, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Artikel 13.1 und 13.2

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die einzelnen Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahrs, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Artikel 13.1 und 13.2

Die Dauer der Ferien für Lernende und Jugendliche beträgt:

Massgebend für die Berechnung der Feriendauer ist die Anzahl der Altersjahre, welche die einzelnen Arbeitnehmenden am 1. Januar des Kalenderjahrs, für das die Ferien gewährt werden, zurückgelegt haben.

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Artikel 13.1 und 13.2

¹ Die bezahlte Absenz bei Geburt eines Kindes versteht sich zusätzlich zum gewährten Vaterschaftsurlaub.

Artikel 20.1 und 21

¹ Die bezahlte Absenz bei Geburt eines Kindes versteht sich zusätzlich zum gewährten Vaterschaftsurlaub.

Artikel 20.1 und 21

¹ Die bezahlte Absenz bei Geburt eines Kindes versteht sich zusätzlich zum gewährten Vaterschaftsurlaub.

Artikel 20.1 und 21

Die Firmen legen nach Anhören der Arbeitnehmervertretung im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 9 Feiertage fest (worunter der 1. August), für welche, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen, bei den Arbeitnehmenden im Monatslohn kein Lohnabzug erfolgt.

Den Arbeitnehmenden im Stundenlohn werden die dabei ausfallenden Normalarbeitsstunden bezahlt, sofern der betreffende Feiertag nicht auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fällt.

Feiertage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Artikel 14

Die Firmen legen nach Anhören der Arbeitnehmervertretung im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 9 Feiertage fest (worunter der 1. August), für welche, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen, bei den Arbeitnehmenden im Monatslohn kein Lohnabzug erfolgt.

Den Arbeitnehmenden im Stundenlohn werden die dabei ausfallenden Normalarbeitsstunden bezahlt, sofern der betreffende Feiertag nicht auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fällt.

Feiertage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Artikel 14

Die Firmen legen nach Anhören der Arbeitnehmervertretung im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 9 Feiertage fest (worunter der 1. August), für welche, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen, bei den Arbeitnehmenden im Monatslohn kein Lohnabzug erfolgt.

Den Arbeitnehmenden im Stundenlohn werden die dabei ausfallenden Normalarbeitsstunden bezahlt, sofern der betreffende Feiertag nicht auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fällt.

Feiertage, die auf einen arbeitsfreien Samstag oder Sonntag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden.

Artikel 14

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebs, wenn:

1. die Weiterbildung auf dem jetzigen oder einem künftigen Fachgebiet, in beruflich nützlichen Sprachen, in der persönlichen Arbeitstechnik und Arbeitsleistung oder in der Verbesserung der Handlungs- oder Sozialkompetenz erfolgt.
2. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf neue Tätigkeiten innerhalb des Betriebs vorzubereiten.
3. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf eine neue Tätigkeit ausserhalb des Betriebs vorzubereiten, wenn die bisherige Funktion aufgegeben werden muss und innerhalb des Betriebs kein Ersatz angeboten werden kann.
4. die oder der Arbeitnehmende bereit ist, ihrerseits / seinerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen.
5. die Weiterbildung für den Arbeitgeber von Nutzen ist.

Falls die Weiterbildung ausschliesslich in der Freizeit erfolgt, kann ein Beitrag an die Kurskosten beantragt werden. Den Firmen wird empfohlen, pro Vollzeitstelle jährlich mindestens 5 Tage oder einen entsprechenden finanziellen Betrag für die Weiterbildung zur Verfügung zu stellen. Die Zahl der Weiterbildungstage und / oder die zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel werden jährlich zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung verhandelt. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung bestimmen einen paritätischen Ausschuss, der im Streitfall über die Zuteilung der insgesamt zur Verfügung stehenden Weiterbildungstage bzw. der finanziellen Mittel entscheidet. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung informieren die Arbeitnehmenden über die Weiterbildungsmöglichkeiten. Bei einer umfangreichen Weiterbildung wird empfohlen, eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abzuschliessen, in der die jeweiligen, individuellen Beiträge zur Ermöglichung der Weiterbildung geregelt werden.

Artikel 23

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebs, wenn:

1. die Weiterbildung auf dem jetzigen oder einem künftigen Fachgebiet, in beruflich nützlichen Sprachen, in der persönlichen Arbeitstechnik und Arbeitsleistung oder in der Verbesserung der Handlungs- oder Sozialkompetenz erfolgt.
2. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf neue Tätigkeiten innerhalb des Betriebs vorzubereiten.
3. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf eine neue Tätigkeit ausserhalb des Betriebs vorzubereiten, wenn die bisherige Funktion aufgegeben werden muss und innerhalb des Betriebs kein Ersatz angeboten werden kann.
4. die oder der Arbeitnehmende bereit ist, ihrerseits / seinerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen.
5. die Weiterbildung für den Arbeitgeber von Nutzen ist.

Falls die Weiterbildung ausschliesslich in der Freizeit erfolgt, kann ein Beitrag an die Kurskosten beantragt werden. Den Firmen wird empfohlen, pro Vollzeitstelle jährlich mindestens 5 Tage oder einen entsprechenden finanziellen Betrag für die Weiterbildung zur Verfügung zu stellen. Die Zahl der Weiterbildungstage und / oder die zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel werden jährlich zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung verhandelt. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung bestimmen einen paritätischen Ausschuss, der im Streitfall über die Zuteilung der insgesamt zur Verfügung stehenden Weiterbildungstage bzw. der finanziellen Mittel entscheidet. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung informieren die Arbeitnehmenden über die Weiterbildungsmöglichkeiten. Bei einer umfangreichen Weiterbildung wird empfohlen, eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abzuschliessen, in der die jeweiligen, individuellen Beiträge zur Ermöglichung der Weiterbildung geregelt werden.

Artikel 23

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung von der Arbeit für berufliche Weiterbildung innerhalb oder ausserhalb des Betriebs, wenn:

1. die Weiterbildung auf dem jetzigen oder einem künftigen Fachgebiet, in beruflich nützlichen Sprachen, in der persönlichen Arbeitstechnik und Arbeitsleistung oder in der Verbesserung der Handlungs- oder Sozialkompetenz erfolgt.
2. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf neue Tätigkeiten innerhalb des Betriebs vorzubereiten.
3. die Weiterbildung dazu dient, die oder den Arbeitnehmenden auf eine neue Tätigkeit ausserhalb des Betriebs vorzubereiten, wenn die bisherige Funktion aufgegeben werden muss und innerhalb des Betriebs kein Ersatz angeboten werden kann.
4. die oder der Arbeitnehmende bereit ist, ihrerseits / seinerseits einen Beitrag in Geld, Freizeit, Ferien oder anderen Leistungen zu erbringen.
5. die Weiterbildung für den Arbeitgeber von Nutzen ist.

Falls die Weiterbildung ausschliesslich in der Freizeit erfolgt, kann ein Beitrag an die Kurskosten beantragt werden. Den Firmen wird empfohlen, pro Vollzeitstelle jährlich mindestens 5 Tage oder einen entsprechenden finanziellen Betrag für die Weiterbildung zur Verfügung zu stellen. Die Zahl der Weiterbildungstage und / oder die zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel werden jährlich zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung verhandelt. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung bestimmen einen paritätischen Ausschuss, der im Streitfall über die Zuteilung der insgesamt zur Verfügung stehenden Weiterbildungstage bzw. der finanziellen Mittel entscheidet. Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung informieren die Arbeitnehmenden über die Weiterbildungsmöglichkeiten. Bei einer umfangreichen Weiterbildung wird empfohlen, eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abzuschliessen, in der die jeweiligen, individuellen Beiträge zur Ermöglichung der Weiterbildung geregelt werden.

Artikel 23

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Krankentaggeldversicherung

Den Firmen wird empfohlen, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Ist dies der Fall, müssen sie die Arbeitnehmenden über die Möglichkeit eines späteren Übertritts in die Einzelversicherung informieren. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohns versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt.

Die Firma leistet einen Beitrag von 2% des durchschnittlichen Lohns an die Krankentaggeldversicherung. Ausserdem hat sie die Versicherungsleistungen so zu ergänzen, dass die einzelnen Arbeitnehmenden für die in Art. 18.1 vorgesehene Zeit 100% des Lohns erhalten. Für diese Zusatzleistung kann sie eine Versicherung auf ihre Kosten abschliessen.

Direkte Lohnzahlung bei Krankheit

Die Firmen können direkt den Lohn während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1 bezahlen. In diesem Fall haben die Arbeitnehmenden auf eigene Kosten eine aufgeschobene Krankentaggeldversicherung abzuschliessen.

Gleichwertige andere Regelungen bei Krankheit

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen vorsehen wie solche mit ausschliesslichen Beiträgen an die Krankentaggeldversicherung.

Artikel 18.1, 18.5 – 18.7

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Krankentaggeldversicherung

Den Firmen wird empfohlen, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Ist dies der Fall, müssen sie die Arbeitnehmenden über die Möglichkeit eines späteren Übertritts in die Einzelversicherung informieren. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohns versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt.

Die Firma leistet einen Beitrag von 2% des durchschnittlichen Lohns an die Krankentaggeldversicherung. Ausserdem hat sie die Versicherungsleistungen so zu ergänzen, dass die einzelnen Arbeitnehmenden für die in Art. 18.1 vorgesehene Zeit 100% des Lohns erhalten. Für diese Zusatzleistung kann sie eine Versicherung auf ihre Kosten abschliessen.

Direkte Lohnzahlung bei Krankheit

Die Firmen können direkt den Lohn während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1 bezahlen. In diesem Fall haben die Arbeitnehmenden auf eigene Kosten eine aufgeschobene Krankentaggeldversicherung abzuschliessen.

Gleichwertige andere Regelungen bei Krankheit

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen vorsehen wie solche mit ausschliesslichen Beiträgen an die Krankentaggeldversicherung.

Artikel 18.1, 18.5 – 18.7

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Krankentaggeldversicherung

Den Firmen wird empfohlen, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Ist dies der Fall, müssen sie die Arbeitnehmenden über die Möglichkeit eines späteren Übertritts in die Einzelversicherung informieren. Dabei müssen die einzelnen Arbeitnehmenden für ein Krankentaggeld von mindestens 80% des Lohns versichert sein. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist das Krankentaggeld proportional auszurichten, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt.

Die Firma leistet einen Beitrag von 2% des durchschnittlichen Lohns an die Krankentaggeldversicherung. Ausserdem hat sie die Versicherungsleistungen so zu ergänzen, dass die einzelnen Arbeitnehmenden für die in Art. 18.1 vorgesehene Zeit 100% des Lohns erhalten. Für diese Zusatzleistung kann sie eine Versicherung auf ihre Kosten abschliessen.

Direkte Lohnzahlung bei Krankheit

Die Firmen können direkt den Lohn während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1 bezahlen. In diesem Fall haben die Arbeitnehmenden auf eigene Kosten eine aufgeschobene Krankentaggeldversicherung abzuschliessen.

Gleichwertige andere Regelungen bei Krankheit

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen vorsehen wie solche mit ausschliesslichen Beiträgen an die Krankentaggeldversicherung.

Artikel 18.1, 18.5 – 18.7

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Ergänzung der SUVA-Leistungen bei Unfall

Die Firma ergänzt die Leistungen der SUVA bei Lohnausfall auf 100% des Lohns während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1. Hierzu kann sie Auch eine Versicherung auf eigene Kosten abschliessen.

Wird die Leistung der SUVA bei Berufs- oder Nichtberufsunfall gekürzt oder ausgeschlossen, so wird in gleichem Masse auch die Zusatzleistung der Firma gekürzt oder ausgeschlossen. Die Zusatzleistung der Firma hat gegenüber Leistungen der SUVA und anderer Versicherungen sowie leistungspflichtiger Dritter nur subsidiären Charakter.

Gleichwertige andere Regelungen bei Unfall

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen beibehalten.

Artikel 18.1, 18.8 – 18.9

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Ergänzung der SUVA-Leistungen bei Unfall

Die Firma ergänzt die Leistungen der SUVA bei Lohnausfall auf 100% des Lohns während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1. Hierzu kann sie Auch eine Versicherung auf eigene Kosten abschliessen.

Wird die Leistung der SUVA bei Berufs- oder Nichtberufsunfall gekürzt oder ausgeschlossen, so wird in gleichem Masse auch die Zusatzleistung der Firma gekürzt oder ausgeschlossen. Die Zusatzleistung der Firma hat gegenüber Leistungen der SUVA und anderer Versicherungen sowie leistungspflichtiger Dritter nur subsidiären Charakter.

Gleichwertige andere Regelungen bei Unfall

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen beibehalten.

Artikel 18.1, 18.8 – 18.9

Werden Arbeitnehmende ohne Verschulden wegen Krankheit – einschliesslich Schwangerschaft und Niederkunft – oder wegen Unfalls ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, so erhalten sie im Rahmen der folgenden Bestimmungen für eine beschränkte Zeitdauer 100% ihres Lohns gemäss Art. 15.4. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt innert 12 Monaten ab Beginn eines Falles:

Diese Leistungsdauer gilt gesondert je für alle Krankheitsfälle und alle Unfälle gesamthaft.

Bei 12 Monate übersteigenden Krankheits- und Unfallabsenzen zufolge derselben Krankheit oder desselben Unfalls erfolgt eine erneute Lohnfortzahlung erst nach voller Wiederaufnahme der Arbeit während mindestens 3 Monaten.

Ergänzung der SUVA-Leistungen bei Unfall

Die Firma ergänzt die Leistungen der SUVA bei Lohnausfall auf 100% des Lohns während der beschränkten Zeit gemäss Art. 18.1. Hierzu kann sie Auch eine Versicherung auf eigene Kosten abschliessen.

Wird die Leistung der SUVA bei Berufs- oder Nichtberufsunfall gekürzt oder ausgeschlossen, so wird in gleichem Masse auch die Zusatzleistung der Firma gekürzt oder ausgeschlossen. Die Zusatzleistung der Firma hat gegenüber Leistungen der SUVA und anderer Versicherungen sowie leistungspflichtiger Dritter nur subsidiären Charakter.

Gleichwertige andere Regelungen bei Unfall

Die Firmen können gleichwertige andere Regelungen beibehalten.

Artikel 18.1, 18.8 – 18.9

Arbeitnehmerinnen mit Dienstdauer unter 10 Monaten haben für Absenzen infolge Schwangerschaft, Niederkunft und Krankheit zusammen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung von gesamthaft 2 Monaten.

Mutterschaftsurlaub

Arbeitnehmerinnen haben nach 10-monatiger Dienstdauer Anspruch auf einen besonderen Mutterschaftsurlaub bei vollem Lohn gemäss Art. 15.4.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 16 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Vaterschaftsurlaub

Der Arbeitnehmende, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb der folgenden sechs Monate wird, hat Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen (= 10 Arbeitstagen). Dieser muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden:

• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während diesem Vaterschaftsurlaub den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV, und die Entschädigungen werden dem Arbeitgebenden entsprechend ausbezahlt.
• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung keinen Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während der ersten Hälfte dieses Vaterschaftsurlaubs (= 5 Arbeitstage) den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV.

Den Firmen wird überdies empfohlen, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf Wunsch ab dem Zeitpunkt der Geburt, einen unbezahlten Vaterschaftsurlaub von maximal 4 Wochen zu gewähren.

Artikel 18.1 – 18.2

Arbeitnehmerinnen mit Dienstdauer unter 10 Monaten haben für Absenzen infolge Schwangerschaft, Niederkunft und Krankheit zusammen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung von gesamthaft 2 Monaten.

Mutterschaftsurlaub

Arbeitnehmerinnen haben nach 10-monatiger Dienstdauer Anspruch auf einen besonderen Mutterschaftsurlaub bei vollem Lohn gemäss Art. 15.4.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 16 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Vaterschaftsurlaub

Der Arbeitnehmende, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb der folgenden sechs Monate wird, hat Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen (= 10 Arbeitstagen). Dieser muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden:

• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während diesem Vaterschaftsurlaub den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV, und die Entschädigungen werden dem Arbeitgebenden entsprechend ausbezahlt.
• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung keinen Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während der ersten Hälfte dieses Vaterschaftsurlaubs (= 5 Arbeitstage) den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV.

Den Firmen wird überdies empfohlen, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf Wunsch ab dem Zeitpunkt der Geburt, einen unbezahlten Vaterschaftsurlaub von maximal 4 Wochen zu gewähren.

Artikel 18.1 – 18.2

Arbeitnehmerinnen mit Dienstdauer unter 10 Monaten haben für Absenzen infolge Schwangerschaft, Niederkunft und Krankheit zusammen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung von gesamthaft 2 Monaten.

Mutterschaftsurlaub

Arbeitnehmerinnen haben nach 10-monatiger Dienstdauer Anspruch auf einen besonderen Mutterschaftsurlaub bei vollem Lohn gemäss Art. 15.4.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 16 Wochen und kann – im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin – frühestens 2 Wochen vor der Niederkunft bezogen werden.

Vaterschaftsurlaub

Der Arbeitnehmende, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb der folgenden sechs Monate wird, hat Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen (= 10 Arbeitstagen). Dieser muss innert sechs Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden:

• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während diesem Vaterschaftsurlaub den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV, und die Entschädigungen werden dem Arbeitgebenden entsprechend ausbezahlt.
• Sofern der Arbeitnehmende nach entsprechender Gesetzgebung keinen Anspruch auf Vaterschaftsentschädigung hat, erhält er während der ersten Hälfte dieses Vaterschaftsurlaubs (= 5 Arbeitstage) den vollen Lohn gem. Art. 15.4 GAV.

Den Firmen wird überdies empfohlen, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf Wunsch ab dem Zeitpunkt der Geburt, einen unbezahlten Vaterschaftsurlaub von maximal 4 Wochen zu gewähren.

Artikel 18.1 – 18.2

Während der Rekrutenschule, inklusive Grundausbildung für Durchdiener, beträgt die Entschädigung der Rekruten:

Während der übrigen Militärdienstleistungen innerhalb eines Jahrs:

• Während eines Monats: 100% des Lohnes
• Für die darüber hinausgehende Militärdienstzeit:

Durchdiener und Zivildienst

Nach der Durchdiener-Grundausbildung bzw. dem Anteil des Zivildienstes, der einer Rekrutenschule entspricht, werden 80% des Lohns entschädigt.

Artikel 19

Während der Rekrutenschule, inklusive Grundausbildung für Durchdiener, beträgt die Entschädigung der Rekruten:

Während der übrigen Militärdienstleistungen innerhalb eines Jahrs:

• Während eines Monats: 100% des Lohnes
• Für die darüber hinausgehende Militärdienstzeit:

Durchdiener und Zivildienst

Nach der Durchdiener-Grundausbildung bzw. dem Anteil des Zivildienstes, der einer Rekrutenschule entspricht, werden 80% des Lohns entschädigt.

Artikel 19

Während der Rekrutenschule, inklusive Grundausbildung für Durchdiener, beträgt die Entschädigung der Rekruten:

Während der übrigen Militärdienstleistungen innerhalb eines Jahrs:

• Während eines Monats: 100% des Lohnes
• Für die darüber hinausgehende Militärdienstzeit:

Durchdiener und Zivildienst

Nach der Durchdiener-Grundausbildung bzw. dem Anteil des Zivildienstes, der einer Rekrutenschule entspricht, werden 80% des Lohns entschädigt.

Artikel 19

Den Vorsorgeeinrichtungen wird empfohlen:

• in ihren Reglementen die Möglichkeit der flexiblen Pensionierung vorzusehen und zusammen mit den betrieblichen Sozialpartnern die Einführung von Altersteilzeit- und ähnlichen Modellen zu prüfen
• in ihren Reglementen die besonderen Bedürfnisse der Arbeitnehmenden mit reduzierten Arbeitspensen zu berücksichtigen, insbesondere durch eine entsprechende Bemessung des Koordinationsabzugs.

Artikel 31

Den Vorsorgeeinrichtungen wird empfohlen:

• in ihren Reglementen die Möglichkeit der flexiblen Pensionierung vorzusehen und zusammen mit den betrieblichen Sozialpartnern die Einführung von Altersteilzeit- und ähnlichen Modellen zu prüfen
• in ihren Reglementen die besonderen Bedürfnisse der Arbeitnehmenden mit reduzierten Arbeitspensen zu berücksichtigen, insbesondere durch eine entsprechende Bemessung des Koordinationsabzugs.

Artikel 31

Den Vorsorgeeinrichtungen wird empfohlen:

• in ihren Reglementen die Möglichkeit der flexiblen Pensionierung vorzusehen und zusammen mit den betrieblichen Sozialpartnern die Einführung von Altersteilzeit- und ähnlichen Modellen zu prüfen
• in ihren Reglementen die besonderen Bedürfnisse der Arbeitnehmenden mit reduzierten Arbeitspensen zu berücksichtigen, insbesondere durch eine entsprechende Bemessung des Koordinationsabzugs.

Artikel 31

Solidaritätsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden, die keinem Arbeitnehmerverband angehören, leisten einen Solidaritätsbeitrag.

Aus administrativen Gründen wird auch bei den Mitgliedern der Arbeitnehmervertragsparteien ein Lohnabzug in Höhe des Solidaritätsbeitrags vorgenommen.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt einheitlich CHF 5.– im Monat bzw. CHF 60.– im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Sofern es die finanzielle Entwicklung des Solidaritätsbeitragsfonds erfordert, kann der Solidaritätsbeitrag durch eine Vereinbarung der Vertragsparteien bis auf max. CHF 7.– im Monat erhöht werden.

Weiterbildungsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden und die Arbeitgeber leisten einen Weiterbildungsbeitrag.

Der Weiterbildungsbeitrag beträgt CHF 2.– pro Monat bzw. CHF 24.– pro Jahr. Arbeitgeber und Arbeitnehmende zahlen je die Hälfte. Der Anteil der einzelnen Arbeitnehmenden wird vom Lohn abgezogen.

Artikel 4.1 – 4.3 und 5.1 – 5.2

Solidaritätsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden, die keinem Arbeitnehmerverband angehören, leisten einen Solidaritätsbeitrag.

Aus administrativen Gründen wird auch bei den Mitgliedern der Arbeitnehmervertragsparteien ein Lohnabzug in Höhe des Solidaritätsbeitrags vorgenommen.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt einheitlich CHF 5.– im Monat bzw. CHF 60.– im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Sofern es die finanzielle Entwicklung des Solidaritätsbeitragsfonds erfordert, kann der Solidaritätsbeitrag durch eine Vereinbarung der Vertragsparteien bis auf max. CHF 7.– im Monat erhöht werden.

Weiterbildungsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden und die Arbeitgeber leisten einen Weiterbildungsbeitrag.

Der Weiterbildungsbeitrag beträgt CHF 2.– pro Monat bzw. CHF 24.– pro Jahr. Arbeitgeber und Arbeitnehmende zahlen je die Hälfte. Der Anteil der einzelnen Arbeitnehmenden wird vom Lohn abgezogen.

Artikel 4.1 – 4.3 und 5.1 – 5.2

Solidaritätsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden, die keinem Arbeitnehmerverband angehören, leisten einen Solidaritätsbeitrag.

Aus administrativen Gründen wird auch bei den Mitgliedern der Arbeitnehmervertragsparteien ein Lohnabzug in Höhe des Solidaritätsbeitrags vorgenommen.

Der Solidaritätsbeitrag beträgt einheitlich CHF 5.– im Monat bzw. CHF 60.– im Jahr und wird monatlich vom Lohn abgezogen. Sofern es die finanzielle Entwicklung des Solidaritätsbeitragsfonds erfordert, kann der Solidaritätsbeitrag durch eine Vereinbarung der Vertragsparteien bis auf max. CHF 7.– im Monat erhöht werden.

Weiterbildungsbeiträge

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden mit wenigstens 12 Wochenstunden und die Arbeitgeber leisten einen Weiterbildungsbeitrag.

Der Weiterbildungsbeitrag beträgt CHF 2.– pro Monat bzw. CHF 24.– pro Jahr. Arbeitgeber und Arbeitnehmende zahlen je die Hälfte. Der Anteil der einzelnen Arbeitnehmenden wird vom Lohn abgezogen.

Artikel 4.1 – 4.3 und 5.1 – 5.2

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Arbeitnehmervertretung wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigungen und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Arbeitnehmenden soll, insbesondere durch Förderung ihrer Sprachkompetenz, unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Artikel 28

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Arbeitnehmervertretung wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigungen und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Arbeitnehmenden soll, insbesondere durch Förderung ihrer Sprachkompetenz, unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Artikel 28

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Arbeitnehmervertretung wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigungen und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Arbeitnehmenden soll, insbesondere durch Förderung ihrer Sprachkompetenz, unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Artikel 28

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer in den Betrieben. Sie setzen sich in allen Bereichen für Chancengleichheit und für die Verhinderung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion und sexueller Orientierung ein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen gemäss Gleichstellungsgesetz aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt diskriminiert werden. Vermutet die Arbeitnehmervertretung allgemeine Verstösse gegen das Diskriminierungsverbot, so kann sie von der Geschäftsleitung eine Überprüfung des Sachverhalts und eine Aussprache über gegebenenfalls nötige Korrekturmassnahmen verlangen. Fühlt sich eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer individuell diskriminiert, so kann sie/er die Arbeitnehmervertretung zur Abklärung beiziehen. Streitfälle sind auf dem zivilgerichtlichen Weg zu erledigen.

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht und Nationalität. Gestaltung und Umsetzung von Lohnsystemen dürfen nicht zu Diskriminierungen führen.

Die Firmen gestalten nach ihren betrieblichen Möglichkeiten die MEM-Industrie für Frauen attraktiv und erleichtern ihnen den Wiedereinstieg ins Berufsleben. Bei Aufstiegsmöglichkeiten sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermassen zu berücksichtigen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die Firmen berücksichtigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und sorgen für entsprechende fortschrittliche Arbeitsbedingungen. Dabei wird insbesondere darauf geachtet, Arbeitszeitmodelle so zu gestalten, dass sie attraktiv für die Mitarbeitenden sind und auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit unterstützungspflichtigen Personen Rücksicht nehmen.

Artikel 8.6, 15.1, 25.4 und 26

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer in den Betrieben. Sie setzen sich in allen Bereichen für Chancengleichheit und für die Verhinderung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion und sexueller Orientierung ein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen gemäss Gleichstellungsgesetz aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt diskriminiert werden. Vermutet die Arbeitnehmervertretung allgemeine Verstösse gegen das Diskriminierungsverbot, so kann sie von der Geschäftsleitung eine Überprüfung des Sachverhalts und eine Aussprache über gegebenenfalls nötige Korrekturmassnahmen verlangen. Fühlt sich eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer individuell diskriminiert, so kann sie/er die Arbeitnehmervertretung zur Abklärung beiziehen. Streitfälle sind auf dem zivilgerichtlichen Weg zu erledigen.

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht und Nationalität. Gestaltung und Umsetzung von Lohnsystemen dürfen nicht zu Diskriminierungen führen.

Die Firmen gestalten nach ihren betrieblichen Möglichkeiten die MEM-Industrie für Frauen attraktiv und erleichtern ihnen den Wiedereinstieg ins Berufsleben. Bei Aufstiegsmöglichkeiten sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermassen zu berücksichtigen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die Firmen berücksichtigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und sorgen für entsprechende fortschrittliche Arbeitsbedingungen. Dabei wird insbesondere darauf geachtet, Arbeitszeitmodelle so zu gestalten, dass sie attraktiv für die Mitarbeitenden sind und auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit unterstützungspflichtigen Personen Rücksicht nehmen.

Artikel 8.6, 15.1, 25.4 und 26

Chancen- und Lohngleichheit Frau/Mann

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer in den Betrieben. Sie setzen sich in allen Bereichen für Chancengleichheit und für die Verhinderung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion und sexueller Orientierung ein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen gemäss Gleichstellungsgesetz aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt diskriminiert werden. Vermutet die Arbeitnehmervertretung allgemeine Verstösse gegen das Diskriminierungsverbot, so kann sie von der Geschäftsleitung eine Überprüfung des Sachverhalts und eine Aussprache über gegebenenfalls nötige Korrekturmassnahmen verlangen. Fühlt sich eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer individuell diskriminiert, so kann sie/er die Arbeitnehmervertretung zur Abklärung beiziehen. Streitfälle sind auf dem zivilgerichtlichen Weg zu erledigen.

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig von Geschlecht und Nationalität. Gestaltung und Umsetzung von Lohnsystemen dürfen nicht zu Diskriminierungen führen.

Die Firmen gestalten nach ihren betrieblichen Möglichkeiten die MEM-Industrie für Frauen attraktiv und erleichtern ihnen den Wiedereinstieg ins Berufsleben. Bei Aufstiegsmöglichkeiten sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermassen zu berücksichtigen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die Firmen berücksichtigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und sorgen für entsprechende fortschrittliche Arbeitsbedingungen. Dabei wird insbesondere darauf geachtet, Arbeitszeitmodelle so zu gestalten, dass sie attraktiv für die Mitarbeitenden sind und auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit unterstützungspflichtigen Personen Rücksicht nehmen.

Artikel 8.6, 15.1, 25.4 und 26

Arbeitgeber und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Arbeitnehmende bzw. ihre Arbeitnehmervertretungen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge sowie Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören. Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 27

Arbeitgeber und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Arbeitnehmende bzw. ihre Arbeitnehmervertretungen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge sowie Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören. Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 27

Arbeitgeber und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Arbeitnehmende bzw. ihre Arbeitnehmervertretungen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge sowie Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören. Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 27

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Die Dauer der Ferien für Lernende beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung. Geeigneten Lernenden soll die Möglichkeit geboten werden, die Berufsmittelschule zu besuchen, um eine Berufsmaturität abschliessen zu können. Lernenden, die einen entsprechenden Bedarf haben, soll der Besuch von Stützkursen und anderen Förderungsmassnahmen ermöglicht werden.

Die Vertragsparteien sorgen dafür, dass den Lernenden im Verlaufe ihrer Ausbildung eine paritätische Information über den vorliegenden GAV gegeben wird.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Die Dauer der Ferien für Lernende beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung. Geeigneten Lernenden soll die Möglichkeit geboten werden, die Berufsmittelschule zu besuchen, um eine Berufsmaturität abschliessen zu können. Lernenden, die einen entsprechenden Bedarf haben, soll der Besuch von Stützkursen und anderen Förderungsmassnahmen ermöglicht werden.

Die Vertragsparteien sorgen dafür, dass den Lernenden im Verlaufe ihrer Ausbildung eine paritätische Information über den vorliegenden GAV gegeben wird.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, Art. 36–39 sowie Art. 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Die Dauer der Ferien für Lernende beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung. Geeigneten Lernenden soll die Möglichkeit geboten werden, die Berufsmittelschule zu besuchen, um eine Berufsmaturität abschliessen zu können. Lernenden, die einen entsprechenden Bedarf haben, soll der Besuch von Stützkursen und anderen Förderungsmassnahmen ermöglicht werden.

Die Vertragsparteien sorgen dafür, dass den Lernenden im Verlaufe ihrer Ausbildung eine paritätische Information über den vorliegenden GAV gegeben wird.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Die Dauer der Ferien für Jugendliche beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Die Dauer der Ferien für Jugendliche beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Die Dauer der Ferien für Jugendliche beträgt:

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Berufliche Grundbildung

Die Vertragsparteien bekennen sich zum schweizerischen Berufsbildungssystem und setzen sich für seine Förderung und Weiterentwicklung ein.

Die Vertragsparteien übernehmen besondere Verantwortung für die Erhaltung und Aufwertung der beruflichen Grundbildung.

Rekrutenschule/Weiterbeschäftigung Lehrabgänger

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Junge Arbeitnehmende/Nachwuchsförderung

Die Firmen sind angehalten, für alle jungen Mitarbeitenden den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der MEM-Industrie attraktiv zu gestalten. Die MEM Industrie bietet jungen Mitarbeitenden und dem Nachwuchs Orientierungsmöglichkeiten an. Mit Informationen zur Aus- und Weiterbildung sowie zu den Karrieremöglichkeiten werden ihnen berufliche Perspektiven in der Branche aufgezeigt.

Artikel 1.4, 13.1, 13.2, 19.1, 25.3 und 48

Kündigt eine Arbeitnehmende oder ein Arbeitnehmender das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, kann der Arbeitgeber den auf die zu viel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Bei Kündigung während fortdauernder Kurzarbeit wird der Firmenbeitrag entrichtet, sobald die Leistungen der Arbeitslosenversicherung wegfallen. Ausgenommen sind Arbeitgeberkündigungen aus disziplinarischen Gründen.

Müssen Entlassungen im Sinne von Art. 44 ausgesprochen werden, so sind die gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche zu beachten.

Artikel 13.2, 33.1 und 45.1

Kündigt eine Arbeitnehmende oder ein Arbeitnehmender das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, kann der Arbeitgeber den auf die zu viel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Bei Kündigung während fortdauernder Kurzarbeit wird der Firmenbeitrag entrichtet, sobald die Leistungen der Arbeitslosenversicherung wegfallen. Ausgenommen sind Arbeitgeberkündigungen aus disziplinarischen Gründen.

Müssen Entlassungen im Sinne von Art. 44 ausgesprochen werden, so sind die gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche zu beachten.

Artikel 13.2, 33.1 und 45.1

Kündigt eine Arbeitnehmende oder ein Arbeitnehmender das Arbeitsverhältnis nach Bezug der Ferien, kann der Arbeitgeber den auf die zu viel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.

Bei Kündigung während fortdauernder Kurzarbeit wird der Firmenbeitrag entrichtet, sobald die Leistungen der Arbeitslosenversicherung wegfallen. Ausgenommen sind Arbeitgeberkündigungen aus disziplinarischen Gründen.

Müssen Entlassungen im Sinne von Art. 44 ausgesprochen werden, so sind die gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche zu beachten.

Artikel 13.2, 33.1 und 45.1

Ältere Mitarbeitende

Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 – unabhängig von der Anzahl Dienstjahre – rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung oder der nächsthöheren vorgesetzten Stelle und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die Geschäftsleitung oder die nächsthöhere vorgesetzte Stelle entscheiden abschliessend über die Kündigung.

Mitarbeitende ab dem 55. Altersjahr und mit gleichzeitig mindestens 10 Dienstjahren erhalten bei einer Kündigung einen Monat zusätzliche Kündigungsfrist zur vertraglich vereinbarten, reglementarisch festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gemäss Art. 335c OR. Vorbehalten bleiben Kündigungen aus wichtigen Gründen (Art. 337 OR), Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen und Änderungskündigungen, bei welchen dem Arbeitnehmenden neue, zumutbare Arbeitsbedingungen angeboten werden.

Art. 38.5 GAV ist mit dieser Regelung nicht kumulativ anwendbar und geht dieser vor.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessungen oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Arbeitnehmervertretungen und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren. Bei einer grösseren Zahl von betroffenen Arbeitnehmenden sind auch die Vertragsparteien frühzeitig zu informieren. Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Artikel 25.5 und 44

Ältere Mitarbeitende

Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 – unabhängig von der Anzahl Dienstjahre – rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung oder der nächsthöheren vorgesetzten Stelle und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die Geschäftsleitung oder die nächsthöhere vorgesetzte Stelle entscheiden abschliessend über die Kündigung.

Mitarbeitende ab dem 55. Altersjahr und mit gleichzeitig mindestens 10 Dienstjahren erhalten bei einer Kündigung einen Monat zusätzliche Kündigungsfrist zur vertraglich vereinbarten, reglementarisch festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gemäss Art. 335c OR. Vorbehalten bleiben Kündigungen aus wichtigen Gründen (Art. 337 OR), Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen und Änderungskündigungen, bei welchen dem Arbeitnehmenden neue, zumutbare Arbeitsbedingungen angeboten werden.

Art. 38.5 GAV ist mit dieser Regelung nicht kumulativ anwendbar und geht dieser vor.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessungen oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Arbeitnehmervertretungen und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren. Bei einer grösseren Zahl von betroffenen Arbeitnehmenden sind auch die Vertragsparteien frühzeitig zu informieren. Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Artikel 25.5 und 44

Ältere Mitarbeitende

Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 – unabhängig von der Anzahl Dienstjahre – rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung oder der nächsthöheren vorgesetzten Stelle und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Die Geschäftsleitung oder die nächsthöhere vorgesetzte Stelle entscheiden abschliessend über die Kündigung.

Mitarbeitende ab dem 55. Altersjahr und mit gleichzeitig mindestens 10 Dienstjahren erhalten bei einer Kündigung einen Monat zusätzliche Kündigungsfrist zur vertraglich vereinbarten, reglementarisch festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gemäss Art. 335c OR. Vorbehalten bleiben Kündigungen aus wichtigen Gründen (Art. 337 OR), Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen und Änderungskündigungen, bei welchen dem Arbeitnehmenden neue, zumutbare Arbeitsbedingungen angeboten werden.

Art. 38.5 GAV ist mit dieser Regelung nicht kumulativ anwendbar und geht dieser vor.

Information über Entlassungen

Müssen infolge gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessungen oder infolge einschneidender betrieblicher Umstellungen Entlassungen ausgesprochen werden oder kommt es zu Kündigungen, zu denen Arbeitnehmende bei Betriebsverlegungen aus Distanzgründen gezwungen sind, so sind darüber die Arbeitnehmervertretungen und anschliessend die betroffenen Arbeitnehmenden möglichst frühzeitig zu informieren. Bei einer grösseren Zahl von betroffenen Arbeitnehmenden sind auch die Vertragsparteien frühzeitig zu informieren. Die Information soll so umfassend wie möglich sein und insbesondere die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, enthalten. Im Weiteren soll auch über die kommenden Massnahmen, ihre Organisation und zeitliche Abwicklung informiert werden.

Artikel 25.5 und 44

Gewerkschaft Unia
Gewerkschaft Syna
Kaufmännischer Verband Schweiz (KFMV)
Angestellte Schweiz

Gewerkschaft Unia
Gewerkschaft Syna
Kaufmännischer Verband Schweiz (KFMV)
Angestellte Schweiz

Gewerkschaft Unia
Gewerkschaft Syna
Kaufmännischer Verband Schweiz (KFMV)
Angestellte Schweiz

ASM – Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie (Swissmem)

ASM – Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie (Swissmem)

ASM – Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie (Swissmem)

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Solidaritätsbeiträge.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Rückerstattung an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien;
• Zuwendungen an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien zu deren teilweiser Entlastung bei ihren Mitgliederbeiträgen;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für die Durchführung des GAV;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für den Aufbau gemeinsamer neuer Projekte oder Strukturen (z.B. MEM-Passerelle 4.0);
• Beiträge an die paritätische Schulung der Vertragsparteien für Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter in den Betrieben;
• die Herausgabe des GAV;
• die Unterlagen zur Information der Lernenden über den GAV.

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Weiterbildungsbeiträge. Dem Fonds können Beiträge der Vertragsparteien und weitere Einnahmen zugeführt werden.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Beiträge an die gemeinsamen Schulungsinstitutionen und -veranstaltungen der Vertragsparteien
• Beiträge an die Prüfungsträgerschaften der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Weiterbildungsaktionen der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Informations- und Weiterbildungsbroschüren
• Beiträge für den Aufbau von Instrumenten und Strukturen zur Unterstützung der Weiterbildung und des Erhalts der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM
• Beiträge für die Erprobung solcher Instrumente und Strukturen (Pilotprojekte)
• Weiterbildungsbeiträge an die Vertragsparteien gemäss den Vereinsstatuten basierend auf dem Nachweis der vorgängig genannten Verwendungszwecke.

MEM-Passerelle 4.0: Zweitausbildung für Erwachsene

Die Vertragsparteien beabsichtigen, geeignete Strukturen und Instrumente für Beratung und Ausbildung von Erwerbstätigen aufzubauen, welche die bisherigen Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung ergänzen und erlauben, die Qualifikation und damit die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM den sich wandelnden Bedürfnissen in den MEM-Berufen anzupassen. Insbesondere werden Erwerbstätige infolge der zunehmenden Digitalisierung vor grosse berufliche Herausforderungen gestellt. Die MEM-Passerelle 4.0 verfolgt das Ziel, den Betroffenen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Damit leistet sie auch einen wichtigen Beitrag, um für die Mitgliedfirmen des ASM genügend Fachkräfte mit den notwendigen Qualifikationen sicherzustellen.

Die geplante Umschulung soll Erwachsenen mit einer abgeschlossenen Erstausbildung eine Zweitausbildung in einem neuen oder stark veränderten Berufsfeld ermöglichen. Sie soll Personen allen Alters und beider Geschlechter zur Verfügung stehen, insbesondere auch solchen, die bisher ausserhalb der MEM-Branche tätig waren.

Die Umschulung orientiert sich am dualen Berufsbildungssystem der Schweiz und führt zu einem formalen Berufsabschluss auf Ebene Berufsbildung, höhere Berufsbildung oder Fachhochschule. Die konkreten Massnahmen nehmen auf die individuelle Ausgangslage der Umzuschulenden und die Bedürfnisse deren Arbeitgeber gebührend Rücksicht.

Die umzuschulenden Personen und die diese Umschulungspositionen anbietende Unternehmung schliessen einen Ausbildungsvertrag ab, der sich an den Lehrvertrag der beruflichen Erstausbildung anlehnt. Die umgeschulte Person und das Unternehmen beabsichtigen, den Ausbildungsvertrag in ein Anstellungsverhältnis zu überführen.

Die Vertragsparteien beabsichtigen, eine Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 zu gründen, welche in Zusammenarbeit mit den Behörden und Netzwerkpartnern auf eidgenössischer und kantonaler Ebene die dazu notwendigen Strukturen und Instrumente entwickelt. Diese Strukturen müssen eine zeitnahe, flexible, unbürokratische und effiziente Umsetzung in der Pilotphase und im Betrieb sicherstellen.

Für den Aufbau des Umschulungsmodells sowie die Durchführung der Pilotprojekte stehen grundsätzlich auch Mittel aus dem Weiterbildungsfonds gemäss Art. 5 GAV zur Verfügung. Die Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 ist zudem bemüht, weitere Mittel von Bund, Kantonen oder Gemeinden zu beschaffen, welche sowohl den Aufbau als auch den Betrieb dieses Zweitausbildungs-Modells finanzieren (Anteile an die direkten Ausbildungskosten oder Prüfungskosten, Anteile an entsprechenden Lohnausfall etc.)

Artikel 4.4, 5.3 und 50

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Solidaritätsbeiträge.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Rückerstattung an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien;
• Zuwendungen an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien zu deren teilweiser Entlastung bei ihren Mitgliederbeiträgen;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für die Durchführung des GAV;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für den Aufbau gemeinsamer neuer Projekte oder Strukturen (z.B. MEM-Passerelle 4.0);
• Beiträge an die paritätische Schulung der Vertragsparteien für Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter in den Betrieben;
• die Herausgabe des GAV;
• die Unterlagen zur Information der Lernenden über den GAV.

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Weiterbildungsbeiträge. Dem Fonds können Beiträge der Vertragsparteien und weitere Einnahmen zugeführt werden.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Beiträge an die gemeinsamen Schulungsinstitutionen und -veranstaltungen der Vertragsparteien
• Beiträge an die Prüfungsträgerschaften der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Weiterbildungsaktionen der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Informations- und Weiterbildungsbroschüren
• Beiträge für den Aufbau von Instrumenten und Strukturen zur Unterstützung der Weiterbildung und des Erhalts der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM
• Beiträge für die Erprobung solcher Instrumente und Strukturen (Pilotprojekte)
• Weiterbildungsbeiträge an die Vertragsparteien gemäss den Vereinsstatuten basierend auf dem Nachweis der vorgängig genannten Verwendungszwecke.

MEM-Passerelle 4.0: Zweitausbildung für Erwachsene

Die Vertragsparteien beabsichtigen, geeignete Strukturen und Instrumente für Beratung und Ausbildung von Erwerbstätigen aufzubauen, welche die bisherigen Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung ergänzen und erlauben, die Qualifikation und damit die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM den sich wandelnden Bedürfnissen in den MEM-Berufen anzupassen. Insbesondere werden Erwerbstätige infolge der zunehmenden Digitalisierung vor grosse berufliche Herausforderungen gestellt. Die MEM-Passerelle 4.0 verfolgt das Ziel, den Betroffenen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Damit leistet sie auch einen wichtigen Beitrag, um für die Mitgliedfirmen des ASM genügend Fachkräfte mit den notwendigen Qualifikationen sicherzustellen.

Die geplante Umschulung soll Erwachsenen mit einer abgeschlossenen Erstausbildung eine Zweitausbildung in einem neuen oder stark veränderten Berufsfeld ermöglichen. Sie soll Personen allen Alters und beider Geschlechter zur Verfügung stehen, insbesondere auch solchen, die bisher ausserhalb der MEM-Branche tätig waren.

Die Umschulung orientiert sich am dualen Berufsbildungssystem der Schweiz und führt zu einem formalen Berufsabschluss auf Ebene Berufsbildung, höhere Berufsbildung oder Fachhochschule. Die konkreten Massnahmen nehmen auf die individuelle Ausgangslage der Umzuschulenden und die Bedürfnisse deren Arbeitgeber gebührend Rücksicht.

Die umzuschulenden Personen und die diese Umschulungspositionen anbietende Unternehmung schliessen einen Ausbildungsvertrag ab, der sich an den Lehrvertrag der beruflichen Erstausbildung anlehnt. Die umgeschulte Person und das Unternehmen beabsichtigen, den Ausbildungsvertrag in ein Anstellungsverhältnis zu überführen.

Die Vertragsparteien beabsichtigen, eine Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 zu gründen, welche in Zusammenarbeit mit den Behörden und Netzwerkpartnern auf eidgenössischer und kantonaler Ebene die dazu notwendigen Strukturen und Instrumente entwickelt. Diese Strukturen müssen eine zeitnahe, flexible, unbürokratische und effiziente Umsetzung in der Pilotphase und im Betrieb sicherstellen.

Für den Aufbau des Umschulungsmodells sowie die Durchführung der Pilotprojekte stehen grundsätzlich auch Mittel aus dem Weiterbildungsfonds gemäss Art. 5 GAV zur Verfügung. Die Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 ist zudem bemüht, weitere Mittel von Bund, Kantonen oder Gemeinden zu beschaffen, welche sowohl den Aufbau als auch den Betrieb dieses Zweitausbildungs-Modells finanzieren (Anteile an die direkten Ausbildungskosten oder Prüfungskosten, Anteile an entsprechenden Lohnausfall etc.)

Artikel 4.4, 5.3 und 50

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Solidaritätsbeiträge.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Rückerstattung an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien;
• Zuwendungen an die Mitglieder der Arbeitnehmervertragsparteien zu deren teilweiser Entlastung bei ihren Mitgliederbeiträgen;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für die Durchführung des GAV;
• Beiträge an die Arbeitnehmervertragsparteien an deren Kosten für den Aufbau gemeinsamer neuer Projekte oder Strukturen (z.B. MEM-Passerelle 4.0);
• Beiträge an die paritätische Schulung der Vertragsparteien für Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter in den Betrieben;
• die Herausgabe des GAV;
• die Unterlagen zur Information der Lernenden über den GAV.

Die Vertragsparteien führen einen Fonds zur Verwaltung der Weiterbildungsbeiträge. Dem Fonds können Beiträge der Vertragsparteien und weitere Einnahmen zugeführt werden.

Der Fonds finanziert insbesondere:

• Beiträge an die gemeinsamen Schulungsinstitutionen und -veranstaltungen der Vertragsparteien
• Beiträge an die Prüfungsträgerschaften der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Weiterbildungsaktionen der Vertragsparteien
• Beiträge an gemeinsame Informations- und Weiterbildungsbroschüren
• Beiträge für den Aufbau von Instrumenten und Strukturen zur Unterstützung der Weiterbildung und des Erhalts der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM
• Beiträge für die Erprobung solcher Instrumente und Strukturen (Pilotprojekte)
• Weiterbildungsbeiträge an die Vertragsparteien gemäss den Vereinsstatuten basierend auf dem Nachweis der vorgängig genannten Verwendungszwecke.

MEM-Passerelle 4.0: Zweitausbildung für Erwachsene

Die Vertragsparteien beabsichtigen, geeignete Strukturen und Instrumente für Beratung und Ausbildung von Erwerbstätigen aufzubauen, welche die bisherigen Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung ergänzen und erlauben, die Qualifikation und damit die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden der Mitgliedfirmen des ASM den sich wandelnden Bedürfnissen in den MEM-Berufen anzupassen. Insbesondere werden Erwerbstätige infolge der zunehmenden Digitalisierung vor grosse berufliche Herausforderungen gestellt. Die MEM-Passerelle 4.0 verfolgt das Ziel, den Betroffenen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Damit leistet sie auch einen wichtigen Beitrag, um für die Mitgliedfirmen des ASM genügend Fachkräfte mit den notwendigen Qualifikationen sicherzustellen.

Die geplante Umschulung soll Erwachsenen mit einer abgeschlossenen Erstausbildung eine Zweitausbildung in einem neuen oder stark veränderten Berufsfeld ermöglichen. Sie soll Personen allen Alters und beider Geschlechter zur Verfügung stehen, insbesondere auch solchen, die bisher ausserhalb der MEM-Branche tätig waren.

Die Umschulung orientiert sich am dualen Berufsbildungssystem der Schweiz und führt zu einem formalen Berufsabschluss auf Ebene Berufsbildung, höhere Berufsbildung oder Fachhochschule. Die konkreten Massnahmen nehmen auf die individuelle Ausgangslage der Umzuschulenden und die Bedürfnisse deren Arbeitgeber gebührend Rücksicht.

Die umzuschulenden Personen und die diese Umschulungspositionen anbietende Unternehmung schliessen einen Ausbildungsvertrag ab, der sich an den Lehrvertrag der beruflichen Erstausbildung anlehnt. Die umgeschulte Person und das Unternehmen beabsichtigen, den Ausbildungsvertrag in ein Anstellungsverhältnis zu überführen.

Die Vertragsparteien beabsichtigen, eine Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 zu gründen, welche in Zusammenarbeit mit den Behörden und Netzwerkpartnern auf eidgenössischer und kantonaler Ebene die dazu notwendigen Strukturen und Instrumente entwickelt. Diese Strukturen müssen eine zeitnahe, flexible, unbürokratische und effiziente Umsetzung in der Pilotphase und im Betrieb sicherstellen.

Für den Aufbau des Umschulungsmodells sowie die Durchführung der Pilotprojekte stehen grundsätzlich auch Mittel aus dem Weiterbildungsfonds gemäss Art. 5 GAV zur Verfügung. Die Paritätische Kommission MEM-Passerelle 4.0 ist zudem bemüht, weitere Mittel von Bund, Kantonen oder Gemeinden zu beschaffen, welche sowohl den Aufbau als auch den Betrieb dieses Zweitausbildungs-Modells finanzieren (Anteile an die direkten Ausbildungskosten oder Prüfungskosten, Anteile an entsprechenden Lohnausfall etc.)

Artikel 4.4, 5.3 und 50

Die Parteien bilden eine gemeinsame Paritätische Kommission und vereinbaren folgendes Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen:

1. Vermutet eine Vertragspartei innerhalb einer Firma Missbräuche oder wird ihr ein Missbrauchsverdacht zugetragen oder wird sie von einer tripartiten Kommission auf Missbräuche angesprochen, so informiert sie die Arbeitnehmervertretung des betroffenen Betriebs sowie die Paritätische Kommission. Macht eine Arbeitnehmervertretung eine solche Feststellung, so informiert sie die Paritätische Kommission. Die Paritätische Kommission informiert unverzüglich die Vertragsparteien. Das weitere Vorgehen richtet sich nach den Bestimmungen unter b) und c).
2. Die Arbeitnehmervertretung untersucht in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung den Sachverhalt. Sie ziehen vorhandene Unterlagen, Informationen und Statistiken über Löhne bei. Die Arbeitnehmervertretung kann sich von den Vertragsparteien beraten lassen. Wo keine Arbeitnehmervertretung besteht, können die Geschäftsleitung oder die Arbeitnehmenden direkt an die Paritätische Kommission gelangen.
3. Arbeitnehmervertretung und Geschäftsleitung streben eine rasche Erledigung an und kontrollieren gegebenenfalls die Umsetzung der getroffenen Korrekturmassnahmen. Sie informieren die Paritätische Kommission umgehend über den Erfolg ihrer Bemühungen.
4. Wird keine Einigung erzielt, so können die Geschäftsleitung und / oder die Arbeitnehmervertretung an die Paritätische Kommission gelangen, welche einen Vergleichsvorschlag unterbreitet.
5. Lehnt die Arbeitnehmervertretung und / oder die Geschäftsleitung den Vergleichsvorschlag der Paritätischen Kommission ab, so können sie den Fall innert einer Frist von 14 Tagen einem Schiedsgericht gemäss Art. 10.4 vorlegen. Wird kein Schiedsgericht angerufen, gilt der Vergleichsvorschlag.

Die Paritätische Kommission kontrolliert abschliessend die Umsetzung des Entscheids des Schiedsgerichts oder des Vergleichsvorschlags. Bei Inkrafttreten der vorliegenden Regelung informieren die Vertragsparteien die tripartiten Kommissionen und offerieren ihnen in diesem Rahmen die Zusammenarbeit mit der Paritätischen Kommission. In wichtigen Anwendungsfällen informiert die Paritätische Kommission je nach Bedarf die tripartite Kommission. Zusammensetzung und Funktionsweise der Paritätischen Kommission werden durch eine separate Abmachung der Vertragsparteien geregelt. Stellt die Paritätische Kommission aufgrund der Praxis fest, dass das Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen gemäss Art. 15.5 Abs. 3 und 4 nicht genügt, so beantragt sie den Vertragsparteien zusätzliche Korrekturmassnahmen.

Artikel 15.5.3

Die Parteien bilden eine gemeinsame Paritätische Kommission und vereinbaren folgendes Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen:

1. Vermutet eine Vertragspartei innerhalb einer Firma Missbräuche oder wird ihr ein Missbrauchsverdacht zugetragen oder wird sie von einer tripartiten Kommission auf Missbräuche angesprochen, so informiert sie die Arbeitnehmervertretung des betroffenen Betriebs sowie die Paritätische Kommission. Macht eine Arbeitnehmervertretung eine solche Feststellung, so informiert sie die Paritätische Kommission. Die Paritätische Kommission informiert unverzüglich die Vertragsparteien. Das weitere Vorgehen richtet sich nach den Bestimmungen unter b) und c).
2. Die Arbeitnehmervertretung untersucht in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung den Sachverhalt. Sie ziehen vorhandene Unterlagen, Informationen und Statistiken über Löhne bei. Die Arbeitnehmervertretung kann sich von den Vertragsparteien beraten lassen. Wo keine Arbeitnehmervertretung besteht, können die Geschäftsleitung oder die Arbeitnehmenden direkt an die Paritätische Kommission gelangen.
3. Arbeitnehmervertretung und Geschäftsleitung streben eine rasche Erledigung an und kontrollieren gegebenenfalls die Umsetzung der getroffenen Korrekturmassnahmen. Sie informieren die Paritätische Kommission umgehend über den Erfolg ihrer Bemühungen.
4. Wird keine Einigung erzielt, so können die Geschäftsleitung und / oder die Arbeitnehmervertretung an die Paritätische Kommission gelangen, welche einen Vergleichsvorschlag unterbreitet.
5. Lehnt die Arbeitnehmervertretung und / oder die Geschäftsleitung den Vergleichsvorschlag der Paritätischen Kommission ab, so können sie den Fall innert einer Frist von 14 Tagen einem Schiedsgericht gemäss Art. 10.4 vorlegen. Wird kein Schiedsgericht angerufen, gilt der Vergleichsvorschlag.

Die Paritätische Kommission kontrolliert abschliessend die Umsetzung des Entscheids des Schiedsgerichts oder des Vergleichsvorschlags. Bei Inkrafttreten der vorliegenden Regelung informieren die Vertragsparteien die tripartiten Kommissionen und offerieren ihnen in diesem Rahmen die Zusammenarbeit mit der Paritätischen Kommission. In wichtigen Anwendungsfällen informiert die Paritätische Kommission je nach Bedarf die tripartite Kommission. Zusammensetzung und Funktionsweise der Paritätischen Kommission werden durch eine separate Abmachung der Vertragsparteien geregelt. Stellt die Paritätische Kommission aufgrund der Praxis fest, dass das Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen gemäss Art. 15.5 Abs. 3 und 4 nicht genügt, so beantragt sie den Vertragsparteien zusätzliche Korrekturmassnahmen.

Artikel 15.5.3

Die Parteien bilden eine gemeinsame Paritätische Kommission und vereinbaren folgendes Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen:

1. Vermutet eine Vertragspartei innerhalb einer Firma Missbräuche oder wird ihr ein Missbrauchsverdacht zugetragen oder wird sie von einer tripartiten Kommission auf Missbräuche angesprochen, so informiert sie die Arbeitnehmervertretung des betroffenen Betriebs sowie die Paritätische Kommission. Macht eine Arbeitnehmervertretung eine solche Feststellung, so informiert sie die Paritätische Kommission. Die Paritätische Kommission informiert unverzüglich die Vertragsparteien. Das weitere Vorgehen richtet sich nach den Bestimmungen unter b) und c).
2. Die Arbeitnehmervertretung untersucht in Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung den Sachverhalt. Sie ziehen vorhandene Unterlagen, Informationen und Statistiken über Löhne bei. Die Arbeitnehmervertretung kann sich von den Vertragsparteien beraten lassen. Wo keine Arbeitnehmervertretung besteht, können die Geschäftsleitung oder die Arbeitnehmenden direkt an die Paritätische Kommission gelangen.
3. Arbeitnehmervertretung und Geschäftsleitung streben eine rasche Erledigung an und kontrollieren gegebenenfalls die Umsetzung der getroffenen Korrekturmassnahmen. Sie informieren die Paritätische Kommission umgehend über den Erfolg ihrer Bemühungen.
4. Wird keine Einigung erzielt, so können die Geschäftsleitung und / oder die Arbeitnehmervertretung an die Paritätische Kommission gelangen, welche einen Vergleichsvorschlag unterbreitet.
5. Lehnt die Arbeitnehmervertretung und / oder die Geschäftsleitung den Vergleichsvorschlag der Paritätischen Kommission ab, so können sie den Fall innert einer Frist von 14 Tagen einem Schiedsgericht gemäss Art. 10.4 vorlegen. Wird kein Schiedsgericht angerufen, gilt der Vergleichsvorschlag.

Die Paritätische Kommission kontrolliert abschliessend die Umsetzung des Entscheids des Schiedsgerichts oder des Vergleichsvorschlags. Bei Inkrafttreten der vorliegenden Regelung informieren die Vertragsparteien die tripartiten Kommissionen und offerieren ihnen in diesem Rahmen die Zusammenarbeit mit der Paritätischen Kommission. In wichtigen Anwendungsfällen informiert die Paritätische Kommission je nach Bedarf die tripartite Kommission. Zusammensetzung und Funktionsweise der Paritätischen Kommission werden durch eine separate Abmachung der Vertragsparteien geregelt. Stellt die Paritätische Kommission aufgrund der Praxis fest, dass das Vorgehen zur Behebung und Korrektur von Missbräuchen gemäss Art. 15.5 Abs. 3 und 4 nicht genügt, so beantragt sie den Vertragsparteien zusätzliche Korrekturmassnahmen.

Artikel 15.5.3

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für Verbandstätigkeiten in Gremien der Vertragsparteien, wenn:

1. eine statutarische Verbandsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird, wie z. B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. die oder der Arbeitnehmende gewähltes Mitglied des entsprechenden Verbandsgremiums ist.
3. der Arbeitgeber rechtzeitig orientiert wird.
4. der Verband keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Der Anspruch beträgt maximal 3 Tage pro Jahr und kann nicht auf eine Stellvertretung oder auf folgende Jahre übertragen werden. Eine weitergehende Beanspruchung durch leitende Verbandsfunktionen kann in den Firmen geregelt werden.

Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung können ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, soweit es zur ordnungsgemässen Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die dafür benötigte Zeit gilt als Arbeitszeit.

Artikel 24 und 38.6

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für Verbandstätigkeiten in Gremien der Vertragsparteien, wenn:

1. eine statutarische Verbandsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird, wie z. B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. die oder der Arbeitnehmende gewähltes Mitglied des entsprechenden Verbandsgremiums ist.
3. der Arbeitgeber rechtzeitig orientiert wird.
4. der Verband keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Der Anspruch beträgt maximal 3 Tage pro Jahr und kann nicht auf eine Stellvertretung oder auf folgende Jahre übertragen werden. Eine weitergehende Beanspruchung durch leitende Verbandsfunktionen kann in den Firmen geregelt werden.

Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung können ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, soweit es zur ordnungsgemässen Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die dafür benötigte Zeit gilt als Arbeitszeit.

Artikel 24 und 38.6

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für Verbandstätigkeiten in Gremien der Vertragsparteien, wenn:

1. eine statutarische Verbandsveranstaltung für die Branche durchgeführt wird, wie z. B. Industriekommission, Branchenkonferenz usw.
2. die oder der Arbeitnehmende gewähltes Mitglied des entsprechenden Verbandsgremiums ist.
3. der Arbeitgeber rechtzeitig orientiert wird.
4. der Verband keinen Lohnausfall oder kein vergleichbares Taggeld bezahlt.

Der Anspruch beträgt maximal 3 Tage pro Jahr und kann nicht auf eine Stellvertretung oder auf folgende Jahre übertragen werden. Eine weitergehende Beanspruchung durch leitende Verbandsfunktionen kann in den Firmen geregelt werden.

Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung können ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, soweit es zur ordnungsgemässen Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die dafür benötigte Zeit gilt als Arbeitszeit.

Artikel 24 und 38.6

Die Arbeitnehmervertretung nimmt die Anliegen der Arbeitnehmenden entgegen und vertritt sie bei der Geschäftsleitung, wenn ihr eine Weiterbehandlung als angezeigt erscheint und wenn sie nicht auf dem Dienstweg zu behandeln sind. Beim Weiterzug von Anliegen oder Beschwerden auf dem Dienstweg kann eine Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretung oder ein Mitglied erfolgen.

Mitwirkungsrechte

1. Information bedeutet, dass die Geschäftsleitung die Arbeitnehmervertretung über eine betriebliche Angelegenheit orientiert und ihr Gelegenheit zur Aussprache gibt.
2. Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Entscheid durch die Geschäftsleitung mit der Arbeitnehmervertretung beraten werden. Der von der Geschäftsleitung gefällte Entscheid ist der Arbeitnehmervertretung bekannt zu geben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begründen.
3. Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Geschäftsleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung gehören eine hinreichende vorgängige Information sowie eine Verhandlung des Gegenstands zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung.
4. Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Die dafür zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.

Artikel 38

Die Arbeitnehmervertretung nimmt die Anliegen der Arbeitnehmenden entgegen und vertritt sie bei der Geschäftsleitung, wenn ihr eine Weiterbehandlung als angezeigt erscheint und wenn sie nicht auf dem Dienstweg zu behandeln sind. Beim Weiterzug von Anliegen oder Beschwerden auf dem Dienstweg kann eine Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretung oder ein Mitglied erfolgen.

Mitwirkungsrechte

1. Information bedeutet, dass die Geschäftsleitung die Arbeitnehmervertretung über eine betriebliche Angelegenheit orientiert und ihr Gelegenheit zur Aussprache gibt.
2. Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Entscheid durch die Geschäftsleitung mit der Arbeitnehmervertretung beraten werden. Der von der Geschäftsleitung gefällte Entscheid ist der Arbeitnehmervertretung bekannt zu geben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begründen.
3. Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Geschäftsleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung gehören eine hinreichende vorgängige Information sowie eine Verhandlung des Gegenstands zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung.
4. Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Die dafür zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.

Artikel 38

Die Arbeitnehmervertretung nimmt die Anliegen der Arbeitnehmenden entgegen und vertritt sie bei der Geschäftsleitung, wenn ihr eine Weiterbehandlung als angezeigt erscheint und wenn sie nicht auf dem Dienstweg zu behandeln sind. Beim Weiterzug von Anliegen oder Beschwerden auf dem Dienstweg kann eine Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretung oder ein Mitglied erfolgen.

Mitwirkungsrechte

1. Information bedeutet, dass die Geschäftsleitung die Arbeitnehmervertretung über eine betriebliche Angelegenheit orientiert und ihr Gelegenheit zur Aussprache gibt.
2. Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Entscheid durch die Geschäftsleitung mit der Arbeitnehmervertretung beraten werden. Der von der Geschäftsleitung gefällte Entscheid ist der Arbeitnehmervertretung bekannt zu geben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begründen.
3. Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Geschäftsleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung gehören eine hinreichende vorgängige Information sowie eine Verhandlung des Gegenstands zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung.
4. Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Die dafür zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.

Artikel 38

Mitgliedern der Arbeitnehmervertretungen sowie Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen.

Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung oder eines Stiftungsrats einer betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu machen. Entlassungen aus wichtigen Gründen können ohne vorherige Ankündigung ausgesprochen werden.

Das betroffene Mitglied der Arbeitnehmervertretung oder des Stiftungsrats im Sinne von Abs. 2 kann innert 5 Arbeitstagen eine Aussprache zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung über die Entlassungsabsicht verlangen. Diese hat innert 3 Arbeitstagen stattzufinden. Auf Wunsch einer Seite können anschliessend auch der ASM und die vom betroffenen Mitglied bezeichneten Arbeitnehmerverbände zur Abklärung und Vermittlung beigezogen werden.

Bei Restrukturierungen geniessen lediglich die Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter einen zusätzlichen Schutz, indem ihnen frühestens nach 4 Monaten gekündigt werden darf, wenn die Ankündigung vom betroffenen Mitglied nicht widerspruchslos hingenommen wurde.

Artikel 38.5

Mitgliedern der Arbeitnehmervertretungen sowie Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen.

Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung oder eines Stiftungsrats einer betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu machen. Entlassungen aus wichtigen Gründen können ohne vorherige Ankündigung ausgesprochen werden.

Das betroffene Mitglied der Arbeitnehmervertretung oder des Stiftungsrats im Sinne von Abs. 2 kann innert 5 Arbeitstagen eine Aussprache zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung über die Entlassungsabsicht verlangen. Diese hat innert 3 Arbeitstagen stattzufinden. Auf Wunsch einer Seite können anschliessend auch der ASM und die vom betroffenen Mitglied bezeichneten Arbeitnehmerverbände zur Abklärung und Vermittlung beigezogen werden.

Bei Restrukturierungen geniessen lediglich die Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter einen zusätzlichen Schutz, indem ihnen frühestens nach 4 Monaten gekündigt werden darf, wenn die Ankündigung vom betroffenen Mitglied nicht widerspruchslos hingenommen wurde.

Artikel 38.5

Mitgliedern der Arbeitnehmervertretungen sowie Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen.

Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung oder eines Stiftungsrats einer betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu machen. Entlassungen aus wichtigen Gründen können ohne vorherige Ankündigung ausgesprochen werden.

Das betroffene Mitglied der Arbeitnehmervertretung oder des Stiftungsrats im Sinne von Abs. 2 kann innert 5 Arbeitstagen eine Aussprache zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung über die Entlassungsabsicht verlangen. Diese hat innert 3 Arbeitstagen stattzufinden. Auf Wunsch einer Seite können anschliessend auch der ASM und die vom betroffenen Mitglied bezeichneten Arbeitnehmerverbände zur Abklärung und Vermittlung beigezogen werden.

Bei Restrukturierungen geniessen lediglich die Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter einen zusätzlichen Schutz, indem ihnen frühestens nach 4 Monaten gekündigt werden darf, wenn die Ankündigung vom betroffenen Mitglied nicht widerspruchslos hingenommen wurde.

Artikel 38.5

Unternehmen, welche bis und mit 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung die Entlassung einer grösseren Zahl von Arbeitnehmenden, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Unternehmen, welche mehr als 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung in einem Betrieb eine Massenentlassung, die innerhalb von 90 Kalendertagen die Quoren von Art. 335d OR erreicht und erfolgen die Kündigungen der Arbeitnehmenden aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmenden stehen, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Sie erteilt der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Konsultation).

Zur Vermeidung bzw. Beschränkung von Kündigungen kommen u. a. folgende Massnahmen in Frage:

• Arbeitszeitumverteilung
• Verschiebung von Arbeitsplätzen in der Firma bzw. in der Firmengruppe
• Zusatzqualifizierung, Umschulung, Weiterbildung
• Auslagerungen von Arbeit an Betroffene
• Anwendung von Art. 57 der Vereinbarung
• Altersteilzeit und vorzeitige Pensionierungen.

Artikel 43

Unternehmen, welche bis und mit 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung die Entlassung einer grösseren Zahl von Arbeitnehmenden, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Unternehmen, welche mehr als 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung in einem Betrieb eine Massenentlassung, die innerhalb von 90 Kalendertagen die Quoren von Art. 335d OR erreicht und erfolgen die Kündigungen der Arbeitnehmenden aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmenden stehen, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Sie erteilt der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Konsultation).

Zur Vermeidung bzw. Beschränkung von Kündigungen kommen u. a. folgende Massnahmen in Frage:

• Arbeitszeitumverteilung
• Verschiebung von Arbeitsplätzen in der Firma bzw. in der Firmengruppe
• Zusatzqualifizierung, Umschulung, Weiterbildung
• Auslagerungen von Arbeit an Betroffene
• Anwendung von Art. 57 der Vereinbarung
• Altersteilzeit und vorzeitige Pensionierungen.

Artikel 43

Unternehmen, welche bis und mit 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung die Entlassung einer grösseren Zahl von Arbeitnehmenden, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Unternehmen, welche mehr als 250 Arbeitnehmende beschäftigen

Beabsichtigt die Geschäftsleitung in einem Betrieb eine Massenentlassung, die innerhalb von 90 Kalendertagen die Quoren von Art. 335d OR erreicht und erfolgen die Kündigungen der Arbeitnehmenden aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmenden stehen, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Sie erteilt der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Konsultation).

Zur Vermeidung bzw. Beschränkung von Kündigungen kommen u. a. folgende Massnahmen in Frage:

• Arbeitszeitumverteilung
• Verschiebung von Arbeitsplätzen in der Firma bzw. in der Firmengruppe
• Zusatzqualifizierung, Umschulung, Weiterbildung
• Auslagerungen von Arbeit an Betroffene
• Anwendung von Art. 57 der Vereinbarung
• Altersteilzeit und vorzeitige Pensionierungen.

Artikel 43

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen unbeschränkt zu wahren und zu seiner Einhaltung auf ihre Mitglieder einzuwirken. Infolgedessen sind jegliche Kampfmassnahmen ausgeschlossen, und zwar auch in Fragen, die durch den GAV nicht geregelt werden. Der absolute Arbeitsfriede gilt auch als Verpflichtung der einzelnen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber

Artikel 2

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen unbeschränkt zu wahren und zu seiner Einhaltung auf ihre Mitglieder einzuwirken. Infolgedessen sind jegliche Kampfmassnahmen ausgeschlossen, und zwar auch in Fragen, die durch den GAV nicht geregelt werden. Der absolute Arbeitsfriede gilt auch als Verpflichtung der einzelnen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber

Artikel 2

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen unbeschränkt zu wahren und zu seiner Einhaltung auf ihre Mitglieder einzuwirken. Infolgedessen sind jegliche Kampfmassnahmen ausgeschlossen, und zwar auch in Fragen, die durch den GAV nicht geregelt werden. Der absolute Arbeitsfriede gilt auch als Verpflichtung der einzelnen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber

Artikel 2