Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für die in der Gewerkschaft Unia organisierten Mitarbeitenden, ungeachtet ob sie im Betrieb selbst oder in Heimarbeit beschäftigt werden und ungeachtet des Lohnzahlungsmodus.

Der GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie ist ab 1.1.2018 im Anhang 1 des GAV Personalverleih. Somit gelten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss Art. 20 AVG (SR 823.11) und Art. 48a AVV (SR 823.111) des GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie auch für verliehene Arbeitnehmende.

Artikel 1.1; GAV Personalverleih

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für die in der Gewerkschaft Unia organisierten Mitarbeitenden, ungeachtet ob sie im Betrieb selbst oder in Heimarbeit beschäftigt werden und ungeachtet des Lohnzahlungsmodus.

Der GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie ist ab 1.1.2018 im Anhang 1 des GAV Personalverleih. Somit gelten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss Art. 20 AVG (SR 823.11) und Art. 48a AVV (SR 823.111) des GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie auch für verliehene Arbeitnehmende.

Artikel 1.1; GAV Personalverleih

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für die in der Gewerkschaft Unia organisierten Mitarbeitenden, ungeachtet ob sie im Betrieb selbst oder in Heimarbeit beschäftigt werden und ungeachtet des Lohnzahlungsmodus.

Der GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie ist ab 1.1.2018 im Anhang 1 des GAV Personalverleih. Somit gelten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss Art. 20 AVG (SR 823.11) und Art. 48a AVV (SR 823.111) des GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie auch für verliehene Arbeitnehmende.

Artikel 1.1; GAV Personalverleih

Wird der vorliegende GAV nicht vier Monate vor Ablauf (31.12.2021) gekündigt, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert und ebenso in der Folgezeit.

Artikel 1.22

Wird der vorliegende GAV nicht vier Monate vor Ablauf (31.12.2021) gekündigt, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert und ebenso in der Folgezeit.

Artikel 1.22

Wird der vorliegende GAV nicht vier Monate vor Ablauf (31.12.2021) gekündigt, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert und ebenso in der Folgezeit.

Artikel 1.22

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Uhrenindustrie – Unia, die Gewerkschaft

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie - CP
M. François Matile, Generalsekretär
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Mindestlöhne ab 1. April 2023 (für den Personalverleih gültig ab dem 29. April 2023)

Ungelernte Mitarbeitende

Gelernte Arbeitnehmende

Junge Mitarbeitende / Studierende / Ferienjobs

Kanton Neuenburg 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird im Kanton Neuenburg jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Anstellungen zu Ausbildungszwecken, zur beruflichen Integration sowie Ferienjobs.

Kanton Genf 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 24.– /Stunde, resp. CHF 22.15 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. 
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Minderjährige, Lernende sowie Praktikant:innen im Rahmen einer durch kantonale oder eidgenössische Gesetzgebung vorgesehenen Schul- oder Berufsausbildung.  (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 17.2; Mindestlöhne 2023; Artikel 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

Mindestlöhne ab 1. April 2023 (für den Personalverleih gültig ab dem 29. April 2023)

Ungelernte Mitarbeitende

Gelernte Arbeitnehmende

Junge Mitarbeitende / Studierende / Ferienjobs

Kanton Neuenburg 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird im Kanton Neuenburg jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Anstellungen zu Ausbildungszwecken, zur beruflichen Integration sowie Ferienjobs.

Kanton Genf 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 24.– /Stunde, resp. CHF 22.15 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. 
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Minderjährige, Lernende sowie Praktikant:innen im Rahmen einer durch kantonale oder eidgenössische Gesetzgebung vorgesehenen Schul- oder Berufsausbildung.  (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 17.2; Mindestlöhne 2023; Artikel 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

Mindestlöhne ab 1. April 2023 (für den Personalverleih gültig ab dem 29. April 2023)

Ungelernte Mitarbeitende

Gelernte Arbeitnehmende

Junge Mitarbeitende / Studierende / Ferienjobs

Kanton Neuenburg 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2024 CHF 21.09 /Stunde, resp. CHF 19.47 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird im Kanton Neuenburg jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Anstellungen zu Ausbildungszwecken, zur beruflichen Integration sowie Ferienjobs.

Kanton Genf 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2024 CHF 24.32 /Stunde, resp. CHF 22.45 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 24.– /Stunde, resp. CHF 22.15 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. 
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Minderjährige, Lernende sowie Praktikant:innen im Rahmen einer durch kantonale oder eidgenössische Gesetzgebung vorgesehenen Schul- oder Berufsausbildung.  (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 17.2; Mindestlöhne 2023; Artikel 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• ungelernte Mitarbeitende;
• gelernte Mitarbeitende.

Artikel 17.2

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• ungelernte Mitarbeitende;
• gelernte Mitarbeitende.

Artikel 17.2

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• ungelernte Mitarbeitende;
• gelernte Mitarbeitende.

Artikel 17.2

Zur Info

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Artikel 17.2

Zur Info

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Artikel 17.2

Zur Info

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Artikel 17.2

Die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehenden Arbeitnehmenden, inklusive Heimmitarbeitenden, erhalten einen 13. Monatslohn.

Artikel 19.1

Die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehenden Arbeitnehmenden, inklusive Heimmitarbeitenden, erhalten einen 13. Monatslohn.

Artikel 19.1

Die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehenden Arbeitnehmenden, inklusive Heimmitarbeitenden, erhalten einen 13. Monatslohn.

Artikel 19.1

Vorteilhaftere kantonale Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Artikel 20

Vorteilhaftere kantonale Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Artikel 20

Vorteilhaftere kantonale Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Artikel 20

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Artikel 13.1

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Artikel 13.1

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Artikel 13.1

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen in gegenseitigem Einvernehmen fest, ob die angeordnete Überstundenarbeit

• durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen
• oder aber für Arbeitnehmer in der Produktion von der ersten Stunde an mit einem Zuschlag von 25 Prozent entlöhnt wird.

Diese Bestimmung ist auf den Ausgleich ausfallender Arbeitszeit im Sinne von Art. 11 ArG nicht anwendbar.

Artikel 13.2 Abs. 2 und 3

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen in gegenseitigem Einvernehmen fest, ob die angeordnete Überstundenarbeit

• durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen
• oder aber für Arbeitnehmer in der Produktion von der ersten Stunde an mit einem Zuschlag von 25 Prozent entlöhnt wird.

Diese Bestimmung ist auf den Ausgleich ausfallender Arbeitszeit im Sinne von Art. 11 ArG nicht anwendbar.

Artikel 13.2 Abs. 2 und 3

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen in gegenseitigem Einvernehmen fest, ob die angeordnete Überstundenarbeit

• durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen
• oder aber für Arbeitnehmer in der Produktion von der ersten Stunde an mit einem Zuschlag von 25 Prozent entlöhnt wird.

Diese Bestimmung ist auf den Ausgleich ausfallender Arbeitszeit im Sinne von Art. 11 ArG nicht anwendbar.

Artikel 13.2 Abs. 2 und 3

Die Lehrlinge, die einen Fähigkeitsausweis oder ein Eidgenössisches Berufsattest vorbereiten, haben Anspruch auf:

• sieben Wochen Ferien während des ersten Ausbildungsjahres;
• sechs Wochen Ferien ab dem zweiten Ausbildungsjahr.

Die von Jugend und Sport veranstaltete Sportwoche wird im Rahmen der oben genannten Ferienwochen bezogen.

Die Urlaubswoche für ausserschulische Jugendaktivitäten, die Mitarbeitenden bis zum 30. Lebensjahr gemäss Art. 329e OR zusteht, wird zusätzlich zu den Ferien gewährt. Sie ist nicht bezahlt.

Artikel 15.3

Die Lehrlinge, die einen Fähigkeitsausweis oder ein Eidgenössisches Berufsattest vorbereiten, haben Anspruch auf:

• sieben Wochen Ferien während des ersten Ausbildungsjahres;
• sechs Wochen Ferien ab dem zweiten Ausbildungsjahr.

Die von Jugend und Sport veranstaltete Sportwoche wird im Rahmen der oben genannten Ferienwochen bezogen.

Die Urlaubswoche für ausserschulische Jugendaktivitäten, die Mitarbeitenden bis zum 30. Lebensjahr gemäss Art. 329e OR zusteht, wird zusätzlich zu den Ferien gewährt. Sie ist nicht bezahlt.

Artikel 15.3

Die Lehrlinge, die einen Fähigkeitsausweis oder ein Eidgenössisches Berufsattest vorbereiten, haben Anspruch auf:

• sieben Wochen Ferien während des ersten Ausbildungsjahres;
• sechs Wochen Ferien ab dem zweiten Ausbildungsjahr.

Die von Jugend und Sport veranstaltete Sportwoche wird im Rahmen der oben genannten Ferienwochen bezogen.

Die Urlaubswoche für ausserschulische Jugendaktivitäten, die Mitarbeitenden bis zum 30. Lebensjahr gemäss Art. 329e OR zusteht, wird zusätzlich zu den Ferien gewährt. Sie ist nicht bezahlt.

Artikel 15.3

Artikel 23.2.1 und 25

Artikel 23.2.1 und 25

Artikel 23.2.1 und 25

Es werden insgesamt neun Feiertage bezahlt, zu denen immer der 1. August zählt; sie werden gemäss der kantonalen Gesetzgebung und regionalen Gepflogenheiten festgelegt.

Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei.

Im Stundenverhältnis entlöhnte Arbeitnehmende erhalten den ihrer normalen Arbeitszeit entsprechenden Lohn. Als Berechnungsgrundlage gilt dabei der während der drei letzten Monate ausbezahlte Lohn.

Heimarbeitende erhalten einen Lohn, der 1/65 des gesamten Bruttogehalts während der drei Monate vor dem Feiertag entspricht.

Artikel 16

Es werden insgesamt neun Feiertage bezahlt, zu denen immer der 1. August zählt; sie werden gemäss der kantonalen Gesetzgebung und regionalen Gepflogenheiten festgelegt.

Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei.

Im Stundenverhältnis entlöhnte Arbeitnehmende erhalten den ihrer normalen Arbeitszeit entsprechenden Lohn. Als Berechnungsgrundlage gilt dabei der während der drei letzten Monate ausbezahlte Lohn.

Heimarbeitende erhalten einen Lohn, der 1/65 des gesamten Bruttogehalts während der drei Monate vor dem Feiertag entspricht.

Artikel 16

Es werden insgesamt neun Feiertage bezahlt, zu denen immer der 1. August zählt; sie werden gemäss der kantonalen Gesetzgebung und regionalen Gepflogenheiten festgelegt.

Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei.

Im Stundenverhältnis entlöhnte Arbeitnehmende erhalten den ihrer normalen Arbeitszeit entsprechenden Lohn. Als Berechnungsgrundlage gilt dabei der während der drei letzten Monate ausbezahlte Lohn.

Heimarbeitende erhalten einen Lohn, der 1/65 des gesamten Bruttogehalts während der drei Monate vor dem Feiertag entspricht.

Artikel 16

Arbeitnehmer, die drei aufeinander folgende Jahre im selben Betrieb oder Konzern beschäftigt sind, haben Anspruch auf einen bezahlten Weiterbildungsurlaub von jährlich maximal drei Tagen. Dieser bezahlte Urlaub wird gewährt, wenn die besuchte Ausbildung die berufliche Tätigkeit oder die für die Berufsausübung nützlichen Sprachen betrifft.

Der Arbeitgeber muss mit Kursinhalt und Zeitpunkt der Abwesenheit ausdrücklich einverstanden sein. Insbesondere darf der geregelte Betriebsablauf nicht gestört werden.

Artikel 26.2

Arbeitnehmer, die drei aufeinander folgende Jahre im selben Betrieb oder Konzern beschäftigt sind, haben Anspruch auf einen bezahlten Weiterbildungsurlaub von jährlich maximal drei Tagen. Dieser bezahlte Urlaub wird gewährt, wenn die besuchte Ausbildung die berufliche Tätigkeit oder die für die Berufsausübung nützlichen Sprachen betrifft.

Der Arbeitgeber muss mit Kursinhalt und Zeitpunkt der Abwesenheit ausdrücklich einverstanden sein. Insbesondere darf der geregelte Betriebsablauf nicht gestört werden.

Artikel 26.2

Arbeitnehmer, die drei aufeinander folgende Jahre im selben Betrieb oder Konzern beschäftigt sind, haben Anspruch auf einen bezahlten Weiterbildungsurlaub von jährlich maximal drei Tagen. Dieser bezahlte Urlaub wird gewährt, wenn die besuchte Ausbildung die berufliche Tätigkeit oder die für die Berufsausübung nützlichen Sprachen betrifft.

Der Arbeitgeber muss mit Kursinhalt und Zeitpunkt der Abwesenheit ausdrücklich einverstanden sein. Insbesondere darf der geregelte Betriebsablauf nicht gestört werden.

Artikel 26.2

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Kollektivversicherung: Taggeld von 80% des Bruttolohnes (13. Monatslohn inbegriffen) während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 175.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmenden, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 175.– monatlich.

Artikel 21 und 22.3

Mutterschaftsurlaub

100% Lohn,

• entweder 16 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, auch wenn die Mitarbeitende ihre Arbeit nachher nicht wieder aufnimmt. Im diesem Fall ist die Mitarbeitende verpflichtet, ihre Entscheidung dem Betrieb spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft mitzuteilen, sonst wird nur die Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung bezahlt. Im Fall verspäteter Mitteilung erlischt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des gekürzten Mutterschaftsurlaubs. Der Feriensaldo wird ausbezahlt.
• oder 18 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, falls sich die Mitarbeitende spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft schriftlich dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis in den auf den verlängerten Mutterschaftsurlaub folgenden 12 Monaten nicht auf eigenen Wunsch hin zu beenden. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls Anspruch auf die Rückerstattung zu viel gezahlter Beträge.

Vaterschaftsurlaub

• Bei der Geburt des ersten Kindes: 5 Tage,
• Ab dem zweiten Kind oder bei Mehrlingsgeburten: 10 Tage.

Diese 5 bzw. 10 Tage können innert eines Monats ab dem Tag der Geburt aufgeteilt werden.

Adoptionsurlaub

10 aufeinander folgende Wochen, 100% Lohn (vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt der Platzierung des Kindes seit mindestens zehn Monaten, das adoptierte Kind ist weniger als sechs Jahre alt und es handelt sich nicht um das Kind des Partners/der Partnerin).

Elternurlaub

3 – 12 Monate unbezahlter Erziehungsurlaub für Mitarbeitende, die hierfür ein Gesuch stellen und seit mindestens einem Jahr im Betrieb beschäftigt sind.

Artikel 23.1 und 23.2

Mutterschaftsurlaub

100% Lohn,

• entweder 16 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, auch wenn die Mitarbeitende ihre Arbeit nachher nicht wieder aufnimmt. In diesem Fall ist die Mitarbeitende verpflichtet, ihre Entscheidung dem Betrieb spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft mitzuteilen, sonst wird nur die Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung bezahlt. Im Fall verspäteter Mitteilung erlischt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des gekürzten Mutterschaftsurlaubs. Der Feriensaldo wird ausbezahlt.
• oder 18 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, falls sich die Mitarbeitende spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft schriftlich dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis in den auf den verlängerten Mutterschaftsurlaub folgenden 12 Monaten nicht auf eigenen Wunsch hin zu beenden. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls Anspruch auf die Rückerstattung zu viel gezahlter Beträge.

Vaterschaftsurlaub

• Bei der Geburt des ersten Kindes: 5 Tage,
• Ab dem zweiten Kind oder bei Mehrlingsgeburten: 10 Tage.

Diese 5 bzw. 10 Tage können innert eines Monats ab dem Tag der Geburt aufgeteilt werden.

Adoptionsurlaub

10 aufeinander folgende Wochen, 100% Lohn (vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt der Platzierung des Kindes seit mindestens zehn Monaten, das adoptierte Kind ist weniger als sechs Jahre alt und es handelt sich nicht um das Kind des Partners/der Partnerin).

Elternurlaub

3 – 12 Monate unbezahlter Erziehungsurlaub für Mitarbeitende, die hierfür ein Gesuch stellen und seit mindestens einem Jahr im Betrieb beschäftigt sind.

Artikel 23.1 und 23.2

Mutterschaftsurlaub

100% Lohn,

• entweder 16 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, auch wenn die Mitarbeitende ihre Arbeit nachher nicht wieder aufnimmt. In diesem Fall ist die Mitarbeitende verpflichtet, ihre Entscheidung dem Betrieb spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft mitzuteilen, sonst wird nur die Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung bezahlt. Im Fall verspäteter Mitteilung erlischt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des gekürzten Mutterschaftsurlaubs. Der Feriensaldo wird ausbezahlt.
• oder 18 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub, falls sich die Mitarbeitende spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft schriftlich dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis in den auf den verlängerten Mutterschaftsurlaub folgenden 12 Monaten nicht auf eigenen Wunsch hin zu beenden. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls Anspruch auf die Rückerstattung zu viel gezahlter Beträge.

Vaterschaftsurlaub

• Bei der Geburt des ersten Kindes: 5 Tage,
• Ab dem zweiten Kind oder bei Mehrlingsgeburten: 10 Tage.

Diese 5 bzw. 10 Tage können innert eines Monats ab dem Tag der Geburt aufgeteilt werden.

Adoptionsurlaub

10 aufeinander folgende Wochen, 100% Lohn (vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt der Platzierung des Kindes seit mindestens zehn Monaten, das adoptierte Kind ist weniger als sechs Jahre alt und es handelt sich nicht um das Kind des Partners/der Partnerin).

Elternurlaub

3 – 12 Monate unbezahlter Erziehungsurlaub für Mitarbeitende, die hierfür ein Gesuch stellen und seit mindestens einem Jahr im Betrieb beschäftigt sind.

Artikel 23.1 und 23.2

Zivilschutz, Zivildienst, Dienst im Roten Kreuz sowie der von der zuständigen Bundesbehörde angeordnete Dienst im Ausland sind dem obligatorischen Militärdienst gleichgestellt.

Artikel 24

Zivilschutz, Zivildienst, Dienst im Roten Kreuz sowie der von der zuständigen Bundesbehörde angeordnete Dienst im Ausland sind dem obligatorischen Militärdienst gleichgestellt.

Artikel 24

Zivilschutz, Zivildienst, Dienst im Roten Kreuz sowie der von der zuständigen Bundesbehörde angeordnete Dienst im Ausland sind dem obligatorischen Militärdienst gleichgestellt.

Artikel 24

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.-- für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.-- für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.-- für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.– für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.– für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des offiziellen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Mitarbeitende müssen diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Mitarbeitende haben Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn sie:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählen; oder
• zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählen, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind.

Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Frühpensionierung

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenalters haben Mitarbeitende, die jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgeben, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn sie im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllen:

• zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder
• zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Arbeitnehmende, die von diesem Recht Gebrauch machen wollen, teilen dies dem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigen sie unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 24'000.– für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmenden während der Referenzzeit weniger als 100% betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Artikel 28

Prevhor (fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique)

Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende. Darüber hinaus kümmert sie sich um den Einzug, die Verwaltung und die Auszahlung der jährlichen Beträge zur Deckung eines Teils der Kosten für die berufliche Aus- und Weiterbildung der dem GAV unterstellten Betriebe und Arbeitnehmerorganisationen.

Die Stiftung erhält für die Dauer der vorliegenden Vereinbarung vom Arbeitgeberverband jährlich einen Betrag in Höhe von CHF 5’828’000.–, wovon CHF 4’828’000.– für die Gewerkschafts- und die Arbeitgeberzertifikate und CHF 1’000’000.– für die Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung verwendet werden.

Die Gelder für berufliche Aus- und Weiterbildung kommen zu ¾ den dem GAV unterstellten Betrieben und zu ¼ den Arbeitnehmerorganisationen zu.

Artikel 3

Prevhor (fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique)

Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende. Darüber hinaus kümmert sie sich um den Einzug, die Verwaltung und die Auszahlung der jährlichen Beträge zur Deckung eines Teils der Kosten für die berufliche Aus- und Weiterbildung der dem GAV unterstellten Betriebe und Arbeitnehmerorganisationen.

Die Stiftung erhält für die Dauer der vorliegenden Vereinbarung vom Arbeitgeberverband jährlich einen Betrag in Höhe von CHF 5’828’000.–, wovon CHF 4’828’000.– für die Gewerkschafts- und die Arbeitgeberzertifikate und CHF 1’000’000.– für die Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung verwendet werden.

Die Gelder für berufliche Aus- und Weiterbildung kommen zu ¾ den dem GAV unterstellten Betrieben und zu ¼ den Arbeitnehmerorganisationen zu.

Artikel 3

Prevhor (fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique)

Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende. Darüber hinaus kümmert sie sich um den Einzug, die Verwaltung und die Auszahlung der jährlichen Beträge zur Deckung eines Teils der Kosten für die berufliche Aus- und Weiterbildung der dem GAV unterstellten Betriebe und Arbeitnehmerorganisationen.

Die Stiftung erhält für die Dauer der vorliegenden Vereinbarung vom Arbeitgeberverband jährlich einen Betrag in Höhe von CHF 5’828’000.–, wovon CHF 4’828’000.– für die Gewerkschafts- und die Arbeitgeberzertifikate und CHF 1’000’000.– für die Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung verwendet werden.

Die Gelder für berufliche Aus- und Weiterbildung kommen zu ¾ den dem GAV unterstellten Betrieben und zu ¼ den Arbeitnehmerorganisationen zu.

Artikel 3

Integration von Menschen mit Behinderung

Die Unternehmen prüfen sorgfältig alle Möglichkeiten zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in Büros und Werkstätten. Diese Integration wird unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitsfähigkeit der entsprechenden Person und in Zusammenarbeit mit der Personalkommission, bzw. der/dem GewerkschaftsvertreterIn, vollzogen.

Artikel 10.5

Integration von Menschen mit Behinderung

Die Unternehmen prüfen sorgfältig alle Möglichkeiten zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in Büros und Werkstätten. Diese Integration wird unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitsfähigkeit der entsprechenden Person und in Zusammenarbeit mit der Personalkommission, bzw. der/dem GewerkschaftsvertreterIn, vollzogen.

Artikel 10.5

Integration von Menschen mit Behinderung

Die Unternehmen prüfen sorgfältig alle Möglichkeiten zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in Büros und Werkstätten. Diese Integration wird unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitsfähigkeit der entsprechenden Person und in Zusammenarbeit mit der Personalkommission, bzw. der/dem GewerkschaftsvertreterIn, vollzogen.

Artikel 10.5

Gleichstellung im Arbeitsverhältnis

Es ist den Betrieben untersagt, Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts direkt oder indirekt zu benachteiligen, insbesondere aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer familiären Situation oder – bei Arbeitnehmerinnen – bei Schwangerschaft.

Das Diskriminierungsverbot findet insbesondere auf folgende Bereiche Anwendung: Anstellung, Zuteilung von Arbeitsaufgaben, Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Beförderungen, Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Massnahmen, die eine konkrete Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau bezwecken, stellen keine Diskriminierung dar.

Die Parteien unterstützen die Nutzung von Systemen, die es gestatten, Lohnunterschiede zu eliminieren, die sich nicht u.a. durch Alter, Dienstjahre, Bildung, Funktion und Leistung begründen lassen.

Artikel 8

Gleichstellung im Arbeitsverhältnis

Es ist den Betrieben untersagt, Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts direkt oder indirekt zu benachteiligen, insbesondere aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer familiären Situation oder – bei Arbeitnehmerinnen – bei Schwangerschaft.

Das Diskriminierungsverbot findet insbesondere auf folgende Bereiche Anwendung: Anstellung, Zuteilung von Arbeitsaufgaben, Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Beförderungen, Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Massnahmen, die eine konkrete Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau bezwecken, stellen keine Diskriminierung dar.

Die Parteien unterstützen die Nutzung von Systemen, die es gestatten, Lohnunterschiede zu eliminieren, die sich nicht u.a. durch Alter, Dienstjahre, Bildung, Funktion und Leistung begründen lassen.

Artikel 8

Gleichstellung im Arbeitsverhältnis

Es ist den Betrieben untersagt, Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts direkt oder indirekt zu benachteiligen, insbesondere aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer familiären Situation oder – bei Arbeitnehmerinnen – bei Schwangerschaft.

Das Diskriminierungsverbot findet insbesondere auf folgende Bereiche Anwendung: Anstellung, Zuteilung von Arbeitsaufgaben, Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Beförderungen, Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Massnahmen, die eine konkrete Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau bezwecken, stellen keine Diskriminierung dar.

Die Parteien unterstützen die Nutzung von Systemen, die es gestatten, Lohnunterschiede zu eliminieren, die sich nicht u.a. durch Alter, Dienstjahre, Bildung, Funktion und Leistung begründen lassen.

Artikel 8

Sexuelle Belästigung

Unter sexueller Belästigung ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit zu verstehen, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.

Artikel 9.2

Sexuelle Belästigung

Unter sexueller Belästigung ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit zu verstehen, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.

Artikel 9.2

Sexuelle Belästigung

Unter sexueller Belästigung ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit zu verstehen, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.

Artikel 9.2

Der Betrieb bestimmt eine/n Sicherheitskoordinator/in. Diese/r fördert die Entwicklung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Er/sie berät Betriebsleitung und Personal bei der Ausarbeitung und der Umsetzung der entsprechenden Massnahmen. Er/sie informiert über die Richtlinien und die von der Betriebsleitung dazu getroffenen Beschlüsse.

Mobbing

Unter Mobbing ist ein missbräuchliches und einseitiges Verhalten zu verstehen, das sich auf wiederholte und schwerwiegende Weise in Worten, Handlungen, Gesten und Schriften äussert. Es handelt sich um ein Verhalten, das die Persönlichkeit, die Würde oder die Gesundheit des Arbeitnehmenden verletzt, oder darauf ausgerichtet ist, den Arbeitsplatz einer Person zu gefährden, einen persönlichen beruflichen Vorteil zu erlangen oder das Arbeitsklima willentlich zu verschlechtern.

Artikel 9.1 und 10.2

Der Betrieb bestimmt eine/n Sicherheitskoordinator/in. Diese/r fördert die Entwicklung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Er/sie berät Betriebsleitung und Personal bei der Ausarbeitung und der Umsetzung der entsprechenden Massnahmen. Er/sie informiert über die Richtlinien und die von der Betriebsleitung dazu getroffenen Beschlüsse.

Mobbing

Unter Mobbing ist ein missbräuchliches und einseitiges Verhalten zu verstehen, das sich auf wiederholte und schwerwiegende Weise in Worten, Handlungen, Gesten und Schriften äussert. Es handelt sich um ein Verhalten, das die Persönlichkeit, die Würde oder die Gesundheit des Arbeitnehmenden verletzt, oder darauf ausgerichtet ist, den Arbeitsplatz einer Person zu gefährden, einen persönlichen beruflichen Vorteil zu erlangen oder das Arbeitsklima willentlich zu verschlechtern.

Artikel 9.1 und 10.2

Der Betrieb bestimmt eine/n Sicherheitskoordinator/in. Diese/r fördert die Entwicklung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Er/sie berät Betriebsleitung und Personal bei der Ausarbeitung und der Umsetzung der entsprechenden Massnahmen. Er/sie informiert über die Richtlinien und die von der Betriebsleitung dazu getroffenen Beschlüsse.

Mobbing

Unter Mobbing ist ein missbräuchliches und einseitiges Verhalten zu verstehen, das sich auf wiederholte und schwerwiegende Weise in Worten, Handlungen, Gesten und Schriften äussert. Es handelt sich um ein Verhalten, das die Persönlichkeit, die Würde oder die Gesundheit des Arbeitnehmenden verletzt, oder darauf ausgerichtet ist, den Arbeitsplatz einer Person zu gefährden, einen persönlichen beruflichen Vorteil zu erlangen oder das Arbeitsklima willentlich zu verschlechtern.

Artikel 9.1 und 10.2

dem GAV unterstellt

Die Auszubildenden sind diesem GAV nicht unterstellt. Aber die Anwendung der Bestimmungen unter: Ferien, Militärdienst, Krankheit und Unfall, sowie Mutterschafts- und Familienschutz ist obligatorisch. Es wird empfohlen, ein Sonderstatut für Auszubildende geltend zu machen.

Monatslohn Auszubildende / Lehrlinge

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17, 29 (Lehrlingsstatut); Art. 329e OR

dem GAV unterstellt

Die Auszubildenden sind diesem GAV nicht unterstellt. Aber die Anwendung der Bestimmungen unter: Ferien, Militärdienst, Krankheit und Unfall, sowie Mutterschafts- und Familienschutz ist obligatorisch. Es wird empfohlen, ein Sonderstatut für Auszubildende geltend zu machen.

Monatslohn Auszubildende / Lehrlinge

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17, 29 (Lehrlingsstatut); Art. 329e OR

dem GAV unterstellt

Die Auszubildenden sind diesem GAV nicht unterstellt. Aber die Anwendung der Bestimmungen unter: Ferien, Militärdienst, Krankheit und Unfall, sowie Mutterschafts- und Familienschutz ist obligatorisch. Es wird empfohlen, ein Sonderstatut für Auszubildende geltend zu machen.

Monatslohn Auszubildende / Lehrlinge

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17, 29 (Lehrlingsstatut); Art. 329e OR

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17; Art. 329e OR

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17; Art. 329e OR

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17; Art. 329e OR

Die Probezeit beträgt 1 Monat. Sie kann durch schriftliche Abmachung auf maximal 3 Monate ausgedehnt werden.

Artikel 7.2

Die Probezeit beträgt 1 Monat. Sie kann durch schriftliche Abmachung auf maximal 3 Monate ausgedehnt werden.

Artikel 7.2

Die Probezeit beträgt 1 Monat. Sie kann durch schriftliche Abmachung auf maximal 3 Monate ausgedehnt werden.

Artikel 7.2

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

• in den ersten 56 Krankheits- oder Unfalltagen im ersten Dienstjahr. Die Frist wird im Falle einer Krankheit, die nach Ausspruch der Kündigung eintritt, auf 30 Tage herabgesetzt;
• in den ersten 112 Krankheits- oder Unfalltagen vom 2. bis zum 5. Dienstjahr;
• in den ersten 180 Krankheits- oder Unfalltagen vom 6. Dienstjahr an;
• in den ersten 720 Tagen Arbeitsunfähigkeit vom 10. Dienstjahr an.

Artikel 12.2

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

• in den ersten 56 Krankheits- oder Unfalltagen im ersten Dienstjahr. Die Frist wird im Falle einer Krankheit, die nach Ausspruch der Kündigung eintritt, auf 30 Tage herabgesetzt;
• in den ersten 112 Krankheits- oder Unfalltagen vom 2. bis zum 5. Dienstjahr;
• in den ersten 180 Krankheits- oder Unfalltagen vom 6. Dienstjahr an;
• in den ersten 720 Tagen Arbeitsunfähigkeit vom 10. Dienstjahr an.

Artikel 12.2

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

• in den ersten 56 Krankheits- oder Unfalltagen im ersten Dienstjahr. Die Frist wird im Falle einer Krankheit, die nach Ausspruch der Kündigung eintritt, auf 30 Tage herabgesetzt;
• in den ersten 112 Krankheits- oder Unfalltagen vom 2. bis zum 5. Dienstjahr;
• in den ersten 180 Krankheits- oder Unfalltagen vom 6. Dienstjahr an;
• in den ersten 720 Tagen Arbeitsunfähigkeit vom 10. Dienstjahr an.

Artikel 12.2

Gewerkschaft Unia

Information

Es existiert auch ein GAV mit der Gewerkschaft Syna (ersichtlich unter Dokumente und Links).

Gewerkschaft Unia

Information

Es existiert auch ein GAV mit der Gewerkschaft Syna (ersichtlich unter Dokumente und Links).

Gewerkschaft Unia

Information

Es existiert auch ein GAV mit der Gewerkschaft Syna (ersichtlich unter Dokumente und Links).

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie

Stiftung der schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie für Vorsorge (PREVHOR):

• Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende.
• Die Stiftung fördert die berufliche Aus- und Weiterbildung.

Artikel 3

Stiftung der schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie für Vorsorge (PREVHOR):

• Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende.
• Die Stiftung fördert die berufliche Aus- und Weiterbildung.

Artikel 3

Stiftung der schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie für Vorsorge (PREVHOR):

• Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende.
• Die Stiftung fördert die berufliche Aus- und Weiterbildung.

Artikel 3

Die Kontrolle des richtigen Vollzugs des vorliegenden GAV fällt in die Kompetenz der zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretäre.

Die Kontrolle wird wie folgt durchgeführt:

• Die Arbeitgeberorganisationen überwachen die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durch ihre Mitglieder.
• Wenn sich die Gewerkschaft Unia berechtigt glaubt, an der korrekten Anwendung der geltenden Bestimmungen zu zweifeln, kann sie von der Arbeitgeberorganisation die Durchführung einer Kontrolle verlangen.

Artikel 1.9

Die Kontrolle des richtigen Vollzugs des vorliegenden GAV fällt in die Kompetenz der zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretäre.

Die Kontrolle wird wie folgt durchgeführt:

• Die Arbeitgeberorganisationen überwachen die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durch ihre Mitglieder.
• Wenn sich die Gewerkschaft Unia berechtigt glaubt, an der korrekten Anwendung der geltenden Bestimmungen zu zweifeln, kann sie von der Arbeitgeberorganisation die Durchführung einer Kontrolle verlangen.

Artikel 1.9

Die Kontrolle des richtigen Vollzugs des vorliegenden GAV fällt in die Kompetenz der zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretäre.

Die Kontrolle wird wie folgt durchgeführt:

• Die Arbeitgeberorganisationen überwachen die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durch ihre Mitglieder.
• Wenn sich die Gewerkschaft Unia berechtigt glaubt, an der korrekten Anwendung der geltenden Bestimmungen zu zweifeln, kann sie von der Arbeitgeberorganisation die Durchführung einer Kontrolle verlangen.

Artikel 1.9

Verletzungen dieses GAV:

• durch Mitgliederfirmen der Arbeitgeberorganisationen können pro Unternehmen mit einer Konventionalstrafe von CHF 500.– bis CHF 10’000.– geahndet werden.
• durch Arbeitnehmer können pro Arbeitnehmer mit einer Konventionalstrafe von CHF 50.– bis CHF 500.– geahndet werden. Die Höchststrafe ist auf CHF 10’000.– pro Fall festgelegt.

Im Wiederholungsfall können die Strafen verdoppelt werden.

Artikel 1.19

Verletzungen dieses GAV:

• durch Mitgliederfirmen der Arbeitgeberorganisationen können pro Unternehmen mit einer Konventionalstrafe von CHF 500.– bis CHF 10’000.– geahndet werden.
• durch Arbeitnehmer können pro Arbeitnehmer mit einer Konventionalstrafe von CHF 50.– bis CHF 500.– geahndet werden. Die Höchststrafe ist auf CHF 10’000.– pro Fall festgelegt.

Im Wiederholungsfall können die Strafen verdoppelt werden.

Artikel 1.19

Verletzungen dieses GAV:

• durch Mitgliederfirmen der Arbeitgeberorganisationen können pro Unternehmen mit einer Konventionalstrafe von CHF 500.– bis CHF 10’000.– geahndet werden.
• durch Arbeitnehmer können pro Arbeitnehmer mit einer Konventionalstrafe von CHF 50.– bis CHF 500.– geahndet werden. Die Höchststrafe ist auf CHF 10’000.– pro Fall festgelegt.

Im Wiederholungsfall können die Strafen verdoppelt werden.

Artikel 1.19

Der Arbeitgeber gewährt Betriebsangehörigen, die von der Gewerkschaft Unia in ihre Verhandlungsdelegation, deren Subkommissionen und Arbeitsgruppen sowie in paritätische Kommissionen berufen werden, die für die Ausübung ihres Mandates notwendige Zeit.

Der Arbeitgeber gewährt auch den Arbeitnehmenden, die als Delegierte der Uhrenindustriekonferenz und der Delegiertenversammlung des Sektors Industrie von der Gewerkschaft Unia gewählt sind, die für die Ausübung ihres Mandats notwendige Zeit (grundsätzlich: 1 Tag pro Jahr).

Die Zeit für die Freistellung wird bezahlt und darf weder vom Ferienanspruch noch von den Leistungen gemäss Art. 324a OR oder den entsprechenden Bestimmungen des GAV in Abzug gebracht werden.

Artikel 5

Der Arbeitgeber gewährt Betriebsangehörigen, die von der Gewerkschaft Unia in ihre Verhandlungsdelegation, deren Subkommissionen und Arbeitsgruppen sowie in paritätische Kommissionen berufen werden, die für die Ausübung ihres Mandates notwendige Zeit.

Der Arbeitgeber gewährt auch den Arbeitnehmenden, die als Delegierte der Uhrenindustriekonferenz und der Delegiertenversammlung des Sektors Industrie von der Gewerkschaft Unia gewählt sind, die für die Ausübung ihres Mandats notwendige Zeit (grundsätzlich: 1 Tag pro Jahr).

Die Zeit für die Freistellung wird bezahlt und darf weder vom Ferienanspruch noch von den Leistungen gemäss Art. 324a OR oder den entsprechenden Bestimmungen des GAV in Abzug gebracht werden.

Artikel 5

Der Arbeitgeber gewährt Betriebsangehörigen, die von der Gewerkschaft Unia in ihre Verhandlungsdelegation, deren Subkommissionen und Arbeitsgruppen sowie in paritätische Kommissionen berufen werden, die für die Ausübung ihres Mandates notwendige Zeit.

Der Arbeitgeber gewährt auch den Arbeitnehmenden, die als Delegierte der Uhrenindustriekonferenz und der Delegiertenversammlung des Sektors Industrie von der Gewerkschaft Unia gewählt sind, die für die Ausübung ihres Mandats notwendige Zeit (grundsätzlich: 1 Tag pro Jahr).

Die Zeit für die Freistellung wird bezahlt und darf weder vom Ferienanspruch noch von den Leistungen gemäss Art. 324a OR oder den entsprechenden Bestimmungen des GAV in Abzug gebracht werden.

Artikel 5

Personalkommission

Eine Personalkommission wird in allen Betrieben ab 50 Arbeitnehmenden eingesetzt und funktioniert nach entsprechendem Reglement. Sie vertritt und verteidigt die materiellen und ideellen Interessen der Arbeitnehmenden gegenüber der Betriebsleitung, mit Ausnahme von Problemen und Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem GAV. Die aufgewendete Zeit für die Kommissionssitzungen wird bis höchstens vier Stunden pro Monat bezahlt, sofern die entsprechenden Sitzungen in die normale Arbeitszeit des Unternehmens fallen.

Artikel 4.1 bis 4.3

Personalkommission

Eine Personalkommission wird in allen Betrieben ab 50 Arbeitnehmenden eingesetzt und funktioniert nach entsprechendem Reglement. Sie vertritt und verteidigt die materiellen und ideellen Interessen der Arbeitnehmenden gegenüber der Betriebsleitung, mit Ausnahme von Problemen und Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem GAV. Die aufgewendete Zeit für die Kommissionssitzungen wird bis höchstens vier Stunden pro Monat bezahlt, sofern die entsprechenden Sitzungen in die normale Arbeitszeit des Unternehmens fallen.

Artikel 4.1 bis 4.3

Personalkommission

Eine Personalkommission wird in allen Betrieben ab 50 Arbeitnehmenden eingesetzt und funktioniert nach entsprechendem Reglement. Sie vertritt und verteidigt die materiellen und ideellen Interessen der Arbeitnehmenden gegenüber der Betriebsleitung, mit Ausnahme von Problemen und Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem GAV. Die aufgewendete Zeit für die Kommissionssitzungen wird bis höchstens vier Stunden pro Monat bezahlt, sofern die entsprechenden Sitzungen in die normale Arbeitszeit des Unternehmens fallen.

Artikel 4.1 bis 4.3

Personalkommission

Die Mitglieder der Personalkommission dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Kommissionsmitglieder zusammenhängen, nicht entlassen werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten.

Gewerkschaftsvertretende

Amtierende Gewerkschaftsvertretende und die Stellvertretenden dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Gewerkschaftsvertretende im Zusammenhang stehen, nicht gekündigt werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten. Solche Fälle werden zwischen den Arbeitgebersekretären, den Gewerkschaftssekretären und der Betriebsleitung besprochen.

Koalitionsfreiheit – Vertragsfreiheit

Dem Personal wird die Koalitionsfreiheit sowohl in der Schweiz wie auch in Tochtergesellschaften von Schweizer Betrieben im Ausland zugesichert. Es darf insbesondere keine Massnahme irgendwelcher Art gegen Arbeitnehmende ergriffen werden, weil sie einer Gewerkschaft angehören.

Artikel 1.4 und 4

Personalkommission

Die Mitglieder der Personalkommission dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Kommissionsmitglieder zusammenhängen, nicht entlassen werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten.

Gewerkschaftsvertretende

Amtierende Gewerkschaftsvertretende und die Stellvertretenden dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Gewerkschaftsvertretende im Zusammenhang stehen, nicht gekündigt werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten. Solche Fälle werden zwischen den Arbeitgebersekretären, den Gewerkschaftssekretären und der Betriebsleitung besprochen.

Koalitionsfreiheit – Vertragsfreiheit

Dem Personal wird die Koalitionsfreiheit sowohl in der Schweiz wie auch in Tochtergesellschaften von Schweizer Betrieben im Ausland zugesichert. Es darf insbesondere keine Massnahme irgendwelcher Art gegen Arbeitnehmende ergriffen werden, weil sie einer Gewerkschaft angehören.

Artikel 1.4 und 4

Personalkommission

Die Mitglieder der Personalkommission dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Kommissionsmitglieder zusammenhängen, nicht entlassen werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten.

Gewerkschaftsvertretende

Amtierende Gewerkschaftsvertretende und die Stellvertretenden dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Gewerkschaftsvertretende im Zusammenhang stehen, nicht gekündigt werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten. Solche Fälle werden zwischen den Arbeitgebersekretären, den Gewerkschaftssekretären und der Betriebsleitung besprochen.

Koalitionsfreiheit – Vertragsfreiheit

Dem Personal wird die Koalitionsfreiheit sowohl in der Schweiz wie auch in Tochtergesellschaften von Schweizer Betrieben im Ausland zugesichert. Es darf insbesondere keine Massnahme irgendwelcher Art gegen Arbeitnehmende ergriffen werden, weil sie einer Gewerkschaft angehören.

Artikel 1.4 und 4

Bei wirtschaftlich bedingten Entlassungen, Betriebsschliessungen und -verlegungen setzen der Arbeitgeber gemeinsam mit den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären von Fall zu Fall ein Dokument auf, welches alle wirtschaftlichen und sozialen Massnahmen vorsieht, die aufgrund von Beschlüssen für das betroffene Personal anwendbar sind.

Können wegen einer Nachlassstundung mit Vermögensabtretung oder wegen Konkurses keine Leistungen vereinbart werden, haben die 55-jährigen und älteren Arbeitnehmenden Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, die zwei Monatslöhnen entspricht.

Wenn wirtschaftlich bedingte Entlassungen unvermeidlich werden, halten sich die Vertragsparteien an gerechte Sozialkriterien, die sie gemeinsam aufstellen. Härtefälle werden wohlwollend geprüft.

Artikel 6.3 und 6.4

Bei wirtschaftlich bedingten Entlassungen, Betriebsschliessungen und -verlegungen setzen der Arbeitgeber gemeinsam mit den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären von Fall zu Fall ein Dokument auf, welches alle wirtschaftlichen und sozialen Massnahmen vorsieht, die aufgrund von Beschlüssen für das betroffene Personal anwendbar sind.

Können wegen einer Nachlassstundung mit Vermögensabtretung oder wegen Konkurses keine Leistungen vereinbart werden, haben die 55-jährigen und älteren Arbeitnehmenden Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, die zwei Monatslöhnen entspricht.

Wenn wirtschaftlich bedingte Entlassungen unvermeidlich werden, halten sich die Vertragsparteien an gerechte Sozialkriterien, die sie gemeinsam aufstellen. Härtefälle werden wohlwollend geprüft.

Artikel 6.3 und 6.4

Bei wirtschaftlich bedingten Entlassungen, Betriebsschliessungen und -verlegungen setzen der Arbeitgeber gemeinsam mit den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären von Fall zu Fall ein Dokument auf, welches alle wirtschaftlichen und sozialen Massnahmen vorsieht, die aufgrund von Beschlüssen für das betroffene Personal anwendbar sind.

Können wegen einer Nachlassstundung mit Vermögensabtretung oder wegen Konkurses keine Leistungen vereinbart werden, haben die 55-jährigen und älteren Arbeitnehmenden Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, die zwei Monatslöhnen entspricht.

Wenn wirtschaftlich bedingte Entlassungen unvermeidlich werden, halten sich die Vertragsparteien an gerechte Sozialkriterien, die sie gemeinsam aufstellen. Härtefälle werden wohlwollend geprüft.

Artikel 6.3 und 6.4

Artikel 1.9 bis 1.14

Artikel 1.9 bis 1.14

Artikel 1.9 bis 1.14

Zur Vermeidung sozialer Konflikte, die sich gegen die Interessen des Landes und der von dieser Vereinbarung betroffenen Bevölkerung auswirken könnten, verpflichten sich der Arbeitgeberverband, die Arbeitgeberorganisationen und deren Mitglieder einerseits, die Gewerkschaft Unia und deren Mitglieder andererseits, während der Dauer des vorliegenden GAV auf jede Massnahme zu verzichten, welche die guten Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden stören könnte. Insbesondere verpflichten sie sich, weder von Aussperrung noch Streik – in welcher Form auch immer – Gebrauch zu machen.

Artikel 1.3

Zur Vermeidung sozialer Konflikte, die sich gegen die Interessen des Landes und der von dieser Vereinbarung betroffenen Bevölkerung auswirken könnten, verpflichten sich der Arbeitgeberverband, die Arbeitgeberorganisationen und deren Mitglieder einerseits, die Gewerkschaft Unia und deren Mitglieder andererseits, während der Dauer des vorliegenden GAV auf jede Massnahme zu verzichten, welche die guten Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden stören könnte. Insbesondere verpflichten sie sich, weder von Aussperrung noch Streik – in welcher Form auch immer – Gebrauch zu machen.

Artikel 1.3

Zur Vermeidung sozialer Konflikte, die sich gegen die Interessen des Landes und der von dieser Vereinbarung betroffenen Bevölkerung auswirken könnten, verpflichten sich der Arbeitgeberverband, die Arbeitgeberorganisationen und deren Mitglieder einerseits, die Gewerkschaft Unia und deren Mitglieder andererseits, während der Dauer des vorliegenden GAV auf jede Massnahme zu verzichten, welche die guten Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden stören könnte. Insbesondere verpflichten sie sich, weder von Aussperrung noch Streik – in welcher Form auch immer – Gebrauch zu machen.

Artikel 1.3