Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz mit Ausnahme der Kantone Freiburg, Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Waadt, Wallis, Neuenburg, Genf, Tessin und Jura.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz mit Ausnahme der Kantone Freiburg, Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Waadt, Wallis, Neuenburg, Genf, Tessin und Jura.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeitsvertrages (LGAV) für das Plattenleger- und Ofenbaugewerbe gelten für alle Arbeitgebenden (Betriebe und Betriebsteile)
des Plattenleger- sowie Hafner- und Ofenbaugewerbes. Dazu gehören alle Betriebe und Betriebsteile, die Plattenarbeiten im Innen- und Aussenbereich, keramische Wand- und Bodenbeläge im Innen- und Aussenbereich, Mosaik- sowie Natur- und Kunststeinbeläge im Innen- und Aussenbereich ausführen oder deren Endreinigung vornehmen und/oder die Hafner- und Ofenbauarbeiten ausführen, das heisst holzbefeuerte oder mit anderen Brennstoffen betriebene Wohnraumfeuerungen erstellen oder renovieren.

Ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die nachweislich dem Landesmantelvertrag für das Schweizerische Bauhauptgewerbe (LMV) unterstellt sind oder sich unterstellt haben.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeitsvertrages (LGAV) für das Plattenleger- und Ofenbaugewerbe gelten für alle Arbeitgebenden (Betriebe und Betriebsteile)
des Plattenleger- sowie Hafner- und Ofenbaugewerbes. Dazu gehören alle Betriebe und Betriebsteile, die Plattenarbeiten im Innen- und Aussenbereich, keramische Wand- und Bodenbeläge im Innen- und Aussenbereich, Mosaik- sowie Natur- und Kunststeinbeläge im Innen- und Aussenbereich ausführen oder deren Endreinigung vornehmen und/oder die Hafner- und Ofenbauarbeiten ausführen, das heisst holzbefeuerte oder mit anderen Brennstoffen betriebene Wohnraumfeuerungen erstellen oder renovieren.

Ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die nachweislich dem Landesmantelvertrag für das Schweizerische Bauhauptgewerbe (LMV) unterstellt sind oder sich unterstellt haben.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:
a) der Betriebsinhaber;
b) höhere, leitende Angestellte mit eingetragener Unterschriftsberechtigung;
c) das kaufmännische und technische Personal;
d) mitarbeitende Familienangehörige des Arbeitgebenden, in direkter Linie (Eltern und Kinder) sowie eingetragene Partner.

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des LGAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verordnung gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3 und 2.4

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:
a) der Betriebsinhaber;
b) höhere, leitende Angestellte mit eingetragener Unterschriftsberechtigung;
c) das kaufmännische und technische Personal;
d) mitarbeitende Familienangehörige des Arbeitgebenden, in direkter Linie (Eltern und Kinder) sowie eingetragene Partner.

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des LGAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verordnung gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3 und 2.4

Mitarbeiterkategorie	Beschrieb
Plattenleger/Ofenbauer A	Plattenleger/Ofenbauer mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis, gleichwertiger Ausbildung in der EU, oder welche Platten- oder Ofenbauarbeiten selbständig und fachlich richtig ausführen
Plattenleger/Ofenbauer B	Plattenleger/Ofenbauer, die den Anforderungen der Lohnkategorie A nicht genügen oder jene die Endreinigungen gemäss Art. 1.2 vornehmen
EBA-Absolventen C1	Absolventen mit eidgenössischem Berufsattest
Hilfsarbeiter C2	Hilfskräfte nach dem vollendeten 18. Altersjahr
Lehrabgänger D (*1)	Der vertragliche Mindestlohn für Lehrabgänger mit eidg. Fähigkeitsausweis beträgt:
Lehrabgänger D (*1)	im 1. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (85% des Mindestlohnes Kategorie A)
Lehrabgänger D2 (*1)	im 2. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (87% des Mindestlohnes Kategorie A)
Lehrabgänger D3 (*1)	im 3. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (94% des Mindestlohnes Kategorie A)
Nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmende E	Jeder untertarifliche Lohn für nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmende ist durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgebenden und dem betreffenden Arbeitnehmenden festzulegen. Diese wird erst rechtswirksam nach Genehmigung durch die Regionale Paritätische Berufskommission (RPBK), welche auf ein schriftliches und begründetes Gesuch des Arbeitgebenden hin innert Monatsfrist ihren Entscheid fällt
Praktikant F	Hat der Praktikant das 18. Altersjahr vollendet, ist er in der Lohnkategorie C2 einzustufen. Kann der Mindestlohn in Lohnkategorie C2 nicht bezahlt werden, so ist dies durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgebenden und dem betreffenden Arbeitnehmenden festzulegen. Diese wird erst rechtswirksam nach Genehmigung durch die zuständige regionale paritätische Berufskommission (RPBK), welche auf ein schriftliches und begründetes Gesuch des Arbeitgebenden hin innert Monatsfrist ihren Entscheid fällt

(*1) Oben aufgeführte Lehrabgängerlöhne kommen nur in Betrieben zur Anwendung, die einen oder mehrere Lernende ausbilden oder wenigstens einen Lernenden in den zwei letzten Jahren ausgebildet haben. Ansonsten fallen diese Arbeitnehmende automatisch der Kategorie A zu.

Artikel 7.1.2

Mitarbeiterkategorie	Beschrieb
Plattenleger/Ofenbauer A	Plattenleger/Ofenbauer mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis, gleichwertiger Ausbildung in der EU, oder welche Platten- oder Ofenbauarbeiten selbständig und fachlich richtig ausführen
Plattenleger/Ofenbauer B	Plattenleger/Ofenbauer, die den Anforderungen der Lohnkategorie A nicht genügen oder jene die Endreinigungen gemäss Art. 1.2 vornehmen
EBA-Absolventen C1	Absolventen mit eidgenössischem Berufsattest
Hilfsarbeiter C2	Hilfskräfte nach dem vollendeten 18. Altersjahr
Lehrabgänger D (*1)	Der vertragliche Mindestlohn für Lehrabgänger mit eidg. Fähigkeitsausweis beträgt:
Lehrabgänger D (*1)	im 1. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (85% des Mindestlohnes Kategorie A)
Lehrabgänger D2 (*1)	im 2. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (87% des Mindestlohnes Kategorie A)
Lehrabgänger D3 (*1)	im 3. Jahr nach Erhalt des eidg. Fähigkeitsausweises (94% des Mindestlohnes Kategorie A)
Nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmende E	Jeder untertarifliche Lohn für nicht voll leistungsfähige Arbeitnehmende ist durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgebenden und dem betreffenden Arbeitnehmenden festzulegen. Diese wird erst rechtswirksam nach Genehmigung durch die Regionale Paritätische Berufskommission (RPBK), welche auf ein schriftliches und begründetes Gesuch des Arbeitgebenden hin innert Monatsfrist ihren Entscheid fällt
Praktikant F	Hat der Praktikant das 18. Altersjahr vollendet, ist er in der Lohnkategorie C2 einzustufen. Kann der Mindestlohn in Lohnkategorie C2 nicht bezahlt werden, so ist dies durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgebenden und dem betreffenden Arbeitnehmenden festzulegen. Diese wird erst rechtswirksam nach Genehmigung durch die zuständige regionale paritätische Berufskommission (RPBK), welche auf ein schriftliches und begründetes Gesuch des Arbeitgebenden hin innert Monatsfrist ihren Entscheid fällt

(*1) Oben aufgeführte Lehrabgängerlöhne kommen nur in Betrieben zur Anwendung, die einen oder mehrere Lernende ausbilden oder wenigstens einen Lernenden in den zwei letzten Jahren ausgebildet haben. Ansonsten fallen diese Arbeitnehmende automatisch der Kategorie A zu.

Artikel 7.1.2

2020 (per 1. April 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die effektiven Löhne aller (...) unterstellten Arbeitnehmenden der Lohnkategorien A, B, C1, C2, D1, D2 und D3 werden (...) um CHF 30.-- erhöht.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 1 des Landes-Gesamtarbeitsvertrages anrechnen.



Artikel 7.2; Lohnvereinbarung 2020; Allgemeinverbindlicherklärung: II

2020 (per 1. April 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die effektiven Löhne aller (...) unterstellten Arbeitnehmenden der Lohnkategorien A, B, C1, C2, D1, D2 und D3 werden (...) um CHF 30.-- erhöht.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 1 des Landes-Gesamtarbeitsvertrages anrechnen.



Artikel 7.2; Lohnvereinbarung 2020; Allgemeinverbindlicherklärung: II

13. Monatslohn
Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden erhalten im betreffenden Kalenderjahr einen 13. Monatslohn.
Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, besteht ein Pro-Rata-Anspruch.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäss aufgelöst hat.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er aus wichtigen Gründen fristlos entlassen worden ist.

Der 13. Monatslohn errechnet sich mit 8.3% des Jahresbruttolohnes, abzüglich der üblichen Soziallasten. Zuschläge, Zulagen und Entschädigungen irgendwelcher Art, sowie Entschädigungen für Krankheit, Unfall und Militärdienst über 4 Wochen pro Jahr fallen für die Berechnung des 13. Monatslohnes ausser Betracht.

Der 13. Monatslohn ist spätestens Ende Dezember auszuzahlen. Arbeitgebende und Arbeitnehmende können vereinbaren, dass die Auszahlung in zwei Raten erfolgt. (Juni und Dezember).

Artikel 7.3

13. Monatslohn
Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden erhalten im betreffenden Kalenderjahr einen 13. Monatslohn.
Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, besteht ein Pro-Rata-Anspruch.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäss aufgelöst hat.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er aus wichtigen Gründen fristlos entlassen worden ist.

Der 13. Monatslohn errechnet sich mit 8.3% des Jahresbruttolohnes, abzüglich der üblichen Soziallasten. Zuschläge, Zulagen und Entschädigungen irgendwelcher Art, sowie Entschädigungen für Krankheit, Unfall und Militärdienst über 4 Wochen pro Jahr fallen für die Berechnung des 13. Monatslohnes ausser Betracht.

Der 13. Monatslohn ist spätestens Ende Dezember auszuzahlen. Arbeitgebende und Arbeitnehmende können vereinbaren, dass die Auszahlung in zwei Raten erfolgt. (Juni und Dezember).

Artikel 7.3

Die Lohnzahlung erfolgt monatlich, bargeldlos in Schweizerfranken mit einer detaillierten Abrechnung. Quittungen von Bargeldauszahlungen werden nicht als Zahlung akzeptiert. Auf der Lohnabrechnung muss die Lohnkategorie (Art. 7.1.2) ersichtlich sein. Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, ein Lohnkonto bei Bank/Post mit Sitz in der Schweiz zu eröffnen und dieses bei Stellenantritt bekannt zu geben.

Artikel 7.7

Die Lohnzahlung erfolgt monatlich, bargeldlos in Schweizerfranken mit einer detaillierten Abrechnung. Quittungen von Bargeldauszahlungen werden nicht als Zahlung akzeptiert. Auf der Lohnabrechnung muss die Lohnkategorie (Art. 7.1.2) ersichtlich sein. Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, ein Lohnkonto bei Bank/Post mit Sitz in der Schweiz zu eröffnen und dieses bei Stellenantritt bekannt zu geben.

Artikel 7.7

Arbeitszeit	Lohnzuschläge
Nachtarbeit an einem einzelnen Wochentag von 20h00 bis 06h00	100%
Nachtarbeit an zwei oder mehreren aufeinanderfolgenden Wochentagen von 20h00 bis 06h00	50%
Samstage von 15h00 und 20h00 (nur anzuwenden, wenn die 47 Stunden Wochenarbeitszeit bereits erreicht und nicht mit 25% Überzeit kumuliert wurden)	50%
Sonntags- und Feiertagsarbeit	100%

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.10

Arbeitszeit	Lohnzuschläge
Nachtarbeit an einem einzelnen Wochentag von 20h00 bis 06h00	100%
Nachtarbeit an zwei oder mehreren aufeinanderfolgenden Wochentagen von 20h00 bis 06h00	50%
Samstage von 15h00 und 20h00 (nur anzuwenden, wenn die 47 Stunden Wochenarbeitszeit bereits erreicht und nicht mit 25% Überzeit kumuliert wurden)	50%
Sonntags- und Feiertagsarbeit	100%

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.10

Spesenart	Entschädigung
Mittagsentschädigung	Pauschal CHF 250.--/Monat oder CHF 18.--/Mahlzeit
Fahrtspesen	CHF -.70/km

Werden Arbeitnehmende an auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind die erforderlichen Aufwendungen laut nachstehender Aufstellung zu vergüten.

Mittagsentschädigung
Der Arbeitgebende leistet dem Arbeitnehmenden eine Abgeltung für die Kosten für die auswärtige Verpflegung.
Die Höhe der Mittagsentschädigung ist im Anhang 1 geregelt.
Der Betrieb kann in Absprache mit den Arbeitnehmenden für die Dauer des LGAV zwischen zwei Varianten gemäss Anhang 1 wählen:
a) einer Monatspauschalen
b) einer Entschädigung pro Mahlzeit.

Bei der monatlichen Pauschalentschädigung nach Variante a) können Absenzen (ausgenommen Ferien-und Feiertage) mit CHF 11.50 pro Tag in Abzug gebracht werden.
Die Entschädigung nach Variante b) ist nur dann zu bezahlen, wenn bei auswärtiger Arbeit die Rückkehr für das Mittagessen zum normalen Verköstigungsort (Firmensitz) nicht möglich ist, die Mahlzeit in einem Restaurant oder einer Kantine eingenommen wird und dem Arbeitgebenden eine entsprechende Quittung ausgewiesen wird.
Die gewählte Variante gilt mindestens ein Kalenderjahr (Januar bis Dezember).

Auswärtiger Arbeitsort
Ist eine tägliche Heimkehr nicht möglich oder nicht zumutbar, so sind die gesamten Auslagen ab Firmensitz für die Fahrt, Verköstigung und Übernachtung gegen Einreichung der Belege vom Arbeitgebenden zu bezahlen. Bei der Benützung des eigenen Fahrzeuges oder eines öffentlichen Verkehrsmittels, sind wöchentlich eine Hin- und eine Rückfahrt zu vergüten.


Öffentliche Verkehrsmittel
Bei einem auswärtigen Arbeitseinsatz, hat der Arbeitgebende die Kosten, die das lokale öffentliche Verkehrsmittel ab dem Firmensitz verursacht, vollumfänglich zu übernehmen.

Fahrtspesen
Wird auf Anordnung des Arbeitgebenden und im Einverständnis mit dem Arbeitnehmenden das eigene Motorfahrzeug benützt, so ist diese Leistung ab Firmensitz bzw. ab dem Firmenmagazin zu entschädigen. Diese Entschädigung entfällt, wenn die Fahrstrecke vom Wohnort des Arbeitnehmenden zum Einsatzort kürzer ist als vom Wohnort zum Firmensitz bzw. Firmenmagazin.
Die Entschädigung beträgt CHF 0.70 pro Kilometer. Weitere Mitarbeiter des Betriebes sind je nach Platzverhältnis mitzuführen. Die Fahrspesen können im gegenseitigen Einverständnis mit einer monatlichen Pauschalzahlung entgolten werden.

Artikel 9; Anhang 1: 1.2

Spesenart	Entschädigung
Mittagsentschädigung	Pauschal CHF 250.--/Monat oder CHF 18.--/Mahlzeit
Fahrtspesen	CHF -.70/km

Werden Arbeitnehmende an auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind die erforderlichen Aufwendungen laut nachstehender Aufstellung zu vergüten.

Mittagsentschädigung
Der Arbeitgebende leistet dem Arbeitnehmenden eine Abgeltung für die Kosten für die auswärtige Verpflegung.
Die Höhe der Mittagsentschädigung ist im Anhang 1 geregelt.
Der Betrieb kann in Absprache mit den Arbeitnehmenden für die Dauer des LGAV zwischen zwei Varianten gemäss Anhang 1 wählen:
a) einer Monatspauschalen
b) einer Entschädigung pro Mahlzeit.

Bei der monatlichen Pauschalentschädigung nach Variante a) können Absenzen (ausgenommen Ferien-und Feiertage) mit CHF 11.50 pro Tag in Abzug gebracht werden.
Die Entschädigung nach Variante b) ist nur dann zu bezahlen, wenn bei auswärtiger Arbeit die Rückkehr für das Mittagessen zum normalen Verköstigungsort (Firmensitz) nicht möglich ist, die Mahlzeit in einem Restaurant oder einer Kantine eingenommen wird und dem Arbeitgebenden eine entsprechende Quittung ausgewiesen wird.
Die gewählte Variante gilt mindestens ein Kalenderjahr (Januar bis Dezember).

Auswärtiger Arbeitsort
Ist eine tägliche Heimkehr nicht möglich oder nicht zumutbar, so sind die gesamten Auslagen ab Firmensitz für die Fahrt, Verköstigung und Übernachtung gegen Einreichung der Belege vom Arbeitgebenden zu bezahlen. Bei der Benützung des eigenen Fahrzeuges oder eines öffentlichen Verkehrsmittels, sind wöchentlich eine Hin- und eine Rückfahrt zu vergüten.


Öffentliche Verkehrsmittel
Bei einem auswärtigen Arbeitseinsatz, hat der Arbeitgebende die Kosten, die das lokale öffentliche Verkehrsmittel ab dem Firmensitz verursacht, vollumfänglich zu übernehmen.

Fahrtspesen
Wird auf Anordnung des Arbeitgebenden und im Einverständnis mit dem Arbeitnehmenden das eigene Motorfahrzeug benützt, so ist diese Leistung ab Firmensitz bzw. ab dem Firmenmagazin zu entschädigen. Diese Entschädigung entfällt, wenn die Fahrstrecke vom Wohnort des Arbeitnehmenden zum Einsatzort kürzer ist als vom Wohnort zum Firmensitz bzw. Firmenmagazin.
Die Entschädigung beträgt CHF 0.70 pro Kilometer. Weitere Mitarbeiter des Betriebes sind je nach Platzverhältnis mitzuführen. Die Fahrspesen können im gegenseitigen Einverständnis mit einer monatlichen Pauschalzahlung entgolten werden.

Artikel 9; Anhang 1: 1.2

Jahr	Jahresbruttosollarbeitszeit	Jährliche Bruttoarbeitstage	Durchschnittliche Monatsstunden
2020	2'148.40	262	179.03

Arbeitszeit – Grundsatz
Die normale tägliche Arbeitszeit ist in der Regel in der Zeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr anzusetzen. Es gilt die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag. Die Reisezeit ist nicht zuschlagsberechtigt. Die Samstagsarbeit bleibt die Ausnahme.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 41 Stunden.

Wöchentliche Höchst- und Mindestarbeitszeit
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 47 Stunden pro Woche nicht über- und 36 Stunden pro Woche nicht unterschreiten.

Arbeitszeitkontrolle
Über die Arbeitsstunden muss pro Arbeitnehmenden im Betrieb täglich detailliert Buch geführt werden. Zu diesem Zweck ist die von der ZPBK zur Verfügung gestellte Arbeitszeitkontrolle oder ein in allen Teilen gleichwertiges Arbeitszeitkontrollsystem anzuwenden.
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmenden eine Arbeitszeitkontrolle mit der definierten Lohnkategorie zu führen.
Betrieben, welche gegen diese Auflagen verstossen, wird eine Konventionalstrafe gemäss Artikel 3.1.5. Buchstabe c LGAV auferlegt.
Am Ende des Jahres oder am Schluss des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmenden die Arbeitszeitkontrolle auszuhändigen.
Der Arbeitnehmende hat jederzeit Anspruch auf Einsichtnahme in die Arbeitszeitkontrolle. Sämtliche Unterlagen, welche zur Erfassung der Arbeitsstunden benötigt werden, sind während fünf Jahren aufzubewahren.

Znüni- und Mittagspausen
Die Znünizeit und die Mittagszeit ist keine Arbeitszeit.

Artikel 6.1.1 – 6.1.4 und 6.1.11; Anhang 1: Artikel 1.3

Jahr	Jahresbruttosollarbeitszeit	Jährliche Bruttoarbeitstage	Durchschnittliche Monatsstunden
2020	2'148.40	262	179.03

Arbeitszeit – Grundsatz
Die normale tägliche Arbeitszeit ist in der Regel in der Zeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr anzusetzen. Es gilt die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag. Die Reisezeit ist nicht zuschlagsberechtigt. Die Samstagsarbeit bleibt die Ausnahme.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 41 Stunden.

Wöchentliche Höchst- und Mindestarbeitszeit
Die wöchentliche Arbeitszeit darf 47 Stunden pro Woche nicht über- und 36 Stunden pro Woche nicht unterschreiten.

Arbeitszeitkontrolle
Über die Arbeitsstunden muss pro Arbeitnehmenden im Betrieb täglich detailliert Buch geführt werden. Zu diesem Zweck ist die von der ZPBK zur Verfügung gestellte Arbeitszeitkontrolle oder ein in allen Teilen gleichwertiges Arbeitszeitkontrollsystem anzuwenden.
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmenden eine Arbeitszeitkontrolle mit der definierten Lohnkategorie zu führen.
Betrieben, welche gegen diese Auflagen verstossen, wird eine Konventionalstrafe gemäss Artikel 3.1.5. Buchstabe c LGAV auferlegt.
Am Ende des Jahres oder am Schluss des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmenden die Arbeitszeitkontrolle auszuhändigen.
Der Arbeitnehmende hat jederzeit Anspruch auf Einsichtnahme in die Arbeitszeitkontrolle. Sämtliche Unterlagen, welche zur Erfassung der Arbeitsstunden benötigt werden, sind während fünf Jahren aufzubewahren.

Znüni- und Mittagspausen
Die Znünizeit und die Mittagszeit ist keine Arbeitszeit.

Artikel 6.1.1 – 6.1.4 und 6.1.11; Anhang 1: Artikel 1.3

Überstunden
Überstunden sind die vom Arbeitgebenden angeordneten oder im Interesse des Betriebes notwendigen und über die wöchentliche Sollarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden, jedoch bis maximal 47 Stunden pro Woche.

Zuschlagsberechtigte Überzeit
Überzeit werden jene Stunden genannt, die auf Anordnung oder mit Zustimmung des Arbeitgebenden über die Höchstarbeitszeit von 47 Stunden hinaus geleistet werden.
Der Lohnzuschlag wird als Zeitzuschlag rapportiert und gutgeschrieben (Art. 6.1.10).

Lohnzuschläge: 25 % für Überzeit (über 47 Stunden pro Woche)

Kompensation mit Freizeit
Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich mit Freizeit kompensiert.

Überschreitung der Jahresbruttosollarbeitszeit
Wird Ende Kalenderjahr die Jahresbruttosollarbeitszeit überschritten, so können maximal 100 Mehr- und 80 Minderstunden auf das Jahresarbeitszeitkonto des Folgejahres übertragen werden. Zusätzliche Mehrstunden müssen bis Ende Juni des folgenden Jahres kompensiert werden. Zusätzliche Minderstunden verfallen gemäss Art. 6.1.12.

Bis Ende Juni aus dem vergangenen Jahr nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten sowie bei Vertragsende nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten werden ausbezahlt.
Diese Mehrstunden aus dem vergangenen Jahr (ohne Lohnzuschlag erfasst) werden bei einer Auszahlung zum Normallohn mit einem Zuschlag von 25 % und Überzeiten (bereits mit Lohnzuschlag erfasst) aus dem vergangenen Jahr werden zum Normallohn ohne Zuschlag ausbezahlt.

Artikel 6.1.5 – 6.1.10

Überstunden
Überstunden sind die vom Arbeitgebenden angeordneten oder im Interesse des Betriebes notwendigen und über die wöchentliche Sollarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden, jedoch bis maximal 47 Stunden pro Woche.

Zuschlagsberechtigte Überzeit
Überzeit werden jene Stunden genannt, die auf Anordnung oder mit Zustimmung des Arbeitgebenden über die Höchstarbeitszeit von 47 Stunden hinaus geleistet werden.
Der Lohnzuschlag wird als Zeitzuschlag rapportiert und gutgeschrieben (Art. 6.1.10).

Lohnzuschläge: 25 % für Überzeit (über 47 Stunden pro Woche)

Kompensation mit Freizeit
Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich mit Freizeit kompensiert.

Überschreitung der Jahresbruttosollarbeitszeit
Wird Ende Kalenderjahr die Jahresbruttosollarbeitszeit überschritten, so können maximal 100 Mehr- und 80 Minderstunden auf das Jahresarbeitszeitkonto des Folgejahres übertragen werden. Zusätzliche Mehrstunden müssen bis Ende Juni des folgenden Jahres kompensiert werden. Zusätzliche Minderstunden verfallen gemäss Art. 6.1.12.

Bis Ende Juni aus dem vergangenen Jahr nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten sowie bei Vertragsende nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten werden ausbezahlt.
Diese Mehrstunden aus dem vergangenen Jahr (ohne Lohnzuschlag erfasst) werden bei einer Auszahlung zum Normallohn mit einem Zuschlag von 25 % und Überzeiten (bereits mit Lohnzuschlag erfasst) aus dem vergangenen Jahr werden zum Normallohn ohne Zuschlag ausbezahlt.

Artikel 6.1.5 – 6.1.10

Alterskategorie	Anzahl Ferientage pro Kalenderjahr
Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr	25 Arbeitstage
Arbeitnehmende ab vollendetem 20. Altersjahr	25 Arbeitstage
Arbeitnehmende ab vollendetem 50. Altersjahr	27 Arbeitstage

Ferienantritt, Feriendauer, Feiertage in den Ferien
Über den Ferienantritt haben sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende rechtzeitig zu verständigen. Dabei gilt folgendes:
Zwei Wochen Ferien sollen mindestens zusammenhängend nach freier Wahl des Arbeitnehmenden und der Rest zwischen Weihnachten und Neujahr oder in der für den Betrieb flauen Zeit bezogen werden. Die Ferien sollen frühzeitig gegenseitig vereinbart werden.

Die in die Ferien fallenden entschädigungspflichtigen Feiertage gelten nicht als Ferientage.


Mutterschaftsurlaub berechtigt nicht zur Kürzung der Ferienansprüche.

Artikel 6.2

Alterskategorie	Anzahl Ferientage pro Kalenderjahr
Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr	25 Arbeitstage
Arbeitnehmende ab vollendetem 20. Altersjahr	25 Arbeitstage
Arbeitnehmende ab vollendetem 50. Altersjahr	27 Arbeitstage

Ferienantritt, Feriendauer, Feiertage in den Ferien
Über den Ferienantritt haben sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende rechtzeitig zu verständigen. Dabei gilt folgendes:
Zwei Wochen Ferien sollen mindestens zusammenhängend nach freier Wahl des Arbeitnehmenden und der Rest zwischen Weihnachten und Neujahr oder in der für den Betrieb flauen Zeit bezogen werden. Die Ferien sollen frühzeitig gegenseitig vereinbart werden.

Die in die Ferien fallenden entschädigungspflichtigen Feiertage gelten nicht als Ferientage.


Mutterschaftsurlaub berechtigt nicht zur Kürzung der Ferienansprüche.

Artikel 6.2

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf die Entschädigung von 9 eidgenössischen, kantonalen und ortsüblichen Feiertagen sofern diese auf einen Arbeitstag fallen. Entschädigungsberechtigt ist der 1. August sowie die jeweiligen kantonalen Feiertage (max. 8). Massgebend ist der Firmensitz. Die Feiertage sind jeweils am Anfang des Kalenderjahres durch den Arbeitgeber zu definieren.

Artikel 6.3

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf die Entschädigung von 9 eidgenössischen, kantonalen und ortsüblichen Feiertagen sofern diese auf einen Arbeitstag fallen. Entschädigungsberechtigt ist der 1. August sowie die jeweiligen kantonalen Feiertage (max. 8). Massgebend ist der Firmensitz. Die Feiertage sind jeweils am Anfang des Kalenderjahres durch den Arbeitgeber zu definieren.

Artikel 6.3

Während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär, Zivil- und Zivilschutzdienst in Friedenszeiten werden, bezogen auf den Monatslohn, folgende Entschädigungen ausgerichtet.

Während der Rekrutenschule als Rekrut:

Wer	Entschädigung
für ledige ohne Unterstützungspflicht	50% des Lohnes
für ledige mit Unterstützungspflicht und Verheiratete	80% des Lohnes

Während Kaderschulen und während dem Abverdienen:

Wer	Entschädigung
für ledige ohne Unterstützungspflicht	50% des Lohnes
für ledige mit Unterstützungspflicht und Verheiratete	80% des Lohnes

Während anderer Militärdienstleistungen bis zu vier Wochen innert eines Kalenderjahres:

Wer	Entschädigung
im unterjährigen Arbeitsverhältnis bis drei Wochen	100% des Lohnes
im überjährigen Arbeitsverhältnis bis vier Wochen	100% des Lohnes
ab der 5. Woche	50% des Lohnes

Anspruchsvoraussetzungen
Der Anspruch auf Entschädigung gemäss Art. 7.6.1 besteht, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken in den Militär- oder Zivilschutzdienst mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art.324a OR).

Leistungen der EO
Sofern die Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) die Entschädigung des Arbeitgebenden gemäss Art. 7.6.1 übersteigen, fallen sie dem Arbeitnehmenden zu.

Artikel 7.6

Während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär, Zivil- und Zivilschutzdienst in Friedenszeiten werden, bezogen auf den Monatslohn, folgende Entschädigungen ausgerichtet.

Während der Rekrutenschule als Rekrut:

Wer	Entschädigung
für ledige ohne Unterstützungspflicht	50% des Lohnes
für ledige mit Unterstützungspflicht und Verheiratete	80% des Lohnes

Während Kaderschulen und während dem Abverdienen:

Wer	Entschädigung
für ledige ohne Unterstützungspflicht	50% des Lohnes
für ledige mit Unterstützungspflicht und Verheiratete	80% des Lohnes

Während anderer Militärdienstleistungen bis zu vier Wochen innert eines Kalenderjahres:

Wer	Entschädigung
im unterjährigen Arbeitsverhältnis bis drei Wochen	100% des Lohnes
im überjährigen Arbeitsverhältnis bis vier Wochen	100% des Lohnes
ab der 5. Woche	50% des Lohnes

Anspruchsvoraussetzungen
Der Anspruch auf Entschädigung gemäss Art. 7.6.1 besteht, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken in den Militär- oder Zivilschutzdienst mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art.324a OR).

Leistungen der EO
Sofern die Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) die Entschädigung des Arbeitgebenden gemäss Art. 7.6.1 übersteigen, fallen sie dem Arbeitnehmenden zu.

Artikel 7.6

Arbeitnehmerbeiträge
Der Beitrag des unterstellten Arbeitnehmenden beträgt CHF 25.-- pro Monat bzw. CHF 5.-- für Lernende und wird bei jeder Lohn- bzw. Gehaltsauszahlung vom Arbeitgebenden in Abzug gebracht.
Der Abzug ist auch bei angebrochenem Monat in voller Höhe geschuldet.

Arbeitgeberbeiträge
Der Arbeitgeberbeitrag beträgt 0.5% der SUVA-Lohnsumme der unterstellten Arbeitnehmenden, mindestens jedoch CHF 500.-- pro Jahr.
Diese Jahrespauschale wird bei nicht ständig im räumlichen Geltungsbereich tätigen Betrieben auf eine Monatspauschale von CHF 41.70 (CHF 500.--: 12 Monate) herunter gebrochen.

Artikel 10.1

Arbeitnehmerbeiträge
Der Beitrag des unterstellten Arbeitnehmenden beträgt CHF 25.-- pro Monat bzw. CHF 5.-- für Lernende und wird bei jeder Lohn- bzw. Gehaltsauszahlung vom Arbeitgebenden in Abzug gebracht.
Der Abzug ist auch bei angebrochenem Monat in voller Höhe geschuldet.

Arbeitgeberbeiträge
Der Arbeitgeberbeitrag beträgt 0.5% der SUVA-Lohnsumme der unterstellten Arbeitnehmenden, mindestens jedoch CHF 500.-- pro Jahr.
Diese Jahrespauschale wird bei nicht ständig im räumlichen Geltungsbereich tätigen Betrieben auf eine Monatspauschale von CHF 41.70 (CHF 500.--: 12 Monate) herunter gebrochen.

Artikel 10.1

"Gesundheitsschutz" (Branchenlösung55)
Die ZPBK ist die Zentraladministration der Branchenlösung55. Auf Gesuch hin, kann die ZPBK die Branchenlösung 55 finanziell unterstützen.

Die Richtlinie 6508 der "Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit" (EKAS) verpflichtet die Arbeitgebende gemäss der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV), Arbeitsärzte und andere Spezialisten der Arbeitssicherheit beizuziehen, wenn es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden und für ihre Sicherheit erforderlich ist (Art. 11a VUV).
Die von der Trägerschaft eingesetzte Kommission zu UVG und VUV erarbeitete und von der EKAS mit Zertifikat No. BLZ-2016-5502 am 30. November 2016 rezertifizierte Branchenlösung für das Platten- und Ofenbaugewerbe (EKAS Nr. 55) ist auf alle Betriebe gemäss Artikel 2.1 und 2.2 anwendbar. Die Branchenlösung55 ergänzt die gesetzliche Regelung über die Beizugspflicht im Sinne des Artikels 11b Absatz 1 VUV und der Ziffer 2.5 der Richtlinie Nr. 6508.

Pflichten des Arbeitgebenden
Jeder Arbeitgebende ist verpflichtet, die Risiken in seinem Betrieb zu identifizieren, geeignete Mass-nahmen zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in seinem Betrieb umzusetzen und diese periodisch zu überprüfen.
Mit Hilfe des Handbuchs zur Branchenlösung55 und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen kann jeder Arbeitgebende die speziell im Platten- und Ofenbaugewerbe bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.
Die Arbeitnehmenden müssen durch den Arbeitgebenden rechtzeitig und vollständig über die Mass-nahmen zur Umsetzung der Branchenlösung55 informiert werden.

Pflichten der Arbeitnehmenden
Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, die Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebenden zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu befolgen und aktiv daran mitzuwirken.
Die vom Arbeitgebenden beauftragten Arbeitnehmenden haben die Ausbildung zur "Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz" (KOPAS) zu absolvieren und die diesbezüglichen Pflichten im Betrieb gewissenhaft zu erfüllen.

Ausnahme
Betriebe, die das Subsidiärmodell im Sinne der EKAS-Richtlinie Nr. 6508 erfüllen, sind von den Artikeln 11.1.1 – 11.1.4 ausgenommen.



Artikel 11.1

"Gesundheitsschutz" (Branchenlösung55)
Die ZPBK ist die Zentraladministration der Branchenlösung55. Auf Gesuch hin, kann die ZPBK die Branchenlösung 55 finanziell unterstützen.

Die Richtlinie 6508 der "Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit" (EKAS) verpflichtet die Arbeitgebende gemäss der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV), Arbeitsärzte und andere Spezialisten der Arbeitssicherheit beizuziehen, wenn es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden und für ihre Sicherheit erforderlich ist (Art. 11a VUV).
Die von der Trägerschaft eingesetzte Kommission zu UVG und VUV erarbeitete und von der EKAS mit Zertifikat No. BLZ-2016-5502 am 30. November 2016 rezertifizierte Branchenlösung für das Platten- und Ofenbaugewerbe (EKAS Nr. 55) ist auf alle Betriebe gemäss Artikel 2.1 und 2.2 anwendbar. Die Branchenlösung55 ergänzt die gesetzliche Regelung über die Beizugspflicht im Sinne des Artikels 11b Absatz 1 VUV und der Ziffer 2.5 der Richtlinie Nr. 6508.

Pflichten des Arbeitgebenden
Jeder Arbeitgebende ist verpflichtet, die Risiken in seinem Betrieb zu identifizieren, geeignete Mass-nahmen zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in seinem Betrieb umzusetzen und diese periodisch zu überprüfen.
Mit Hilfe des Handbuchs zur Branchenlösung55 und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen kann jeder Arbeitgebende die speziell im Platten- und Ofenbaugewerbe bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.
Die Arbeitnehmenden müssen durch den Arbeitgebenden rechtzeitig und vollständig über die Mass-nahmen zur Umsetzung der Branchenlösung55 informiert werden.

Pflichten der Arbeitnehmenden
Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, die Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebenden zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu befolgen und aktiv daran mitzuwirken.
Die vom Arbeitgebenden beauftragten Arbeitnehmenden haben die Ausbildung zur "Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz" (KOPAS) zu absolvieren und die diesbezüglichen Pflichten im Betrieb gewissenhaft zu erfüllen.

Ausnahme
Betriebe, die das Subsidiärmodell im Sinne der EKAS-Richtlinie Nr. 6508 erfüllen, sind von den Artikeln 11.1.1 – 11.1.4 ausgenommen.



Artikel 11.1

Unterstellung GAV:
Lernende sind dem GAV unterstellt.

Berufs- und Vollzugskostenbeitrag:
Lernende: CHF 5.--/Monat

Ferien
Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lernende	Lehrjahr	Monatliche Mindestlöhne
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	1. Lehrjahr	CHF 750.--
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	2. Lehrjahr	CHF 900.--
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	3. Lehrjahr	CHF 1'200.--
Zusatzlehre Plattenleger/Ofenbauer EFZ	2. Lehrjahr	CHF 1'550.--
Zusatzlehre Plattenleger/Ofenbauer EFZ	3. Lehrjahr	CHF 2'000.--
Plattenlegerpraktiker EBA	1. Lehrjahr	CHF 620.--
Plattenlegerpraktiker EBA	2. Lehrjahr	CHF 750.--
Verkürzte EFZ-Lehre nach EBA (Attest)	2. Lehrjahr	CHF 900.--
Verkürzte EFZ-Lehre nach EBA (Attest)	3. Lehrjahr	CHF 1'200.--

Artikel 6.2, 7.1 und 10; Anhang 1: 1.1; OR 329a+e

Unterstellung GAV:
Lernende sind dem GAV unterstellt.

Berufs- und Vollzugskostenbeitrag:
Lernende: CHF 5.--/Monat

Ferien
Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lernende	Lehrjahr	Monatliche Mindestlöhne
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	1. Lehrjahr	CHF 750.--
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	2. Lehrjahr	CHF 900.--
Plattenleger/Ofenbauer EFZ	3. Lehrjahr	CHF 1'200.--
Zusatzlehre Plattenleger/Ofenbauer EFZ	2. Lehrjahr	CHF 1'550.--
Zusatzlehre Plattenleger/Ofenbauer EFZ	3. Lehrjahr	CHF 2'000.--
Plattenlegerpraktiker EBA	1. Lehrjahr	CHF 620.--
Plattenlegerpraktiker EBA	2. Lehrjahr	CHF 750.--
Verkürzte EFZ-Lehre nach EBA (Attest)	2. Lehrjahr	CHF 900.--
Verkürzte EFZ-Lehre nach EBA (Attest)	3. Lehrjahr	CHF 1'200.--

Artikel 6.2, 7.1 und 10; Anhang 1: 1.1; OR 329a+e

Arbeitsjahr	Kündigungsfrist
Während der Probezeit (2 Monate)	5 Arbeitstage (täglich)
Nach Ablauf der Probezeit	1 Monat
Ab dem 2. Dienstjahr	2 Monate
Ab dem 10. Dienstjahr	3 Monate

Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Die Kündigung hat jeweils auf Ende eines Monats schriftlich zu erfolgen. Wird der eigene Lernende weiterbeschäftigt, so gelten die Lehrjahre als Dienstjahre.

Verlängerung der Kündigungsfristen
Durch gemeinsame schriftliche Vereinbarungen können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Erreichen des AHV-Alters
Mit Erreichen des AHV-Alters (vollendetes 65. Altersjahr für Männer und vollendetes 64. Altersjahr für Frauen) endet das Arbeitsverhältnis. Eine allfällige Weiterbeschäftigung muss separat schriftlich geregelt werden.

Artikel 4

Arbeitsjahr	Kündigungsfrist
Während der Probezeit (2 Monate)	5 Arbeitstage (täglich)
Nach Ablauf der Probezeit	1 Monat
Ab dem 2. Dienstjahr	2 Monate
Ab dem 10. Dienstjahr	3 Monate

Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Die Kündigung hat jeweils auf Ende eines Monats schriftlich zu erfolgen. Wird der eigene Lernende weiterbeschäftigt, so gelten die Lehrjahre als Dienstjahre.

Verlängerung der Kündigungsfristen
Durch gemeinsame schriftliche Vereinbarungen können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Erreichen des AHV-Alters
Mit Erreichen des AHV-Alters (vollendetes 65. Altersjahr für Männer und vollendetes 64. Altersjahr für Frauen) endet das Arbeitsverhältnis. Eine allfällige Weiterbeschäftigung muss separat schriftlich geregelt werden.

Artikel 4

Ab dem 2. Dienstjahr ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, solange dem Arbeitnehmenden Taggeldleistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder der Krankenversicherung zustehen; vorbehalten bleibt die Kündigung aus wichtigen Gründen.


Artikel 4.2.3

Ab dem 2. Dienstjahr ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, solange dem Arbeitnehmenden Taggeldleistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder der Krankenversicherung zustehen; vorbehalten bleibt die Kündigung aus wichtigen Gründen.


Artikel 4.2.3

Gewerkschaft Unia
Syna – die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna – die Gewerkschaft

SPV Schweizerischer Plattenverband
feusuisse Verband für Wohnraumfeuerungen, Plattenbeläge und Abgassysteme

SPV Schweizerischer Plattenverband
feusuisse Verband für Wohnraumfeuerungen, Plattenbeläge und Abgassysteme

Zur Sicherung der (...) Vollzugskostenbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Regionalen und Zentralen Paritätischen Kommission für das Plattenleger- und Ofenbaugewerbe (RPBK und ZPBK) hat jeder Arbeitgebende, der Arbeiten im Geltungsbereich Allgemeinverbindlicherklärung ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der ZPBK eine Kaution in der Höhe bis zu 10'000 Franken oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen.

Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der FINMA unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der ZPBK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der ZPBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten ausbezahlt.

Höhe der Kaution
Arbeitgebende sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als CHF 2'000.-- ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr. Bei einer Auftragssumme zwischen CHF 2'000.-- und CHF 20'000.-- pro Kalenderjahr beträgt die Kaution CHF 5'000.--. Überschreitet die Auftragssumme CHF 20'000.-- pro Kalenderjahr, so ist die volle Kaution in der Höhe von CHF 10'000.-- zu leisten. Der Betrieb hat der ZPBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.-- liegt.

Auftragssumme ab	Auftragssumme bis	Kautionshöhe
	CHF 2'000.--	Keine Kautionspflicht
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 10'000.--

Anrechenbarkeit
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen
anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgebenden und hat schriftlich zu erfolgen.

Verwendung der Kaution
Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der RPBK und ZPBK verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des (…) Vollzugskostenbeitrages gemäss Art. 10 LGAV.

Inanspruchnahme der Kaution
Stellt die ZPBK fest, dass der Arbeitgebende Vorschriften missachtet hat, für welche gemäss Artikel 1.1 von Anhang 2 die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die
ZPBK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die ZPBK dem Arbeitgebenden ihren begründeten Entscheid und kann die Kaution in Anspruch nehmen.

Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 5.1 erfüllt, so ist die ZPBK ohne weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Vollzugskostenbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen und durchzuführen.

Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die ZPBK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgebenden schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgebenden in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie sich dieselbe der Höhe nach zusammensetzt.

Im Falle der Inanspruchnahme hat die ZPBK den Arbeitgebenden schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der ZPBK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im allgemeinverbindlich erklärten Geltungsbereich die Kaution wieder aufzustocken.

Freigabe der Kaution
Arbeitgebende, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der ZPBK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:
a) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten LGAV ansässige Arbeitgebende hat seine Tätigkeit im Platten- und Ofenbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
b) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten LGAV tätige Entsendebetrieb frühestens 6 Monate nach Vollendung des Werkvertrages.
In den obgenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:
a) Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll-, Verfahrenskosten und Vollzugskostenbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt und
b) Die RPBK und/oder ZPBK hat keine Verletzung von LGAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.

Kautionsbewirtschaftung
Die ZPBK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.

Gerichtsstand
Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der ZPBK in 6252 Dagmersellen zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Anhang 2: Kaution

Zur Sicherung der (...) Vollzugskostenbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Regionalen und Zentralen Paritätischen Kommission für das Plattenleger- und Ofenbaugewerbe (RPBK und ZPBK) hat jeder Arbeitgebende, der Arbeiten im Geltungsbereich Allgemeinverbindlicherklärung ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der ZPBK eine Kaution in der Höhe bis zu 10'000 Franken oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen.

Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der FINMA unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der ZPBK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der ZPBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten ausbezahlt.

Höhe der Kaution
Arbeitgebende sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als CHF 2'000.-- ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr. Bei einer Auftragssumme zwischen CHF 2'000.-- und CHF 20'000.-- pro Kalenderjahr beträgt die Kaution CHF 5'000.--. Überschreitet die Auftragssumme CHF 20'000.-- pro Kalenderjahr, so ist die volle Kaution in der Höhe von CHF 10'000.-- zu leisten. Der Betrieb hat der ZPBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.-- liegt.

Auftragssumme ab	Auftragssumme bis	Kautionshöhe
	CHF 2'000.--	Keine Kautionspflicht
CHF 2'000.--	CHF 20'000.--	CHF 5'000.--
CHF 20'000.--		CHF 10'000.--

Anrechenbarkeit
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen
anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgebenden und hat schriftlich zu erfolgen.

Verwendung der Kaution
Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der RPBK und ZPBK verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des (…) Vollzugskostenbeitrages gemäss Art. 10 LGAV.

Inanspruchnahme der Kaution
Stellt die ZPBK fest, dass der Arbeitgebende Vorschriften missachtet hat, für welche gemäss Artikel 1.1 von Anhang 2 die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die
ZPBK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die ZPBK dem Arbeitgebenden ihren begründeten Entscheid und kann die Kaution in Anspruch nehmen.

Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 5.1 erfüllt, so ist die ZPBK ohne weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Vollzugskostenbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen und durchzuführen.

Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die ZPBK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgebenden schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgebenden in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie sich dieselbe der Höhe nach zusammensetzt.

Im Falle der Inanspruchnahme hat die ZPBK den Arbeitgebenden schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der ZPBK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff
Der Arbeitgebende ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im allgemeinverbindlich erklärten Geltungsbereich die Kaution wieder aufzustocken.

Freigabe der Kaution
Arbeitgebende, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der ZPBK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:
a) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten LGAV ansässige Arbeitgebende hat seine Tätigkeit im Platten- und Ofenbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
b) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten LGAV tätige Entsendebetrieb frühestens 6 Monate nach Vollendung des Werkvertrages.
In den obgenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:
a) Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll-, Verfahrenskosten und Vollzugskostenbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt und
b) Die RPBK und/oder ZPBK hat keine Verletzung von LGAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.

Kautionsbewirtschaftung
Die ZPBK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.

Gerichtsstand
Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der ZPBK in 6252 Dagmersellen zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Anhang 2: Kaution

Bezüglich der Kontrolle über die Einhaltung dieser LGAV-Bestimmungen sind die paritätischen Kommissionen des LGAV zuständig.

Zentrale Paritätische Berufskommission (ZPBK):
Es besteht eine Zentrale Paritätische Berufskommission.


Regionale Paritätische Berufskommissionen (RPBK):
In den regionalen Vertragsgebieten bestehen Regionale Paritätische Berufskommissionen (RPBK). Die RPBK setzen sich für die Einhaltung und den Vollzug der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen ein

Die ZPBK und die RPBK haben im besonderen folgende Aufgaben und Kompetenzen gemäss Artikel 357 b Absatz 1 OR:
1. Die Durchsetzung des Anspruches auf Feststellung;
2. Die Kontrolle in den Betrieben und auf den Arbeitsstellen über die Einhaltung der normativen Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages;
3. Die Fällung und der Einzug von Konventionalstrafen, sowie die Überwälzung angefallener Kontroll- und Verfahrenskosten;
4. Betriebe, welche gegen die Bestimmungen des LGAV verstossen, werden den Behörden gemeldet (...);
5. Gegen Entscheide der RPBK können beteiligte Arbeitgebende oder Arbeitnehmende innert 20 Tagen seit Mitteilung mit einer schriftlich begründeten Einsprache an die ZPBK gelangen. Die Einsprache muss eine Begründung und einen Antrag beinhalten;
6. Die Durchsetzung des Anspruchs auf den Vollzugskostenbeitrag obliegt der ZPBK.

Artikel 3.1; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.4

Bezüglich der Kontrolle über die Einhaltung dieser LGAV-Bestimmungen sind die paritätischen Kommissionen des LGAV zuständig.

Zentrale Paritätische Berufskommission (ZPBK):
Es besteht eine Zentrale Paritätische Berufskommission.


Regionale Paritätische Berufskommissionen (RPBK):
In den regionalen Vertragsgebieten bestehen Regionale Paritätische Berufskommissionen (RPBK). Die RPBK setzen sich für die Einhaltung und den Vollzug der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen ein

Die ZPBK und die RPBK haben im besonderen folgende Aufgaben und Kompetenzen gemäss Artikel 357 b Absatz 1 OR:
1. Die Durchsetzung des Anspruches auf Feststellung;
2. Die Kontrolle in den Betrieben und auf den Arbeitsstellen über die Einhaltung der normativen Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages;
3. Die Fällung und der Einzug von Konventionalstrafen, sowie die Überwälzung angefallener Kontroll- und Verfahrenskosten;
4. Betriebe, welche gegen die Bestimmungen des LGAV verstossen, werden den Behörden gemeldet (...);
5. Gegen Entscheide der RPBK können beteiligte Arbeitgebende oder Arbeitnehmende innert 20 Tagen seit Mitteilung mit einer schriftlich begründeten Einsprache an die ZPBK gelangen. Die Einsprache muss eine Begründung und einen Antrag beinhalten;
6. Die Durchsetzung des Anspruchs auf den Vollzugskostenbeitrag obliegt der ZPBK.

Artikel 3.1; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.4

Konventionalstrafen:
Sowohl ZPBK als auch RPBK können Arbeitgebende und Arbeitnehmende, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen mit einer Konventionalstrafe belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Entscheides zu überweisen ist.
a) Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Arbeitnehmende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Sie kann im Einzelfall höher sein als die Summe der den Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
b) Sodann bemisst sich deren Höhe kumulativ nach folgenden Kriterien:
1. Höhe der von Arbeitgebenden ihrer Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
2. Verletzung der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12;
3. Umstand, ob (...) in Verzug gesetzte fehlbare Arbeitgebende oder Arbeitnehmende ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten;
4. Einmalige oder mehrmalige sowie die Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
5. Rückfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen;
6. Grösse des Betriebes;
7. Umstand, ob Arbeitnehmende ihre individuellen Ansprüche gegenüber einem fehlbaren Arbeitgebenden von sich aus geltend macht bzw. damit zu rechnen ist, dass sie diese in absehbarer Zeit geltend macht.
8. Wer gegen Art. 3.1.4, 10.1.7 oder 13.1 verstösst und/oder nicht mitwirkt, wird mit einer Konventionalstrafe von maximal 10'000 Franken belegt.
c) Entspricht die Buchführung der Arbeitszeitkontrolle nicht den Vorgaben des LGAV (Art. 6.1.1), so wird eine Konventionalstrafe bis 10’000 Franken auferlegt.
d) Setzt eine Firma Art. 11.1 (EKAS-Richtlinie Nr. 6508) nicht um, so wird eine Konventionalstrafe bis 5'000 Franken auferlegt:
e) Bei Verletzung des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Art. 12 gilt pro Baustellenobjekt für den Arbeitgebenden resp. Arbeitnehmenden eine maximale Konventionalstrafe von 50'000 Franken.
f) Bei Behinderung einer Lohnbuchkontrolle, insbesondere wenn die ordnungsgemässe und termingerechte Durchführung der Kontrolle vereitelt wird, wird eine Konventionalstrafe von bis zu 10'000 Franken auferlegt.
g) Wer die Kaution gemäss der Bestimmung von Anhang 2 nicht oder nicht ordnungsgemäss leistet, wird mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution belegt.
h) Bemessungsraster zur Wertung der LGAV-Verletzung:
– Lohnunterschreitung bis 2.5 % leichter Verstoss
– Lohnunterschreitung ab 2.6 – 6 % mittlerer Verstoss
– Lohnunterschreitung über 6 % schwerer Verstoss

Kontrollkosten
Sowohl die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende oder Arbeitnehmende, bei denen die Kontrolle ergeben hat, dass sie gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzten, mit der Konventionalstrafe die angefallenen und ausgewiesenen Kontrollkosten (für Aufwendungen seitens Beauftragter sowie seitens ZPBK und RPBK) auferlegen.

Verfahrenskosten
Die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende und/oder Arbeitnehmende, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Verfahrenskosten (...) auferlegen.

Artikel 3.1.5 – 3.1.7

Konventionalstrafen:
Sowohl ZPBK als auch RPBK können Arbeitgebende und Arbeitnehmende, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen mit einer Konventionalstrafe belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Entscheides zu überweisen ist.
a) Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Arbeitnehmende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Sie kann im Einzelfall höher sein als die Summe der den Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
b) Sodann bemisst sich deren Höhe kumulativ nach folgenden Kriterien:
1. Höhe der von Arbeitgebenden ihrer Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
2. Verletzung der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12;
3. Umstand, ob (...) in Verzug gesetzte fehlbare Arbeitgebende oder Arbeitnehmende ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten;
4. Einmalige oder mehrmalige sowie die Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
5. Rückfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen;
6. Grösse des Betriebes;
7. Umstand, ob Arbeitnehmende ihre individuellen Ansprüche gegenüber einem fehlbaren Arbeitgebenden von sich aus geltend macht bzw. damit zu rechnen ist, dass sie diese in absehbarer Zeit geltend macht.
8. Wer gegen Art. 3.1.4, 10.1.7 oder 13.1 verstösst und/oder nicht mitwirkt, wird mit einer Konventionalstrafe von maximal 10'000 Franken belegt.
c) Entspricht die Buchführung der Arbeitszeitkontrolle nicht den Vorgaben des LGAV (Art. 6.1.1), so wird eine Konventionalstrafe bis 10’000 Franken auferlegt.
d) Setzt eine Firma Art. 11.1 (EKAS-Richtlinie Nr. 6508) nicht um, so wird eine Konventionalstrafe bis 5'000 Franken auferlegt:
e) Bei Verletzung des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Art. 12 gilt pro Baustellenobjekt für den Arbeitgebenden resp. Arbeitnehmenden eine maximale Konventionalstrafe von 50'000 Franken.
f) Bei Behinderung einer Lohnbuchkontrolle, insbesondere wenn die ordnungsgemässe und termingerechte Durchführung der Kontrolle vereitelt wird, wird eine Konventionalstrafe von bis zu 10'000 Franken auferlegt.
g) Wer die Kaution gemäss der Bestimmung von Anhang 2 nicht oder nicht ordnungsgemäss leistet, wird mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution belegt.
h) Bemessungsraster zur Wertung der LGAV-Verletzung:
– Lohnunterschreitung bis 2.5 % leichter Verstoss
– Lohnunterschreitung ab 2.6 – 6 % mittlerer Verstoss
– Lohnunterschreitung über 6 % schwerer Verstoss

Kontrollkosten
Sowohl die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende oder Arbeitnehmende, bei denen die Kontrolle ergeben hat, dass sie gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzten, mit der Konventionalstrafe die angefallenen und ausgewiesenen Kontrollkosten (für Aufwendungen seitens Beauftragter sowie seitens ZPBK und RPBK) auferlegen.

Verfahrenskosten
Die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende und/oder Arbeitnehmende, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Verfahrenskosten (...) auferlegen.

Artikel 3.1.5 – 3.1.7

Die RPBK beurteilen als erste Anlaufstelle auf Begehren der betroffenen Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden alle Streitigkeiten zwischen Arbeitgebenden und ihren Arbeitnehmenden andererseits über Abschluss, Inhalt und Beendigung der Arbeitsverhältnissen.

Artikel 3.1.3

Die RPBK beurteilen als erste Anlaufstelle auf Begehren der betroffenen Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden alle Streitigkeiten zwischen Arbeitgebenden und ihren Arbeitnehmenden andererseits über Abschluss, Inhalt und Beendigung der Arbeitsverhältnissen.

Artikel 3.1.3