CCL aziendale (Posta SA; tutta la Svizzera)

CCL aziendale (Posta SA; tutta la Svizzera)

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta CH SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Eccezioni:
a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
b. collaboratori /collaboratrici con funzioni di gestione, di specialista e di responsabile di progetto, i quali / le quali per il 31 dicembre 2020 siano soggetti a un regolamento dei quadri o degli specialisti
c. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite
d. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali su loro richiesta e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
e. stagiste e stagisti (ad eccezione delle stagiste e stagisti di cui all’Allegato 1, art. 5.1 lett. b e c)

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono
e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.

Personale a prestito

I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso Posta CH SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora Posta CH SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).

I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.3 e 2.6

CCL aziendale (Posta SA; tutta la Svizzera)

CCL aziendale (Posta SA; tutta la Svizzera)

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta CH SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Eccezioni:
a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 9
b. collaboratori /collaboratrici con funzioni di gestione, di specialista e di responsabile di progetto, i quali / le quali per il 31 dicembre 2020 siano soggetti a un regolamento dei quadri o degli specialisti
c. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite
d. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali su loro richiesta e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
e. stagiste e stagisti (ad eccezione delle stagiste e stagisti di cui all’Allegato 1, art. 5.1 lett. b e c)

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono
e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.

Personale a prestito

I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso Posta CH SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora Posta CH SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).

I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.3 e 2.6

Il presente CCL entra in vigore il 1° gennaio 2021 per una durata di tre anni.

Articolo 4

Salari minimi dal 1° maggio 2024 (per il prestito di personale valevoli dal 11 luglio 2024)
 

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e dall’esperienza e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei nove livelli di funzione (1–9) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione.

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo. La regolamentazione del salario minimo non si applica a persone in formazione e stagisti in conformità all’Allegato 1.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2192.

Regioni salariali: L’assegnazione di un comune politico a una regione salariale, cfr. appendice 3 (articolo 7.2). Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l’assegnazione dei collaboratori /delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Articoli 2.19.2 e 2.19.3; Allegato 3: articoli 7.1 e 7.2; Salari minimi 2024

Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario, viene utilizzato annualmente almeno lo 0,4% della somma salariale complessiva.

Per informazione: Trattative salariali
Salvo diversamente concordato, nelle società del gruppo si svolgono annualmente trattative salariali tra le parti del CCL.

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.19.1
 

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, dopo il compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure 1500 franchi. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto. Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a 3000 franchi, in luogo di quanto indicato come diritto al capoverso 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di 1500 franchi a settimana.

Articolo 2.20

Assegni familiari

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a 260 franchi e l’assegno di formazione (fino massimo al compimento del 25° anno di età) a 320 franchi per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

Articolo 2.19.4

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo.

Articolo 2.19.1

Lavoro serale

I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro notturno

Le pause durante le quali il collaboratore /la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulatise il collaboratore /la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del capoverso 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori /le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro domenicale

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Cumulo dei supplementi salariali vedi sopra (articoli 2.12.2 capoverso 3 e 2.12.3 capoverso 7)

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Indennità per le vacanze
Se i collaboratori /le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e /o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali:

• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
• 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Articoli 2.12.1 – 2.12.4 e 2.14.3

Se i collaboratori /le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.--/ora, pro rata temporis. In deroga al capoverso 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori /le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Articolo 2.13

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:
a. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
b. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore. Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al capoverso 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Rimborso spese

a. spese di viaggio per viaggi di servizio:
– 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
– 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 cm3
– oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
– spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

b. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
– colazione: al massimo 10 franchi per pasto
– pranzo e cena: al massimo 17 franchi per pasto
– spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

Per il personale della rete di filiali vale la seguente regola

In caso di impiego in un raggio di 25 chilometri (se si usa un’automobile) ovvero 25 minuti (se si usano i trasporti pubblici) dal luogo di lavoro e al di fuori del proprio domicilio (nel caso dei comuni più estesi vale l’NPA a sei cifre), viene corrisposto un forfait di 25. – franchi che comprende le spese per il trasporto e l’indennità per i pasti nonché le spese di parcheggio. In casi motivati di costi aggiuntivi su un periodo abbastanza lungo e rappresentativo, è possibile presentare una richiesta e concordare una soluzione alternativa individuale. Al di fuori del predetto raggio di 25 km / 25 minuti, anche per il personale della rete di filiali vale il regolamento delle spese di cui al capoverso 2.

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Articoli 2.8 – 2.9

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati. Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate

Articolo 2.19.6

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori /delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 42 ore. L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 06.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente. La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile va evitato che il personale venga impiegato per oltre 5 giorni settimanali per più di 2 settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause delle seguenti durate minime:
– una mezz’ora in caso di un tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
– un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all'articolo 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza. Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a una pausa retribuita ai sensi del capoverso 1. Se i collaboratori / le collaboratrici lo richiedono, possono effettuare, nei limiti delle possibilità aziendali, anche una seconda pausa breve durante la giornata, la quale non è considerata come tempo di lavoro. Qualora i collaboratori /le collaboratrici prestino esclusivamente lavoro allo schermo (in particolare videocodifica, rilevamento dati), hanno diritto a pause aggiuntive di cinque minuti per ciascuna ora di lavoro completa.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori e alle collaboratrici. Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

Orari di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione inferiore al 90%

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del loro team e con i superiori, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di stabilire durante la settimana giorni di blocco fissi nei quali non vengono pianificati impieghi, salvo che questi non vengano esplicitamente richiesti in una determinata situazione. I giorni di blocco devono consentire ai collaboratori a tempo parziale di conciliare il loro impiego per il datore di lavoro con altri impegni ed esigenze. I giorni di blocco sono generalmente stabiliti una volta l’anno. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di conoscere definitivamente, oltre ai giorni di blocco, le mattinate e pomeriggi liberi di cui possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Orario di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione del 90% e oltre

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In sede di pianificazione dell’impiego si devono considerare le esigenze personali dei collaboratori / delle collaboratrici, in reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del team e con i superiori. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di sapere in via definitiva di quali mattinate e pomeriggi liberi possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4 e 2.11.1 – 2.11.4

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza. Il saldo orario deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e –50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore. I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.10.1

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore supplementari devono essere compensate con un congedo di pari durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge. Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio. È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici sottoposti al campo d’applicazione del presente CCL un CIL (contratto individuale di lavoro) scritto. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:
– l’inizio del rapporto di lavoro
– la durata del rapporto di lavoro, se a tempo determinato
– il grado di occupazione
– il livello di funzione
– il salario iniziale
– il luogo di lavoro
– la denominazione della funzione

Al momento della stipula del CIL, i collaboratori ricevono il presente CCL e ne confermano la ricezione apponendo la loro firma. Ogni modifica a tale CCL determina in linea di principio un adeguamento automatico del rapporto di lavoro, a condizione che si tratti di un miglioramento. In caso di peggioramento l’adeguamento avviene nel rispetto di un termine di notifica di 3 mesi.

Articolo 2.1

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile concordare un periodo di prova più breve o una rinuncia ad esso. In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente a Posta CH SA, si rinuncia a un periodo di prova.

Articolo 2.2

Articolo 2.17.5

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’Allegato 2. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro. Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro. Qualora i giorni festivi di cui all’Allegato 2 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

Qualora i giorni festivi di cui all’Allegato 2 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5 e 2.16; Allegato 2

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai / alle superiori. Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali. I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori /delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la superiore. Se la richiesta viene rigettata, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi al/la partner di settore HR. La Posta sostiene i collaboratori / le collaboratrici per l’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Diritto ai corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a tre giorni nell'arco di due anni

Conto risparmio ore: Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e vengano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.4, 2.15, 2.17.5 e 2.17.7

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa). Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il termine di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa. premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: 1 / 3 a carico del collaboratore / della collaboratrice, 2 / 3 a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Articolo 2.21.5

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF. I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Articolo 2.21.6

Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo. Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro. Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 6 settimane. Il congedo non retribuito va preso nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino.

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione retribuito di quattro settimane nonché a un congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo va preso nell’arco del primo anno successivo alla nascita / all’adozione del bambino. Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del capoverso 1.

Congedo di assistenza

Qualora alla nascita del bambino / dei bambini entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli articoli 2.17.1 e 2.17.2 entrambi hanno diritto a un congedo di assistenza retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di 2 settimane per l’altro genitore nonché della durata di 6 settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 10 settimane, da ripartirsi liberamente tra i genitori.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’articolo 2.17.1 (congedo maternità), 2.17.2 (congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione) e 2.17.3 (congedo di assistenza) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

Cassa pensioni Posta

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e secondo le disposizioni normative e regolamentari della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.22

Contributo alle spese d’esecuzione

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Le persone in formazione non versano alcun contributo alle spese d’esecuzione.

Articoli 2.19.7 e 5.12

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza. Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Protezione dei dati

Il datore di lavoro garantisce la protezione dei dati personali. Esso limita il trattamento, la conservazione e la registrazione di dati personali a quanto necessario per l’azienda e ammesso dalla legge. Il datore di lavoro adotta le misure necessarie a proteggere i dati personali dei collaboratori / delle collaboratrici dall’accesso non autorizzato e dall’indebita comunicazione a terzi. Il datore di lavoro provvede affinché i dati personali siano accessibili/consultabili esclusivamente da parte delle persone che ne hanno bisogno per l’adempimento dei loro compiti.

Il collaboratore / la collaboratrice o una persona munita della debita procura ha il diritto di consultare i dati personali che lo/la riguardano e ha il diritto di chiedere la rettifica di eventuali errori ivi contenuti.

Articoli 2.28 e 2.31

Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità. Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti. Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento. Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione. L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso. Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario. L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione. Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore. Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici. Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Sostegno nell’assistenza dei congiunti

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi familiari di assistenza  in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile per l’azienda. Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e/o della concessione di congedi non retribuiti.

Articoli 2.17.6 e 2.26 – 2.27

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.28

La Posta si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. Il datore di lavoro rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani. Il personale ha l’obbligo di sostenere la Posta in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza e gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

Articolo 2.29

Subordinazione al CCL

Ai rapporti di tirocinio si applicano gli articoli da 344 a 346a CO, nella misura in cui non sussistano deroghe nel presente allegato. Qualora né gli articoli da 344 a 346a CO né il presente allegato contengano una regolamentazione, si applicano le disposizioni del CCL Posta CH SA.

Vacanze

Le persone in formazione hanno diritto a sette settimane di vacanze.

Salario

Salari, indennità, premi e rimborso spese sono stabiliti dal datore di lavoro. Il CCL Posta CH SA non è applicabile.

Contributo alle spese d'esecuzione

Le persone in formazione non versano alcun contributo alle spese d’esecuzione.

Ulteriori informazioni: cf. allegato 1

Allegato 1: articoli 5.2, 5.6, 5.11 – 5.12 

Congedo giovanile (fino a 30 anni di età, per svolgere del volontariato nel campo delle attività giovanili, senza diritto alla retribuzione): 5 giorni di formazione supplementari

CO articolo 329e

La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.32.3 e 2.32.5

Avvertimento

A partire dal 2o anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni. Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al capoverso 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Malattia e infortunio

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:
a. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
b. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando
a. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
b. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
c. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima

Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articolo 2.32.6

syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione
transfair - l’associazione del personale

Posta CH SA

Principi per l’utilizzo dei contributi alle spese d’esecuzione

Le parti contraenti dei CCL aziendali stabiliscono l’importo dei contributi alle spese d’esecuzione. I contributi alle spese d’esecuzione riscossi sono versati in un apposito fondo gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione». Attraverso il fondo dei contributi vengono finanziate spese aventi una connessione diretta con la formazione e il perfezionamento, l’esecuzione nazionale e regionale e l’implementazione del presente accordo e dei relativi CCL aziendali, nonché con la rappresentanza collettiva di interessi dei collaboratori / delle collaboratrici. La «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione» è costituita da due membri della Posta e da un membro per ciascun sindacato contraente. Essa svolge i suoi compiti in modo indipendente conformemente a un suo statuto e decide sull’utilizzo di un eventuale patrimonio residuo al momento della risoluzione del fondo. La commissione paritetica nomina l’ufficio di revisione.

Accordo CCL mantello: articolo 4.3

CoSpe Gruppo e commissione per l’esecuzione del CCL

La CoSpe Gruppo si compone di due rappresentanti ciascuno per La Posta Svizzera SA, il sindacato syndicom e il sindacato transfair. La CoSpe Gruppo è al contempo commissione per l’esecuzione dei CCL aziendali delle società aderenti.

La CoSpe Gruppo può prendere solo decisioni all’unanimità. Tali decisioni sono definitive. La Posta Svizzera SA, il sindacato syndicom e il sindacato transfair hanno un voto ciascuno. Contano i voti espressi. La CoSpe Gruppo raggiunge il quorum soltanto se sono presenti almeno un rappresentante della Posta e almeno un rappresentante ciascuno per il sindacato syndicom e per il sindacato transfair.

CoSpe delle società del gruppo e di grandi unità organizzative

Le società del gruppo che aderiscono al presente accordo mediante un CCL aziendale nominano ognuna una propria CoSpe (ad es. CoSpe AutoPostale). Le grandi unità organizzative all’interno delle società del gruppo possono anch’esse nominare una CoSpe (ad es. CoSpe PostMail).

Accordo CCL mantello: articoli 5.1 e 5.2

La CoSpe Gruppo ha competenza nei seguenti casi:
a. in tutte le questioni relative al partenariato sociale, salvo che il successivo articolo 5.2 non preveda la competenza di altro organo
b. in caso di conflitti sulle competenze delle commissioni specializzate delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
c. in caso di mancato accordo tra le parti del CCL in sede di trattative, in particolare in sede di trattative salariali o di trattative inerenti le misure di accompagnamento a integrazione di un piano sociale (se ivi previste)
d. come organo responsabile in caso di mancata decisione da parte delle CoSpe delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
e. in caso di conflitto tra le parti sociali sull’interpretazione e applicazione dell’accordo «CCL mantello» o dei CCL aziendali delle società aderenti

La CoSpe Gruppo può assegnare le questioni e i conflitti che ricadono nel suo ambito di competenza ad altro organo in conformità al presente accordo.

Le rispettive CoSpe subordinate sono responsabili nelle loro organizzazioni di questioni specifiche nonché dei conflitti sull’applicazione del rispettivo CCL aziendale, salvo che la questione in oggetto non abbia importanza sovraordinata.

Accordo CCL mantello: articoli 5.1 e 5.2

Commissione paritetica di conciliazione (CPC)

La CPC ha competenza nei seguenti casi:
a. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo in seno alla CoSpe Gruppo nell’ambito di trattative salariali
b. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo della CoSpe Gruppo nell’ambito di trattative su misure di accompagnamento quale integrazione di un piano sociale (se ivi previste)
c. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo in seno alla CoSpe Gruppo nell’ambito di conflitti tra le parti sociali sull’interpretazione e applicazione dell’accordo «CCL mantello» o dei CCL aziendali delle società aderenti
d. per ulteriori questioni e conflitti che siano stati assegnati all’unanimità dalla CoSpe Gruppo
e. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo della commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione relativamente all’utilizzo del fondo di contributi

Qualora un CCL rilevante per una procedura si estingua senza che sia stipulato un CCL successivo, la CPC porta a compimento la procedura in sospeso.

Accordo CCL mantello: articolo 5.3.2

Partecipazione aziendale

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è pari al massimo al 10% di un’occupazione a tempo pieno. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede.

Congedo sindacale

Il datore di lavoro consente ai suoi collaboratori / alle sue collaboratrici di godere di un congedo sindacale al fine di assolvere i loro compiti in seno agli organi regionali e nazionali dei sindacati (ad es. comitato aziendale o di categoria, comitati di sezione, gruppi di lavoro regionali, delegazioni negoziali ecc.) e partecipare alle connesse iniziative di formazione e perfezionamento. In caso di partecipazione a trattative / riunioni con il datore di lavoro, viene computato il tempo effettivo incluso l’eventuale viaggio, mentre in caso di ulteriori assenze per motivi sindacali viene computato il tempo di lavoro nominale giornaliero.

Articolo 2.30; Accordo CCL mantello: articolo 4.1

Il piano sociale concordato tra le parti sociali forma parte integrante del presente CCL.

Il piano sociale non è applicabile in caso di modifiche del grado di occupazione con opzione (opzione GO) e ai collaboratori con salario orario.

Articoli 2.4, 2.5 e 2.34

La CPC cerca di condurre, con una procedura rapida e semplice, a una composizione tra le parti contraenti del CCL. La procedura viene avviata con il ricevimento, da parte della parte del CCL convenuta / delle parti del CCL convenute, di una domanda scritta motivata. Una copia della domanda deve essere contemporaneamente notificata a tutte le altre parti del CCL. Gli atti devono essere trasmessi alla presidenza della CPC dalla parte del CCL convenuta / dalle parti del CCL convenute, entro 14 giorni civili dal ricevimento della domanda. Tutte le parti del CCL devono presentare e motivare le loro richieste entro 14 giorni civili dal ricevimento della domanda.

La CPC invita le parti della procedura a un’udienza e le ascolta. Tutti i mezzi di prova devono essere presentati al più tardi all’udienza. La CPC, entro due mesi dall’avvio della procedura, deve trasmettere alle parti della procedura una proposta di soluzione scritta oppure, su richiesta di tutte le parti contraenti del CCL, decidere in modo definitivo. Sia le proposte di soluzione che le decisioni della CPC richiedono la maggioranza dei voti di tutti i membri della commissione. Per il quorum è necessaria la presenza di tutti i membri. In caso di impedimento di un membro deve essere nominato un membro supplente.

Accordo CCL mantello: articolo 5.3.3

Per tutta la durata di validità dell’accordo «CCL mantello», le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a mantenere una pace del lavoro assoluta e ad astenersi da qualsiasi mezzo di lotta. L’obbligo di mantenere una pace del lavoro assoluta comprende anche materie che non siano regolate dal presente accordo e/o dai CCL aziendali. In caso di conflitti imminenti o in corso, le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a trovare rapidamente una soluzione consensuale.

Accordo CCL mantello: articolo 3.4