La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

Article 1.1

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a et b ne devant cependant pas excéder 10% des collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 9;
2. les stagiaires.

Articles 1.1 et 1.2

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA (ci-après dénommée l’employeur) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT, les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s aux lettres a et b ne devant cependant pas excéder 10% des collaborateurs/collaboratrices de Poste Immobilier Management et Services SA:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 9;
2. les stagiaires.

Articles 1.1 et 1.2

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2026 et s’applique jusqu’au 31 décembre 2027. En cas de prolongation de la CCT faîtière, la présente CCT est automatiquement prolongée jusqu’au 31 décembre 2028 au plus tard. Les parties aux négociations peuvent convenir d’une prolongation de 12 ou 24 mois ou réclamer des renégociations par la présentation d’une demande écrite d’une partie au plus tard le 30 juin 2028.

Article 4

Salaires minimaux (Composé des éléments suivants: salaire de base, indemnité de vacances, indemnité pour les jours fériés et part du 13e salaire) valables à partir du 1er janvier 2026 (valables dès le 1er janvier 2026  pour la location de services)

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2140.

Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).

Pour récompenser l’augmentation liée à l’expérience dans les premières années d’engagement, des mesures salariales structurelles sont mises en place pour un certain nombre de collaborateurs/collaboratrices, en fonction de leur position dans la fourchette salariale concernée selon l’annexe 2. 0,4% de la masse salariale des ayants droit est utilisée annuellement pour des mesures salariales structurelles, dans le cadre des négociations salariales. Les collaborateurs/collaboratrices du même échelon de fonction et de la même région de rémunération sont rassemblé(e)s en groupes de collaborateurs/collaboratrices (cohortes). Pour chaque cohorte, le budget est calculé individuellement et le montant obtenu est réparti, après prise en compte du taux d’occupation, en montants identiques entre les collaborateurs/collaboratrices ayants droit qui se situent dans les 60% inférieurs de la fourchette salariale. Les mesures salariales structurelles font partie des mesures salariales ordinaires.

Régions de rémunération

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance à une région de rémunération se fonde sur la définition de l’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».

La liste ci-après montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Région de rémunération I

Dix plus grandes villes

Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint-Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Article 2.19.2; Annexe 2: articles 6.1 et 6.2; Salaires minimaux 2026

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuféchelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux.

Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction.

Article 2.19.3

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties.

La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis.

Article 2.19.1

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées basées sur des systèmes de primes.

L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées à hauteur de CHF 30'000.– au maximum par année et par collaborateur/collaboratrice.

L’employeur peut verser des allocations de suppléance. Celles-ci peuvent être incluses dans le salaire de base ou versées sous forme d’allocation spéciale au sens de l’al. 2.

Article 2.19.6

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1'650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux années suivant la naissance du droit à la prime.

Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à deux semaines de congé payé ou CHF 3'300.–. Le calcul de la prime de fidélité et de son échéance intervient selon l’al. 1.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1'650.– par semaine.

Article 2.20

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.– et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.– par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle ­est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations familiales.

Contributions à la garde d’enfants en dehors du cadre familial

Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit à des contributions financières à la garde d’enfants en dehors du cadre familial. L’employeur règle les détails.

Articles 2.19.4 et 2.19.5

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties.

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré précédent. La treizième tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, au prorata temporis.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au treizième salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.19.1

Généralités

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Supplément de salaire pour travail du soir

Si les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de travailler entre 20 et 23 heures, ils/elles perçoivent un supplément de salaire de 25%.

Le travail du soir doit être ordonné ou faire l’objet d’approbation ultérieure. Les interventions non ordonnées ou approuvées ne sont pas soumises à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Suppléments de temps et de salaire pour le travail de nuit

Les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent durant 25 nuits ou plus par année civile entre 23h00 et 6h00 sont considérés comme travaillant de nuit de façon régulière. Une redéfinition du cadre horaire (art. 10 al. 2 LTr) demeure réservée.

Pour le travail de nuit au sens de l’al. 1, les collaborateurs/collaboratrices perçoivent les suppléments de temps et de salaire suivants (sous réserve de l’al. 4):

1. supplément de temps de 10%
2. supplément de salaire de CHF 8.– par heure, au prorata temporis

Pour le travail de nuit entre 0h00 et 4h00 (jusqu’à 5h00 en cas de prise de service avant 4h00), un supplément de temps de 20% est perçu en plus de ceux visés à l’al. 2.

Si les collaborateurs/collaboratrices accomplissent du travail de nuit au sens de l’al. 1 exclusivement entre 5h00 et 6h00, un supplément de salaire de CHF 8.– par heure est octroyé au prorata temporis, en lieu et place du supplément de temps prévu à l’al. 2 let. a. Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

En cas de travail de nuit ne remplissant pas les critères fixés à l’al. 1 (c.-à-d. en cas de travail de nuit irrégulier), les collaborateurs/collaboratrices perçoivent un supplément de salaire de 50%.

Les suppléments pour le travail de nuit et le supplément pour le travail du dimanche ne peuvent pas être cumulés (ch. 2.12.4 al. 3).

Supplément de salaire pour le travail du dimanche

Les collaborateurs/collaboratrices reçoivent un supplément de salaire de 100% pour le travail du dimanche.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Un cumul des suppléments pour le dimanche et d’autres suppléments est exclu.

Articles 2.12.1 – 2.12.4

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 4.50 par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet équivalents avec les collaborateurs/collaboratrices.

Article 2.13

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

En cas de prestation de travail à l’extérieur au sens du ch. 2.8 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

1. Frais de transport pour les déplacements professionnels:

• 70 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
• 45 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules (p. ex.vélo, vélo électrique, moto)
• ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
• les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

2. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):

• petit-déjeuner: CHF 12.– maximum par repas;
• repas du midi et du soir: CHF 20.– maximum par repas
• frais d’hébergement: en fonction des dépenses (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les responsables de conduite.

Il est possible de convenir de règles distinctes pour les collaborateurs/collaboratrices qui se déplacent en permanence dans le cadre de leur travail.

Les autres détails sont réglés dans la directive sur le remboursement des frais.

Indemnité de repas pour les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur

Les frais de repas au sens du ch. 2.9 al. 2 let. b CCT IMS SA ne valent pas pour les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur pour lesquels ce point est réglé explicitement dans le CIT. Les collaborateurs/collaboratrices du service extérieur sont soumis à la règle suivante: Ils perçoivent une indemnité forfaitaire mensuelle pour frais à hauteur de CHF 300.– (CHF 3’600.– par année, au prorata du taux d’occupation). Cette indemnité forfaitaire pour frais couvre tous les frais de repas pour un repas par jour.

Si les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une indemnité pour un deuxième repas par jour, la réglementation du ch. 2.9 al. 2 let. b s’applique.

Article 2.9

Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures.

Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00-20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment.

Les collaborateurs/collaboratrices fournissent cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé par une semaine de compensation par année civile, assimilée à une prise de vacances. La semaine de compensation est accordée en supplément des vacances et en fonction du taux d’occupation, au prorata temporis en cas d’engagement ou de départ en cours d’année civile. Les règles de la réduction des vacances selon l’art. 329b CO s’appliquent par analogie.

II convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs/collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:

• une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures;
• une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures.

La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la durée de travail donnant droit à la pause que si le collaborateur/la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une deuxième pause rémunérée par jour au sens de l’al. 1, dans la mesure où la durée de travail quotidienne est de sept heures au moins.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur utilise les modèles d’horaires de travail prévus aux ch. 2.11.1 et 2.11.2.

1. Pour les collaborateurs/collaboratrices tenu(e)s de fournir leur prestation de travail sur la base d’une planification des affectations, l’employeur détermine s’il y a lieu d’appliquer le modèle «Horaires de travail selon plan d’affectation» (ch. 2.11.1) ou le modèle «Horaires flexibles» (ch. 2.11.2).

Il y a lieu de tenir compte de manière adéquate des besoins des collaborateurs/collaboratrices dans la planification des affectations.

L’employeur peut permettre aux collaborateurs/collaboratrices des formes de travail mobile dans le cadre des modèles d’horaires de travail.

Horaires de travail selon plan d’affectation

Les collaborateurs/collaboratrices sont en règle générale informé(e)s par l’employeur deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues. En présence de motifs impérieux et à la condition qu’elles soient raisonnablement exigibles, l’employeur est en droit d’ordonner unilatéralement et à brève échéance des modifications de la planification des affectations.

En cas d’annulation ou de réduction moins de 72 heures avant l’affectation prévue, l’affectation correspondante est réputée effectuée dans la mesure où le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.

Si le solde horaire est exceptionnellement supérieur au nombre maximum d’heures positives fixé à l’al. 3, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices prennent des mesures adéquates pour réduire le solde horaire.

S’il n’est pas procédé à une compensation d’heures, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir qu’un solde horaire positif sera transféré sur un compte épargne-temps au sens du ch. 2.11.3. Dans des cas exceptionnels, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir du paiement d’un solde horaire positif.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.

Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.

En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.11.4 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.

Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Articles 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1 et 2.11.3

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser dix heures négatives ni cinquante heures positives.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours, en respectant les conditions-cadres énoncées à l’al. 1 et avec l’accord de leurs responsables de conduite. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs responsables de conduite les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.2

Enregistrement du temps de travail

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leur temps de travail d’une manière appropriée, et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.10.1

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Elles doivent être ordonnées par l’employeur ou être approuvées comme telles ultérieurement.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce en principe sans supplément.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à plein temps, les heures supplémentaires sont payées sans supplément de salaire.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel, 160 heures supplémentaires par année civile au maximum sont payées sans supplément de salaire. Les autres heures supplémentaires au cours de la même année civile sont rémunérées avec un supplément de salaire de 25%.

Les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire les heures supplémentaires et peuvent, le cas échéant, convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail.

La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.

Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT écrit ou sous forme électronique. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:

• le début des rapports de travail
• en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
• le taux d’occupation
• l’échelon de fonction
• le salaire initial
• le lieu de travail
• la désignation de la fonction

Lors de la conclusion de leur CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent un exemplaire de la présente CCT.  Ils/Elles confirment la réception par leur signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois. L’employeur informe les collaborateurs/collaboratrices des modifications le plus tôt possible. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit de refuser une modification de la CCT par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la communication, laquelle doit mentionner expressément ce droit. Les collaborateurs/collaboratrices qui ne font pas usage de ce droit sont réputé(e)s accepter la modification à la date annoncée. En cas de refus de la modification, l’employeur peut exercer son droit de résiliation pour cause de modification du contrat de travail.

Article 2.1

Le temps d’essai dure trois mois. Il est possible de convenir d’une période d’essai plus courte ou d’y renoncer dans le CIT

En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée de La Poste Suisse SA à Poste Immobilier Management et Services SA, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Par année civile, les collaborateurs/collaboratrices ont droit aux vacances suivantes:

En cas de début et/ou fin des rapports de travail en cours d’année civile, le droit aux vacances est réduit proportionnellement, au prorata temporis.

Le solde de vacances est indiqué en heures. Toute modification du taux d’occupation durant l’année entraîne l’augmentation ou la réduction correspondante du solde de vacances en jours.

Prise de vacances

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives.

Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur satisfait aux souhaits des collaborateurs/collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’entreprise. S’il n’est pas possible d’aboutir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Indemnités de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire prévus au ch. 2.12.2 al. 1, au ch. 2.12.3 al. 2 let. b et au ch. 2.12.4 al. 2 les indemnités de vacances suivantes:

• 10,64% pour un droit aux vacances de cinq semaines
• 13,04% pour un droit aux vacances de six semaines

Interruption des vacances

Si un collaborateur/une collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident pendant ses vacances, les jours de vacances correspondants lui sont octroyés ultérieurement pour autant que les conditions suivantes soient remplies:

• la capacité à profiter des vacances n’est plus donnée, en raison de la maladie / de l’accident, et
• la maladie / l’accident est signalé(e) à l’employeur dès que possible et attesté(e) médicalement

Réduction des vacances

Une éventuelle réduction du droit aux vacances intervient sur la base de l’art. 329b CO, l’année civile constituant la base de calcul de la réduction des vacances. Ce chiffre ne s’applique pas dans le cadre d’un congé non payé d’un mois maximum ou d’un congé non payé de dix semaines maximum pour un congé de prise en charge de proches ou de maternité.

Compensation et paiement des vacances

Les vacances ne peuvent en principe être compensées par des prestations en argent qu’à la cessation des rapports de travail, pour autant que la prise des vacances ait été impossible ou inexigible pendant la durée des rapports de travail.

L’al. 1 ne s’applique pas en cas de travail rétribué à l’heure au sens du ch. 2.5.

En cas de résiliation des rapports de travail par le collaborateur/la collaboratrice ou de résiliation par l’employeur en raison d’une faute du collaborateur/de la collaboratrice, les jours de vacances pris en trop peuvent être compensés avec le salaire, pour autant que la prise des vacances n’ait pas été ordonnée par l’employeur.

Congé non payé

L’employeur peut octroyer aux collaborateurs/collaboratrices des congés non payés pour une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Travail rétribué à l’heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure.

Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ne peut excéder 20%.

L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuser les affectations proposées.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplément de salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’un maintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1 (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 10,64% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Le plan social IMS (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1.

Articles 2.5, 2.14 – 2.15

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Article 2.17.5

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de dix jours fériés payés, fête nationale comprise, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. 

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considérés comme pris. Les collaborateurs/collaboratrices n’ont pas de droit à une compensation.

Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 2, ils peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire.

Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire) sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombent durant un congé non payé.

Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés comme pris et ne comptent pas comme des jours de vacances.

Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 2 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d'heures), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à la demande du collaborateur/de la collaboratrice.

Travail rétribué à l’heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure.

Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ne peut excéder 20%.

L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuser les affectations proposées.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplément de salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’un maintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1 (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 10,64% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Le plan social IMS (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1.

Articles 2.5 et 2.16

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux responsables de conduite.

Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue.

Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et ­potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages.

Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur responsable de conduite. Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser au/à la partenaire commercial(e) RH compétent(e).

L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées.

Les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s par le plan social et/ou une réintégration professionnelle (ou souhaitant l’anticiper) ont la possibilité de réaliser un bilan professionnel individuel au Centre de carrière de la Poste.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Congé non payé

L’employeur peut octroyer aux collaborateurs/collaboratrices des congés non payés pour une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.3, 2.15 et 2.17.7

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Travail rétribué à l’heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure.

Le taux d’occupation annuel moyen des collaborateurs/collaboratrices visé(e) s à l’al. 1 ne peut excéder 20%.

L’employeur peut proposer des affectations aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1. Les collaborateurs/collaboratrices peuvent accepter ou refuser les affectations proposées.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 perçoivent un supplément de salaire de 2,5%. Ce supplément de salaire est versé en lieu et place d’un maintien du versement du salaire en cas d’incapacité de travail. Les ch. 2.21.1 (obligation d’aviser, certificat médical), 2.21.3 (réintégration) et 2.21.5 (prestations en cas de maladie) ne s’appliquent pas à ces collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 10,64% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Le plan social IMS (ch. 2.34) ne s’applique pas aux collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1.

Articles 2.5 et 2.21.5

Prestations en cas d’accident

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences d’accidents (professionnels et non professionnels) et de maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi sur l’assurance-accidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA.

Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes
se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause d’accident, l’employeur reverse l’indemnité en cas d’accident perçue au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit aux al. 4 et  5 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance.

Article 2.21.6

Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines après la naissance de leur propre enfant. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité.

Les allocations APG sont acquises à l’employeur.

Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / Congé d’adoption

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à un congé payé de l’autre parent de quatre semaines, ainsi qu’à un congé non payé de l’autre parent de quatre semaines. Deux semaines du congé payé doivent être prises au cours des six mois suivant la naissance. Les deux semaines restantes ainsi que le congé non payé doivent être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Les collaborateurs/collaboratrices qui y ont droit selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain bénéficient d’un congé d’adoption payé de quatre semaines. Ils/Elles ont en outre droit à un congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé d’adoption payé et le congé non payé doivent être pris pendant les douze mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Ont droit à un congé d’adoption les collaborateurs/collaboratrices qui adoptent un enfant âgé de moins de quatre ans. L’allocation pour perte de gain est acquise à l’employeur.

Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 2 en cas d’adoption.

Congé parental commun

Si, au moment de la naissance de l’enfant / des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés entièrement consolidées du groupe) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

L’employeur peut nouer des partenariats avec d’autres entreprises permettant l’utilisation commune de congés parentaux au-delà des limites de la Poste.

Garantie de retour

Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1 (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de l’autre parent (ancien congé de paternité) / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé parental commun) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.17.1 – 2.17.4

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoire suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire est maintenu comme suit:

1. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celle-ci: 80% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/collaboratrices ayant droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent leur salaire à 100%.
2. Pendant les autres services obligatoires: 100% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service.

Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.

Les allocations du régime des allocations APG sont en principe acquises à l’employeur.

Si le collaborateur/la collaboratrice s’engage volontairement à accomplir des cours et des services, le maintien du versement du salaire pour ces cours ou services est convenu individuellement.

Article 2.21.7

Bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s

Les dispositions de la présente CCT s’appliquent en principe aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s. Sont considérées comme telles les personnes qui ont été préalablement soumises à cette CCT et dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagées après avoir pris une retraite ordinaire ou anticipée. Demeurent réservées les dispositions énoncées ci-après.

L’engagement à un taux d’occupation jusqu’à 20% fait l’objet d’une rétribution à l’heure conformément au ch. 2.5. En cas de taux d’occupation supérieur à 20%, la rétribution est mensuelle.

Les bénéficiaires de rente avec une rétribution mensuelle sont assuré(e)s auprès de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie jusqu’à l’âge de 70 ans révolus, selon les conditions d’assurance. Les collaborateurs/collaboratrices âgé(e)s avec une rétribution mensuelle et les collaborateurs/collaboratrices avec une rétribution à l’heure ne sont pas couvert(e)s par l’assurance IJM. Le maintien du versement du salaire est calculé selon l’échelle bernoise.

Les prestations en cas d’accident se fondent sur le ch. 2.21.6.

Les bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu après l’âge de 65 ans ne sont plus assuré(e)s auprès de la Caisse de pensions Poste. Demeurent réservées les dispositions du règlement de la Caisse de pensions Poste en cas de départ à la retraite différé.

Une réaffiliation auprès de la Caisse de pensions Poste en tant que bénéficiaire de rente réengagé(e) avant d’avoir l’âge ordinaire de la retraite défini dans le règlement de ladite caisse intervient, pour autant que le seuil d’entrée prévu par le règlement soit atteint.

Les bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s sont en principe soumis(es) aux mêmes conditions de travail qu’avant leur départ à la retraite, pour autant qu’ils/elles exercent les mêmes fonctions.

Les dispositions du plan social IMS ne s’appliquent pas aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s.

Article 1.3

Réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s

Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10% (mesuré sur la base d’un plein temps). Le taux d’occupation résiduel après une telle réduction doit atteindre au moins 50% (mesuré sur la base d’un plein temps). Il est possible de procéder à une autre modification du taux d’occupation, pour autant que la situation de l’entreprise le permette.

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices conviennent de la date d’une réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1.

Les autres conditions d’engagement ainsi que la fonction restent si possible inchangées.

Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, le salaire assuré auprès de la caisse de pensions reste inchangé en cas de réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1. Les cotisations de l’employeur et de l’employé(e) correspondant au maintien de l’assurance sont à la charge du collaborateur/de la collaboratrice.

Le Règlement de la caisse de pensions Poste est seul applicable en ce qui concerne les départs à la retraite partielle.

Article 2.11.4

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s conformément aux dispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Article 2.22

Contribution aux frais d’exécution

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

En signant le CIT, les collaborateurs/collaboratrices confirment consentir à ce que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Article 2.19.7

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances.

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.

L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement.

L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes ou indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.

Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et témoigne en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance.

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Articles 2.26 et 2.28

Séparation entre vie privée et vie professionnelle

L’employeur respecte la sphère privée de ses collaborateurs/collaboratrices.

Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques et de ne pas consulter les messages durant leur temps libre, sans que cela ne leur soit préjudiciable.

Les collaborateurs/collaboratrices peuvent refuser les affectations demandées à court terme ou durant leur temps libre, sans que cela ne leur soit préjudiciable.

Les prestations de travail nécessaires fournies en dehors du temps de travail habituel (p. ex. appels téléphoniques de longue durée, lecture d’informations internes nécessaires) peuvent en principe être enregistrées comme temps de travail.

Congé de prise en charge des proches

L’employeur soutient, dans la mesure des possibilités de l’exploitation, les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de membres de la famille ou de proches dans l’exercice de ces obligations.

Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet.

À travail égal, les collaborateurs/collaboratrices ont droit à un salaire égal.

La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination.

Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib ou de systèmes accrédités comparables.

L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau.

L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.

Articles 2.10.6, 2.17.6  et 2.27

L’employeur prend en compte la santé de ses collaborateurs/collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs/collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, il met en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. Il respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes.

Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir la Poste dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

L’employeur informe et écoute les collaborateurs/collaboratrices en matière de sécurité au travail et de protection des travailleuses et des travailleurs.

Afin de remplir ces obligations, l’employeur peut mettre en place une «solution par groupe d’entreprises» reconnue par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST).

Article 2.29

Résiliation et délais de congé

Les rapports de travail peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants:

Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’engagement peuvent demander à l’employeur par écrit ou par e-mail, en dérogation à l’al. 1 let. c, une prolongation du délai de congé à cinq mois. Cette prolongation prend effet après écoulement de trois mois.

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord à tout moment. La convention de cessation d’activité est soumise à la forme écrite.

Motifs de résiliation

L’employeur peut résilier de manière ordinaire les rapports de travail en se fondant sur un motif objectivement suffisant.

Une résiliation de rapports de travail à durée déterminée ou indéterminée avec effet immédiat et pour de justes motifs est possible à tout moment.

Forme de la résiliation

La résiliation doit revêtir la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.32.3 – 2.32.5

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert généralement un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans.

Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.

Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui du licenciement.

En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé de comportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissement ne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliation ordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnité n’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée (ch. 2.32.4). ­

En cas d’incapacité de travail de longue durée pour cause de maladie ou d’accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)s par son Case management de l’entreprise.

Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire le dommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement, l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:

1. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
2. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Si le collaborateur/la collaboratrice n’obtempère pas à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou s’il est constaté qu’il/elle ne satisfait pas à l’obligation de réduire le dommage et à l’obligation de collaborer, l’employeur résilie les rapports de travail en respectant les délais de protection prévus par la loi (art. 336c CO) ainsi que les délais de congé fixés au ch. 2.32.3 al. 1. Une résiliation pour motif disciplinaire demeure dans tous les cas réservée.

Si le collaborateur/la collaboratrice tombe malade ou est victime d'un accident après que l’employeur a prononcé son licenciement, les al. 1 à 3 ci-dessus ne s’appliquent pas. Il y a lieu d’observer les délais de protection légaux prévus à l’art. 336c CO.

En cas de licenciement sur la base de l’al. 2 ou de l’al. 3, aucun avertissement n’est nécessaire.

Licenciement abusif 

En complément à l’art. 336 CO ou en vue de sa concrétisation, un licenciement est également abusif, lorsque:

1. il intervient sans motif objectivement suffisant
2. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
3. il est motivé par la participation à une action syndicale licite
4. il est motivé par l’âge de la personne concernée

En cas de licenciement jugé abusif par un tribunal du fait de l’appartenance à un organe de participation de l’entreprise ou à une instance nationale des syndicats signataires de la convention, l’employeur est redevable d’une indemnité de licenciement abusif pouvant aller jusqu’à douze mois de salaire. Le montant de l’indemnité est fixé par le tribunal, en tenant compte de toutes les circonstances de l’affaire.

Si l’obligation de consultation prévue à l’art. 8.2 de la CCT faîtière n’est pas respectée, un licenciement est considéré comme abusif quoi qu’il arrive et une indemnité de douze salaires mensuels est due. Dans ce cas, d’autres indemnisations pour licenciement abusif sont exclues.

Articles 2.32.6.1 – 2.32.6.3

syndicom – Syndicat des médias et de la communication
transfair – Le syndicat

Poste Immobiler Management et Services AG

Participation au sein de l'entreprise

Les représentant(e)s du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obligation de travailler s’élève au maximum à 10% d’un plein temps. Les membres des CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libération nécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met à disposition les infrastructures nécessaires sur le site.

Article 2.30

Participation au sein de l’entreprise

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise.

Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs /collaboratrices, les collaborateurs /collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs /collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Article 2.30

Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait des activités qu’ils/elles effectuent dans le cadre de la participation au sein de l’entreprise. Les dispositions de protection selon le ch. 8.2 de la Convention «CCT faîtière» s’appliquent.

Article 2.30

Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Article 2.34