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CCL PostFinance SA

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : dal 01.01.2021
Conferimento dell’obbligatorietà generale: (nessun dato)

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Panoramica del CCL

Dati di base

Responsabile del CCL

Matteo Antonini (Syndicom)

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Art. 1

Campo d'applicazione aziendale

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Campo d'applicazione personale

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente,
il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici
si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul
CIL.

Eccezioni:
a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
b. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
c. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
d. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite che hanno un contratto conforme al regolamento dei quadri
e. stagisti /stagiste

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.

Personale a prestito
I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).

I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.3 e 2.6

Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente,
il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici
si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul
CIL.

Eccezioni:
a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
b. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
c. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
d. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite che hanno un contratto conforme al regolamento dei quadri
e. stagisti /stagiste

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono
e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.

Personale a prestito
I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).

I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.3 e 2.6

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga

Il presente CCL entra in vigore il 1° gennaio 2021 per una durata di tre anni.

Articolo 4

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Casella postale 6336
3001 Berna
058 817 18 18
mail@syndicom.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

Salari minimi dal 1° gennaio 2021 (per il prestito di personale vale dal 1° gennaio 2021) in CHF
Livello di funzioneRegione A – all'annoRegione B – all'annoRegione C – all'annoRegione D – all'anno
LF 154'80052'40051'20050'200
LF 254'80052'40051'20050'200
LF 356'70154'26453'04651'828
LF 461'81859'38258'16456'946
LF 567'02964'59363'37462'156
LF 671'25468'81867'60066'382
LF 777'28274'84673'62872'410
LF 884'03681'60080'38279'164
LF 991'79989'36388'14586'927
LF 10100'10897'67296'45495'236

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e dall’esperienza e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei dieci livelli di funzione (1–10) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione.

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2192.

Regioni salariali: L’assegnazione di un comune politico a una regione salariale, cfr. appendice 2 (articolo 6.2). Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l’assegnazione dei collaboratori /delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Prestazioni in caso di decesso
In caso di decesso del collaboratore / della collaboratrice il datore di lavoro versa ai superstiti complessivamente un sesto del salario annuale. Gli assegni familiari continuano ad essere corrisposti per il mese corrente e per i tre mesi successivi. In caso di necessità dei superstiti di cui al capoverso 2, il datore di lavoro può effettuare ulteriori pagamenti a loro favore, laddove il collaboratore / la collaboratrice contribuisse in maniera comprovata al loro sostentamento.

Cantone di Ginevra: i salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° novembre 2020 il salario minimo legale è di CHF 23.-- /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 21.23 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
A partire dal 1° gennaio 2021 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 23.14/ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 21.36 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità. Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articoli 2.19.2, 2.19.3 e 2.21.8; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2

Aumento salariale

Per informazione:
Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario, viene utilizzato annualmente almeno lo 0,4% della somma salariale complessiva.

Articolo 2.19.2

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

Tredicesima
Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata in novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Premio fedeltà
I collaboratori / le collaboratrici, dopo il compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure 1500 franchi. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto. Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a 3000 franchi, in luogo di quanto indicato come diritto al capoverso 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1'500.-- a settimana.

Articoli 2.19.1 e 2.20

Assegni per i figli

Assegni familiari
Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a CHF 260.-- e l’assegno di formazione (fino massimo al compimento del 25° anno di età) a CHF 320.-- per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

Articolo 2.19.4

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Ore supplementari
Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Lavoro straordinario
Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge. Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio. È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

Lavoro serale
Sorta di lavoroSupplemento salariale
lavoro serale (ore 20.00 – 23.00)CHF 7.--/ora, pro rata temporis
I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore/ la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore/ la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori/ le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro notturno
Sorta di lavoroSupplemento
lavoro notturno regolare: 25 o più notti per anno civile (23h00 – 6h00)supplemento di tempo del 10% e supplemento salariale di CHF 7.--/ora, pro rata temporis
lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4)in aggiunta un supplemento di tempo del 20%
lavoro notturno esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6supplemento salariale di CHF 7.--/ora, pro rata temporis
lavoro notturno irregolare (23h00 – 6h00)un supplemento salariale del 25%
Le pause durante le quali il collaboratore /la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulatise il collaboratore /la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del capoverso 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori /le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro domenicale
Sorta di lavoroSupplemento salariale/Compensato
lavoro domenicale regolare: in un anno civile, più di sei domeniche (tra le ore 23 del sabato e le ore 23 di domenica) e /o giorni festivi previsti per legge equiparati alla domenicaCHF 11.--/h, pro rata temporis
lavoro domenicale irregolaresupplemento salariale del 50%
lavoro domenicale avente una durata fino a cinque ore compensato mediante tempo libero lavoro domenicale per più di cinque oredurante la settimana precedente o successiva, diritto a un giorno libero di almeno 24 ore consecutive immediatamente dopo il tempo di riposo giornaliero
Le pause durante le quali il collaboratore/ la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Cumulo dei supplementi salariali vedi sopra (articoli 2.12.2 capoverso 3 e 2.12.3 capoverso 7)

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Indennità per le vacanze
Se i collaboratori /le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e /o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali:
– 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
– 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Articoli 2.12.1 – 2.12.4 e 2.14.3

Lavoro a turni / servizio di picchetto

Se i collaboratori /le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.--/ora, pro rata temporis. In deroga al capoverso 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori /le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Articolo 2.13

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:
a. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
b. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore. Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al capoverso 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Rimborso spese:
a. spese di viaggio per viaggi di servizio:
– 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
– 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 cm3
– oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
– spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

b. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
– colazione: al massimo 10 franchi per pasto
– pranzo e cena: al massimo 17 franchi per pasto
– spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Articoli 2.8 e 2.9

Altri supplementi

Premi e indennità speciali
Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati. Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate

Articolo 2.19.6

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori /delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 42 ore. L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 06.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente. La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile va evitato che il personale venga impiegato per oltre 5 giorni settimanali per più di 2 settimane al mese.

Pause non retribuite
Il lavoro deve essere interrotto con pause delle seguenti durate minime:
– una mezz’ora in caso di un tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
– un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore
Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’articolo 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause retribuite
I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza. Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a due pause retribuite ai sensi del capoverso 1. Qualora i collaboratori /le collaboratrici prestino esclusivamente lavoro allo schermo (in particolare videocodifica, rilevamento dati), hanno diritto a pause aggiuntive di cinque minuti per ciascuna ora di lavoro completa.

Modelli di tempo di lavoro
Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori e alle collaboratrici. Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

Orari di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione inferiore al 90%
I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del loro team e con i superiori, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di stabilire durante la settimana giorni di blocco fissi nei quali non vengono pianificati impieghi, salvo che questi non vengano esplicitamente richiesti in una determinata situazione. I giorni di blocco devono consentire ai collaboratori a tempo parziale di conciliare il loro impiego per il datore di lavoro con altri impegni ed esigenze. I giorni di blocco sono generalmente stabiliti una volta l’anno. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di conoscere definitivamente, oltre ai giorni di blocco, le mattinate e pomeriggi liberi di cui possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Orario di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione del 90% e oltre
I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In sede di pianificazione dell’impiego si devono considerare le esigenze personali dei collaboratori / delle collaboratrici, in reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del team e con i superiori. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di sapere in via definitiva di quali mattinate e pomeriggi liberi possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)
I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza. Il saldo orario deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e –50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore. I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Conto risparmio ore
Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articoli 2.10.1 – 2.10.4 e 2.11.1 – 2.11.4

Vacanze

Categoria d'etàNumero di settimane di vacanze
fino all’anno civile, compreso, nel quale viene compiuto il 59o anno di età6 settimane
dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60o anno di età7 settimane
In linea di principio, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive. Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore o la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore/ dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale
Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali:
– 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
– 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Congedo non retribuito
Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori /alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario
Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5, 2.14.1 – 2.14.3 e 2.15

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

EventoAssenza retribuita
Adempimento di obblighi legaliTempo necessario conformemente alla convocazione
Esercizio di una funzione pubblicaPrevio accordo, fino a 15 giorni per anno civile
Matrimonio / registrazione di un’unione domestica del collaboratore o della collaboratriceUna settimana
Partecipazione al matrimonio / alla registrazione di unione domestica di genitori, figli e fratelli/sorelleUn giorno
Per i genitori, per questioni urgenti in relazione diretta con il figlio / i figli che richiedono la presenza di un genitore o entrambi i genitoriFino a cinque giorni per anno civile
Malattia improvvisa del/della partner, di un genitore o di un figlio. Se la malattia subentra durante le vacanze, i giorni di vacanza possono essere recuperati.Tempo necessario e comunque max. 3 giorni per evento; in genere al fine di individuare una soluzione alternativa per l’assistenza
Decesso del/della partner, di un genitore o di un figlio. Se il decesso subentra durante le vacanze, i giorni di vacanza possono essere recuperati.Fino a una settimana per evento
Partecipazione a un funerale in casi non contemplati dalla lettera gFino a un giorno, su domanda del collaboratore o della collaboratrice
Disbrigo di formalità in relazione diretta con la morte di una persona vicinaFino a due giorni
Trasloco del collaboratore / della collaboratriceUn giorno
Attività di esperto/a e di insegnanteSu accordo individuale
Partecipazione in qualità di membri a organi dei sindacati contraentiFino a 20 giorni per anno
Corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzioneFino a tre giorni nell’arco di due anni
Per rappresentanti dei lavoratori / delle lavoratrici nel Consiglio di fondazione della Cassa pensioni Posta10 giorni

Article 2.17.5

Giorni festivi retribuiti

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro. Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro. Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza.

Lavoro con salario orario
Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5 e 2.16; Allegato 1

Congedo di formazione

Perfezionamento
Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai / alle superiori. Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali. I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori /delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la superiore. In caso di rifiuto della richiesta, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi alla sezione HR di PostFinance SA. PostFinance SA sostiene i collaboratori / le collaboratrici per l’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Diritto ai corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a tre giorni nell'arco di due anni

Conto risparmio ore: Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e vengano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Congedo non retribuito
Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.4, 2.15, 2.17.5 e 2.17.7

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

Malattia
Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa). Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il termine di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa. premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: 1 / 3 a carico del collaboratore / della collaboratrice, 2 / 3 a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Infortunio
I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF. I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Articoli 2.21.5 e 2.21.6

Congedo maternità / paternità / parentale

Congedo maternità
Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo. Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro. Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 6 settimane. Il congedo non retribuito va preso nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino.

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione
I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione retribuito di quattro settimane nonché a un congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo va preso nell’arco del primo anno successivo alla nascita / all’adozione del bambino. Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del capoverso 1.

Congedo di assistenza
Qualora alla nascita del bambino / dei bambini entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli articoli 2.17.1 e 2.17.2 entrambi hanno diritto a un congedo di assistenza retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di 2 settimane per l’altro genitore nonché della durata di 6 settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 10 settimane, da ripartirsi liberamente tra i genitori.

Garanzia del rientro
In caso di godimento del congedo di cui all’articolo 2.17.1 (congedo maternità), 2.17.2 (congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione) e 2.17.3 (congedo di assistenza) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Servizio militare / civile / di protezione civile

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:
Collaboratori /collaboratrici con obbligo di assistenzaCollaboratori /collaboratrici senza obbligo di assistenza
durante la scuola reclute e i periodi di servizio ad essa equiparati (*1)100% del salario netto80% del salario netto
durante i restanti servizi obbligatori100% del salario netto100% del salario netto

(*1) Quali periodi di servizio equiparati alla scuola reclute si intendono la formazione di base di persone che adempiono il loro obbligo al servizio senza interruzione (militari in ferma continuata), le scuole sottufficiali e ufficiali, i servizi di avanzamento nonché il servizio civile ai sensi della Legge sul servizio civile, per il numero di giorni che corrispondono a una scuola reclute.

Articolo 2.21.7

Regolamentazioni in materia di pensionamento / pensionamento anticipato

Riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici
più anziani/e
I collaboratori / le collaboratrici con un rapporto di lavoro di durata indeterminata, i quali / le quali abbiano compiuto il 58° anno di età, hanno il diritto di ridurre una tantum il loro grado di occupazione di almeno il 10% (rispetto a un’occupazione a tempo pieno). Il grado di occupazione rimanente dopo una tale riduzione deve corrispondere ad almeno il 50% (rispetto a un’occupazione a tempo pieno). Un ulteriore adeguamento del grado di occupazione è possibile se la situazione aziendale lo consente. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano il momento di una riduzione del grado di occupazione ai sensi del capoverso 1. Le restanti condizioni di impiego nonché la funzione rimangono per quanto possibile invariate. Nel caso di una riduzione del grado di occupazione ai sensi del capoverso 1, il salario assicurato presso la cassa pensioni, su richiesta del collaboratore / della collaboratrice, rimane invariato. I corrispondenti contributi del datore di lavoro e del collaboratore / della collaboratrice per il mantenimento della previdenza sono a carico del collaboratore / della collaboratrice. Riguardo al pensionamento parziale trova applicazione il Regolamento della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.11.5

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

Contributo alle spese d’esecuzione
Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.19.7

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

Parità di trattamento
Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità. Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti. Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento. Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione. L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Parità salariale
Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso. Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario. L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione. Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore. Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici. Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Sostegno nell’assistenza dei congiunti
Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi di assistenza in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile. Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e/o della concessione di congedi non retribuiti.

Molestia sessuale
Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articoli 2.17.6 e 2.26 – 2.28

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

PostFinance SA si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. Il datore di lavoro rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani. Il personale ha l’obbligo di sostenere PostFinance SA in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza e gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

Articolo 2.29

Disdetta

Termine di preavviso

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici sottoposti al campo d’applicazione del presente CCL un CIL (contratto individuale di lavoro) scritto. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:
– l’inizio del rapporto di lavoro
– la durata del rapporto di lavoro, se a tempo determinato
– il grado di occupazione
– il livello di funzione
– il salario iniziale
– il luogo di lavoro
– la denominazione della funzione
Al momento della stipula del CIL, i collaboratori ricevono il presente CCL e ne confermano la ricezione apponendo la loro firma. Ogni modifica a tale CCL determina in linea di principio un adeguamento automatico del rapporto di lavoro, a condizione che si tratti di un miglioramento. In caso di peggioramento l’adeguamento avviene nel rispetto di un termine di notifica di 3 mesi.

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o una rinuncia ad esso. In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente a PostFinance SA, si rinuncia a un periodo di prova.

Anno di servizioTermini di disdetta
durante il periodo di prova (3 mesi, nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o una rinuncia)7 giorni
nel 1° anno di servizio1 mese, rispettivamente per la fine di un mese
dal 2° anno di servizio3 mesi, rispettivamente per la fine di un mese
collaboratori/ collaboratrici in un rapporto di lavoro che non è stato disdetto, i quali abbiano compiuto il 50° anno di età e il 20° anno di servizio5 mesi (su richiesta)
La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.1, 2.2, 2.32.3 e 2.32.5

Protezione contro il licenziamento

Avvertimento
A partire dal 2o anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni. Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al capoverso 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Malattia e infortunio
Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:
a. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
b. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Disdetta abusiva
Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando
a. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
b. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
c. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima
Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articolo 2.32.6

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

syndicom – Sindacato dei media e della comunicazione
transfair – il sindacato del servizio pubblico

Rappresentanza dei datori di lavoro

PostFinance SA

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Presso le sedi con almeno 50 collaboratori /collaboratrici questi ultimi possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori / collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce. Essa comprende un minimo di tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

Articolo 2.30

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacali

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è pari al massimo al 10% di un’occupazione a tempo pieno. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede.

Articolo 2.30

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

Il datore di lavoro sostiene e promuovere la partecipazione aziendale. Presso le sedi con almeno 50 collaboratori /collaboratrici questi ultimi possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori / collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce. Essa comprende un minimo di tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

I sindacati contraenti hanno diritti di partecipazione nelle seguenti materie:
Materia della partecipazioneLivello di partecipazione
Accordo sulle regolamentazioni in materia di tempo di lavoro specifiche delle unità, se per disposizione di legge sono di competenza delle commissioni del personale2
Rinuncia alla registrazione del tempo di lavoro per il personale soggetto al CCL3
Versamento di indennità speciali per intere categorie di personale2
Condizioni d’impiego minime per subappaltatori2
Regolamentazione dei «contributi alle spese d’esecuzione»3
Regolamento della CoPe (incl. regolamento elettorale)3
Introduzione di sistemi di premio e incentivazione2
Regolamentazione della custodia dei figli complementare alla famiglia2
Condizioni d’impiego per persone in formazione2
Cambiamento dalla settimana lavorativa di cinque giorni alla settimana lavorativa di sei giorni o alla settimana lavorativa alternata di cinque/sei giorni, laddove il cambiamento riguardi almeno 31 collaboratori/collaboratrici2
Strategia del gruppo Posta1
Ristrutturazioni/riorganizzazioni, incl. cambiamenti di sedi, che riguardino almeno 31 collaboratori /collaboratrici2
Trasferimento di un’azienda o di un ramo aziendale a terzi, fusioni e acquisizioni, riorganizzazioni, outsourcing2
Applicazione del regolamento sulle spese contenuto nel CCL2
Disposizioni d’applicazione [disposizioni per HR Personale]1

Articoli 2.30 e 3.2

Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personale

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Il piano sociale concordato tra le parti sociali forma parte integrante del presente CCL.

Il piano sociale non è applicabile in caso di modifiche del grado di occupazione con opzione (opzione GO) e ai collaboratori con salario orario.

Articoli 2.4, 2.5 e 2.34

Documenti e link  inizio pagina
» CCL PostFinance SA 2021 (412 KB, PDF)
» Salari minimi 2021 PostFinance SA (484 KB, PDF)

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