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Contratto Unia CCL Fondazione ECAP

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : dal 01.07.2016
Conferimento dell’obbligatorietà generale: (nessun dato)

Criterio di selezione (51 su 51)

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCLRamo professionaleResponsabile del CCLNumero di occupati assoggettatiNumero di aziende assoggettate

Campi di applicazione

Informazioni sintetiche sul campo d'applicazioneCampo d'applicazione geograficoCampo d'applicazione aziendaleCampo d'applicazione personaleCampo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga 

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica 

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratoriRappresentanza dei datori di lavoro

Organi paritetici

Organi d'esecuzioneFondo

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacaliDisposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personaleMisure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazioneObbligo della paceCauzione
Dettagli CCL conformemente al criterio di selezioneinizio pagina

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCL

CCL aziendali

Ramo professionale

Scuole/Istituti pedagogici

Responsabile del CCL

Yolande Peisl Gaillet

Numero di occupati assoggettati

circa 800

Numero di aziende assoggettate

CCL aziendali

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

CCL aziendali

Campo d'applicazione aziendale

CCL aziendali

Campo d'applicazione personale

Valido per tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici impiegati presso l’ECAP.
Sono integralmente esclusi dal presente CCL:
- il direttore / la direttrice;
- il vicedirettore / la vicedirettrice;
- i direttori e le direttrici delle sedi regionali;
- gli stagisti e le stagiste in formazione professionale (pratiche professionali).

Articolo 3

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga

Il CCL medesimo vige a tempo indeterminato e può essere disdetto con preavviso di sei mesi per la fine di un anno, la prima volta per il 31 dicembre 2020 (durata contrattuale fissa di cinque anni).

Entrata in vigore e durata

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

Unia:
Yolande Peisl Gaillet
+41 31 350 24 16
yolande.peislgaillet@unia.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

1) Personale docente (Articolo 36)

I salari dei / delle responsabili dei corsi sono di norma quantificati su base oraria.
Esiste una tariffa per le lezioni o una tariffa oraria per
- lezioni,
- ore supplementari o compiti supplementari,
- riunioni,
- esami,
- lavori particolari (sviluppo di concetti e materiale).

Le tabelle salariali per il personale docente sono disciplinate sulla base dei salari annui lordi per un’assunzione al 100%. Il salario annuo lordo disciplinato nelle tabelle salariali è composto da salario base, indennità di vacanza, indennità per giorni festivi e 13a mensilità. Le tariffe per le lezioni sono calcolate come segue:
salario annuo lordo: impegno di docenza annuo = tariffa per le lezioni
salario annuo lordo: durata del lavoro calcolata sull’arco dell’anno = tariffa oraria
Vi si aggiungono i premi per anzianità di servizio ai sensi dell’art. 6 CCL nonché l’indennità per la formazione continua (1%).

Le tariffe salariali per i diversi tipi di corso sono inquadrate in sette livelli, secondo i seguenti criteri:
- livello di esigenza dei corsi,
- standardizzazione dei corsi,
- eventuale impiego di materiale didattico,
- regolarità o discontinuità dell’intervento,
- carico, stress da rendimento e/o obiettivi dei corsi,
- corresponsabilità organizzativa.

La remunerazione delle lezioni copre tutte le prestazioni connesse all’insegnamento, inclusa la preparazione e la verifica dei risultati nonché il dovere di formazione continua regolare (min. 1 giorno al semestre per i collaboratori / le collaboratrici > 150 lezioni, 1 giorno l’anno con impegno di docenza < 150 lezioni).

Le tariffe salariali esatte per ogni livello e per gli esami sono disciplinate nella tabella salariale delle sedi regionali. Le modifiche delle tabelle salariali sono negoziate fra la singola sede regionale e le rappresentanze del personale. Gli esiti sono approvati dal Comitato CCL.
Le tariffe salariali per riunioni, ore supplementari e lavori particolari sono disciplinate unitariamente.


2) Personale non docente (Articolo 41)

L’inquadramento salariale del personale non docente contempla cinque livelli funzionali:
- Livello 1: personale addetto alle pulizie e alla manutenzione
- Livello 2: dipendenti con mansioni generiche, dipendenti con mansioni esecutive
- Livello 3: personale specializzato, assistenti di settore con mansioni di coordinamento
- Livello 4: responsabili di settore dell’amministrazione, responsabili di segreteria, capi progetto
- Livello 5: capi settore

L’inquadramento dei collaboratori e delle collaboratrici nei livelli da 1 a 5 avviene in considerazione della funzione stabilita nel loro contratto di lavoro.

Ogni livello funzionale è suddiviso in undici sottolivelli (a, b, c, d, e, f; g; h; i; j, k; a = minimo, k = mas-simo), in conformità alla tabella salariale nazionale. La tabella salariale per tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici è disciplinata sulla base dei salari annui lordi per un’assunzione al 100%.
La prima assegnazione ai sottolivelli a – k, e con essa la fissazione del salario effettivo del collabora-tore / della collaboratrice, deve aver luogo in conformità ai seguenti criteri:
- formazione e formazione continua;
- formazione pedagogica (capi settore o capi progetto);
- conoscenze linguistiche;
- esperienza (interna o esterna);
- mansionario;
- responsabilità;
- sfera di competenza.

L’assegnazione ai sottolivelli è effettuata nuovamente dopo il primo anno di lavoro (oppure su richiesta del collaboratore / della collaboratrice) sulla base della valutazione degli aspetti menzionati di seguito e non comporta nessuna riduzione salariale:
- adempimento effettivo dei compiti previsti dal mansionario;
- indipendenza;
- disponibilità ad assumere mansioni non previste o inattese¹

L’inquadramento dei collaboratori / delle collaboratrici nei livelli da 1 a 5 e la fissazione del loro sala-rio sono di competenza delle direzioni regionali d’intesa con la Direzione nazionale.
La Direzione nazionale dell’ECAP elabora un corrispondente modulo d’inquadramento che deve essere discusso con la rappresentanza del personale. Il datore di lavoro si impegna a garantire la parità di trattamento e le pari opportunità dei collaboratori e delle collaboratrici nonché a evitare discriminazioni di qualsiasi genere.


―――
(1) Tenuto conto delle limitazioni della disponibilità disciplinate nel contratto e di eventuali altri impegni esterni del/la colla-boratore/trice.

Articoli 36 e 41

Aumento salariale

Con effetto al 1° luglio 2016 (entrata in vigore del CCL) tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici ricevono un aumento salariale complessivo (salario + indennità) di almeno 0,5% (primo pagamento per fine luglio 2016). Le nuove tabelle salariali saranno negoziate nel 2017 e l’inquadramento nelle tabelle salariali modificate avverrà per luglio 2017.

Disposizioni finali / Disposizioni transitorie

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

Indennità per anzianità di servizio
Quale riconoscimento per la loro anzianità di servizio, ai collaboratori e alle collaboratrici sono corrisposte le seguenti indennità permanenti:
- collaboratori e collaboratrici con salario orario: supplemento salariale dell’1% dopo cinque anni di servizio, del 2,08% dopo dieci anni;
- collaboratori e collaboratrici con salario mensile: 2 giorni supplementari di vacanza l’anno dopo cinque anni di servizio e 5 giorni supplementari di vacanza l’anno dopo dieci anni.
Queste prestazioni, per i collaboratori e le collaboratrici che non abbiano ancora compiuto 55 anni, non sono cumulabili con la settimana supplementare di ferie ai sensi dell’art. 6.1 (la tabella all’Appendice 4 fornisce ulteriori informazioni sull’applicazione dell’indennità per anzianità di servizio).

Il personale, sia docente che non docente, percepisce una 13ma mensilità.

Articoli 6.3, 36 e 43

Assegni per i figli

Gli assegni per i figli sono corrisposti in conformità alle disposizioni legali cantonali. Se entrambi genitori sono alle dipendenze dell’ECAP, solo un genitore riceve gli assegni.

Articolo 15

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Personale non docente

Eventuali ore straordinarie devono essere preventivamente approvate dalla direzione della sede regionale competente e, previo accordo con questa, potranno essere compensate entro la fine dell’anno mediante tempo libero della medesima durata. Non sono ammesse forme di compensazione non concordate.

Qualora, per esigenze strutturali, dovesse rendersi necessario un periodo di prestazione di ore straordinarie di durata inusuale, in caso di occupazione a tempo parziale il medesimo potrà essere compensato mediante aumento temporaneo del grado di occupazione o ferie supplementari.

Articolo 45

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

Personale non docente

Eventuale attività di docenza supplementare
Nella sfera d’attività di un collaboratore / una collaboratrice può essere incluso anche l’esercizio di un’attività di docenza. Al momento dell’assunzione, l’ECAP e il collaboratore / la collaboratrice in questione pattuiscono le condizioni di remunerazione per una simile attività:

-nel quadro del salario mensile, qualora tale funzione rientri nella sfera d’attività e nel tempo di lavoro settimanale del collaboratore / della collaboratrice in esame;
- in aggiunta al salario mensile, qualora l’attività di docenza non rientri nella sfera d’attività e venga esercitata al di fuori del tempo di lavoro settimanale concordato.

Ai/Alle dipendenti a tempo pieno un’eventuale attività di docenza non potrà essere remunerata aggiuntivamente al salario mensile concordato. L’attività di docenza e la sua preparazione devono conseguentemente avvenire nel quadro del tempo di lavoro settimanale. Se tale attività è esercitata durante il giorno, non sussiste nessun diritto a una compensazione. Se è svolta la sera (dopo le ore 18:30), può essere compensata con tempo libero o mediante inserimento nel salario mensile (conteggiata quale indennità per il lavoro serale, applicando in ambo i casi il rapporto 1 : 1,5 ore).

Per ogni collaboratore/trice a tempo pieno è pertanto stabilito all’inizio dell’anno un incarico di insegnamento globale annuo, la cui eventuale compensazione è presa in considerazione nella determinazione del salario.


Articolo 46

Rimborso spese

Eventuali spese di trasferta, vitto e alloggio connesse all’esercizio della funzione sono rimborsate in conformità alle disposizioni del Regolamento sulle spese.
Non sono riconosciute le spese per l’acquisto di dispositivi o altro materiale se tale acquisto non è stato preventivamente approvato dai superiori preposti.

Articolo 25

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

1) Personale docente (Articolo 34)

Il tempo di lavoro effettivo (il piano delle ore di docenza) è disciplinato dall’ECAP d’intesa con il corpo insegnante, secondo i ritmi dei corsi nonché sulla base del piano dei corsi e della disponibilità dei responsabili degli stessi e può essere adeguato mensilmente in base all’effettivo svolgimento dei corsi.
I/Le responsabili di corsi sono tenuti a informare, con un preavviso di tre giorni lavorativi, la direzione della sede regionale o del settore sulle variazioni o limitazioni a breve termine della loro disponibilità.
L’ECAP si impegna a informare regolarmente, tempestivamente e compiutamente i / le responsabili dei corsi sulla pianificazione dei corsi, la situazione delle iscrizioni e lo stato d’adempimento dell’impegno di docenza annuo concordato contrattualmente.
34.1 Riunioni, partecipazione
La partecipazione alle riunioni di settore e alle riunioni generali è obbligatoria per i / le responsabili dei corsi ed è indennizzata con l’apposito onorario (cfr. tabella salariale). Le riunioni svolte per la preparazione dei corsi non sono indennizzate.

1.1) Relatori / Relatrici con incarico a ore (incarichi ad hoc; Articolo 35)
I relatori / Le relatrici e i mediatori / le mediatrici con incarichi mirati ad ore beneficiano di una garanzia minima per i loro interventi. Se un intervento è annullato con un preavviso ridotto, lo stesso sarà remunerato come segue:
Tempistica dell’annullamento:
- 48 – 20 ore prima dell’intervento: 75% del tempo d’intervento riservato
- Meno di 20 ore prima dell’intervento: 100% del tempo d’intervento riservato
L’annullamento avviene per posta elettronica.


2) Personale non docente (Articolo 44)

Il tempo di lavoro in caso di occupazione a tempo pieno è di 40 ore settimanali. Il tempo di lavoro in caso di occupazione a tempo parziale è calcolato percentualmente su tale base.

Ogni collaboratore / collaboratrice può fissare il suo tempo di lavoro sulla base di una settimana di cinque giorni, dal lunedì al sabato, dalle ore 08:00 alle ore 20:00 (il sabato, alle ore 18:00). Sono possibili anche soluzioni flessibili. I collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a concordare il proprio «tempo di lavoro standard» con la direzione della loro sede regionale.
Il tempo di lavoro concordato deve essere rispettato con una flessibilità max. di ½ ora. Eccezioni e cambiamenti devono essere approvati dalla direzione della sede regionale.
Il piano settimanale dev’essere stabilito d’intesa con le direzioni delle sedi regionali e in considerazione delle esigenze di servizio.
In caso di disaccordo sul piano di lavoro settimanale, a condizione che lo stesso non collida con doveri nei confronti di altri datori di lavoro o con impegni privati improrogabili (cura dei figli, studio, ecc.), i collaboratori e le collaboratrici sono tenuti ad orientarsi alle istruzioni della direzione della sede regionale, le quali saranno comunicate tempestivamente.

Articoli 34, 35 e 44

Vacanze

Il diritto alle ferie dei collaboratori /delle collaboratrici della Fondazione ECAP è di quattro settimane l’anno fino al 39° anno d’età (nel caso di salario orario corrisponde a 8,33% del salario base). Dal 40° anno d’età il diritto è di cinque settimane l’anno (in caso di salario orario, 10,64% del salario base). Data di riferimento è il 1° gennaio successivo al compimento del 40° anno d’età.

Per gli apprendisti e le apprendiste le settimane di vacanza sono sei.

Il piano delle ferie va predisposto in accordo con la direzione della sede regionale di riferimento, tenendo conto delle esigenze delle attività. Se una sede regionale prevede uno o due periodi di chiusura nel corso dell’anno, i collaboratori e le collaboratrici devono tenerne conto nella pianificazione delle loro ferie. In caso di conflitto decide la direzione della sede regionale. Il saldo ferie annuo del personale non docente deve essere goduto entro la fine di aprile dell’anno successivo. Perlomeno una volta l’anno i collaboratori e le collaboratrici hanno diritto a due settimane di vacanza consecutive.

Le ferie che, per ragioni aziendali oppure a seguito di malattia o infortunio, non possono essere godute prima dell’uscita dal servizio, saranno retribuite.

Malattia o infortunio, che ostano all’inizio previsto delle ferie o collimano con il periodo delle medesime, conferiscono il diritto al differimento delle stesse.
Se il periodo di riposo è vanificato da malattia o infortunio attestati da un medico, i giorni di ferie persi saranno concessi a posteriori. Il godimento posticipato dei giorni di ferie persi deve essere concordato con il datore di lavoro.
La direzione della sede di riferimento deve essere immediatamente informata dell’inizio dell’incapacità lavorativa. Se i certificati medici sono rilasciati all’estero devono essere redatti in una forma e in una lingua comprensibili al datore di lavoro, se possibile da un ospedale.

Riduzione delle ferie (Vale solo per il personale non docente)
In caso di congedo non pagato, le ferie sono ridotte di un dodicesimo per ogni mese completo.
In caso di assenze pagate di durata complessiva superiore a quattro mesi (eccetto il congedo maternità previsto dalla legge), a partire dal quinto mese il diritto alle ferie è ridotto di un dodicesimo per ogni mese di assenza completo.

Articoli 6.1, 6.2,6.4 e 6.5

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

OccasioneGiorni compensati
proprio matrimonio o propria unione domestica registrata2 giorni
matrimonio di un membro della famiglia1 giorno
nascita di un figlio (congedo paternità)5 giorni
cura di un figlio malato o infortunato²3 giorni
adozione15 giorni
cura di un membro della famiglia malato o infortunato³2 giorni
decesso di un membro della famiglia3 giorni
decesso di un parente1 giorno
trasloco1 giorno
servizio militare / di protezione civileSi applicano le disposizioni legali sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio militare e servizio di protezione civile
divorzio1 giorno

(2) Qualora si tratti di casi che si ripetono, i collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a trovare una soluzione durevole per la cura di familiari o figli malati o infortunati.
(3) Sono considerati membri della famiglia: figli, fratelli, sorelle, genitori, partner.

Articolo 8

Giorni festivi retribuiti

I giorni festivi usuali del luogo di lavoro sono giorni non lavorativi e saranno conteggiati come tempo di lavoro in misura corrispondente al grado di occupazione.
Per il personale con salario mensile, i giorni festivi che cadono nei giorni feriali saranno conteggiati nel tempo di lavoro annuo in misura corrispondente al grado di occupazione.
Per il personale con salario orario, i giorni festivi sono compensati mediante un supplemento del 3,2% sulla paga oraria.

Articolo 7

Congedo di formazione

Diritto e dovere all’aggiornamento

La Fondazione ECAP riconosce e sostiene il diritto dei suoi collaboratori e delle sue collaboratrici all’aggiornamento.
A questo scopo la Fondazione allestisce ogni anno un programma con le attività interne di formazione per il personale.
L’offerta di aggiornamento dell’ECAP è gratuitamente a disposizione delle collaboratrici e dei collaboratori. La partecipazione a corsi di aggiornamento esterni è sostenuta caso per caso, su richiesta, in conformità con le corrispondenti “Direttive per la formazione e la formazione continua del personale della Fondazione ECAP”.

Tutti i collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a partecipare regolarmente a corsi di aggiornamento. Il dovere di formazione continua per il personale docente con un impegno annuo superiore a 150 lezioni è di una giornata a semestre (inferiore a 150 lezioni: una giornata l’anno). Il personale docente riceve per questo un supplemento pari all’1% della somma salariale. La direzione della sede regionale può adottare delle misure nei confronti dei collaboratori e delle collaboratrici che, nonostante diffida, non adempiano il loro dovere di aggiornamento professionale (cfr. art. 12)

L’ECAP può obbligare i collaboratori e le collaboratrici a frequentare corsi di aggiornamento interni o esterni. Nella misura in cui questa pretesa non collida con eventuali obblighi nei confronti di altri datori di lavoro o con obblighi privati (cura dei figli, ecc.) o non esiga un dispendio sproporzionato rispetto al grado di occupazione, i collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a partecipare ai corsi di aggiornamento su esplicita richiesta del datore di lavoro. In questo caso i costi di partecipazione diretti e indiretti sono a carico dell’ECAP.

Articolo 26

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

Malattia :
- Tutti i collaboratori e le collaboratrici sono assicurati per l’indennità giornaliera di malattia. È escluso il personale docente con un carico di lavoro inferiore a quattro lezioni a settimana.
- In caso di malattia questi ultimi verranno indennizzati secondo la scala di Zurigo (in caso di assunzione a tempo determinato, al massimo fino al termine del periodo di assunzione).
- Dopo tre giorni di malattia (giorni di assenza) dovrà essere presentato un certificato medico.
-Prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia :
Durante il periodo d’attesa di 14 giorni l’ECAP paga il 100% del salario. In seguito, l’assicurazione paga delle indennità giornaliere, per un massimo di 730 giorni (incluso il periodo d’attesa) sull’arco di 900 giorni consecutivi.
- Indennità giornaliera: salario annuo AVS diviso per 365 giorni x 80%. L’indennità giornaliera non è soggetta all’AVS. Se la malattia si protrae per oltre 90 giorni, il premio della cassa pensione viene sospeso (come in caso d’infortunio).
- Salario assicurato: determinante è il salario annuo AVS effettivo, calcolato retroattivamente dal giorno antecedente l’incapacità al lavoro. Gli assegni familiari non sono compresi nel conteggio.
- Premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia e maternità :
L’ECAP assume integralmente i premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia e maternità.


Infortunio :
- Infortuni professionali (IP) :
Tutti i collaboratori e collaboratrici sono assicurati/e senza eccezioni contro gli infortuni professionali. I premi sono a carico del datore di lavoro ai sensi della LAINF, indipendentemente dal numero di ore di lavoro settimanali.

- Infortuni non professionali (INP) :
Contro gli infortuni non professionali sono assicurati tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici non docenti nonché i / le responsabili di corsi che impartiscono perlomeno 4 lezioni la settimana. La copertura assicurativa deve essere garantita dal datore di lavoro anche nei periodi esenti da corsi qualora non sussista altrove un’assicurazione obbligatoria INP.
- I premi per gli INP sono assunti integralmente dall’ECAP.

- Assicurazione complementare :
I collaboratori e le collaboratrici dell’ECAP beneficiano di un’assicurazione complementare alla LAINF che garantisce le seguenti prestazioni:
- reparto privato in ospedale
- capitale in caso di decesso: 1 x salario annuo effettivo fino a un massimo di CHF 148'200.--
- capitale in caso d’invalidità: 1 x salario annuo effettivo fino a un massimo di CHF 148'200.--
- I premi per tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici sono pagati dall’ECAP. Per i / le responsabili di corsi che impartiscono meno di 4 lezioni la settimana l’assicurazione complementare copre solo per gli infortuni professionali.

- Indennità giornaliera per infortunio (indennità giornaliera LAINF)
L’ECAP paga al 100% i primi 3 giorni, incluso il giorno dell’infortunio.
Dal 4° giorno successivo all’infortunio, l’indennità giornaliera è pagata dall’assicurazione infortuni.
- Salario assicurato: salario annuo AVS ed eventuali assegni per i figli
- Indennità giornaliera: salario annuo diviso per 365 giorni, moltiplicato per l’80%.
Sull’indennità giornaliera LAINF non è operata nessuna deduzione per gli oneri sociali. Se l’incapacità lavorativa a seguito di infortunio si protrae per oltre 90 giorni, il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro sono esonerati dal pagamento del premio della cassa pensione. Per i primi 90 giorni è ancora operata la deduzione per la cassa pensione.

Articoli 18, 20 e 22

Congedo maternità / paternità / parentale

Congedo maternità
Dal giorno del parto sono corrisposte 112 indennità giornaliere (cfr. regolamento separato). L’indennità giornaliera di maternità è corrisposta senza interruzione fino alla ripresa del lavoro, tuttavia solo fino ad esaurimento del diritto alle prestazioni, pari a 112 indennità giornaliere dal giorno del parto.
Se le esigenze di servizio lo consentono, alla madre (dopo il congedo maternità) può essere concesso un congedo non pagato della durata massima di un anno.
Nel primo anno dopo la nascita del figlio, l’allattamento al posto di lavoro è considerato tempo di lavoro. Si applicano per il resto le disposizioni di legge.
Le prime 98 indennità giornaliere del congedo maternità sono considerate salario e sono assicurate per l’AVS e la LPP.


Premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia e maternità
L’ECAP assume integralmente i premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia e maternità.


In caso di maternità o paternità, i collaboratori e le collaboratrici, entro i limiti delle possibilità aziendali, possono chiedere un congedo non pagato per un massimo di 12 mesi.
Infortunio o malattia durante un congedo non pagato non conferiscono nessun diritto a indennizzi di qualsiasi natura, né all’interruzione, allo spostamento, alla riduzione o al prolungamento del congedo non pagato.

Protezione assicurativa in caso di congedo non pagato
Se i collaboratori / le collaboratrici durante il congedo non pagato desiderano il mantenimento della copertura assicurativa integrale (cassa pensione, assicurazione contro gli infortuni) sono tenuti a effettuare i seguenti versamenti:
- in caso di congedo della durata massima di 30 giorni, gli usuali contributi a carico del collaboratore / della collaboratrice;
- in caso di congedo di durata superiore a 30 giorni, i contributi a carico del datore di lavoro e i contributi a carico del collaboratore /della collaboratrice.

Articoli 10, 10.1, 19 e 20

Servizio militare / civile / di protezione civile

In caso di servizi obbligatori in tempo di pace (servizio militare, servizio di protezione civile, servizio civile, servizio militare femminile, servizio della Croce Rossa, formazione dei quadri G+S), i collaboratori e le collaboratrici hanno diritto al pagamento continuato del salario nell’ambito dell’IPG.
Il diritto al salario sussiste solo se viene esibita la carta IPG. L’indennità di perdita di guadagno rimane al datore di lavoro fino a concorrenza della sua prestazione salariale.

Articolo 14

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

Da tutti i collaboratori e da tutte le collaboratrici soggetti al presente CCL è riscosso un contributo di solidarietà dell’ammontare dello 0,3% del salario lordo contrattualmente concordato (senza assegni per i figli), destinato all’esecuzione del CCL. Sono esclusi dal contributo gli apprendisti e le apprendiste nonché gli stagisti / le stagiste.

Articolo 52

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Disposizioni antidiscriminazione

Discriminazione, mobbing e molestie

La Fondazione ECAP combatte attivamente tutte le forme di discriminazione nei confronti delle persone basate sull’origine, la nazionalità, la religione, la lingua, il sesso, le opinioni politiche o altri motivi. L’ECAP non tollera pertanto nessun atteggiamento discriminatorio o razzistico da parte dei suoi collaboratori e delle sue collaboratrici nei confronti di colleghi / colleghe, partecipanti ai corsi o potenziali clienti.

La Fondazione ECAP si adopera a favore del rispetto, dell’uguaglianza e delle pari opportunità dei suoi collaboratori e delle sue collaboratrici. Essa condanna la discriminazione e le molestie di ogni genere. I collaboratori e le collaboratrici che si sentono vittima di comportamenti discriminatori, mobbing o molestie di qualsiasi genere hanno il diritto di sottoporre il loro caso a un servizio, indipendente e imparziale, istituito dal Consiglio di fondazione, che propone agli organi gerarchicamente competenti misure disciplinari adeguate.

Articolo 28

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

L’ECAP si impegna a concretizzare il principio di parità fra donne e uomini. In particolare, i collaboratori e le collaboratrici non devono essere svantaggiati in nessuna forma in ragione del loro sesso, dello stato civile o del tipo di retribuzione.

Articolo 29

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

Protezione della salute, prevenzione infortuni e malattie professionali

Nell’interesse di una tutela globale della salute dei suoi collaboratori e delle sue collaboratrici nonché di una prevenzione efficace degli infortuni professionali e delle malattie professionali, il datore di lavoro adotta tutte le misure che sono
- necessarie secondo l’esperienza,
- possibili secondo lo stato della tecnica e
- adeguate alle particolarità dell’azienda.

La protezione della salute e la prevenzione degli infortuni comportano in particolare il conseguente equipaggiamento dei posti di lavoro e l’istruzione adeguata del personale.

Articolo 30

Apprendisti / dipendenti fino a 20 anni d'età

Subordinazione al CCL:
- Gli apprendisti sottostanno alle disposizioni del CCL.
- Gli stagisti e le stagiste in formazione professionale (pratiche professionali) sono esclusi dal presente CCL. Le disposizioni del presente CCL sono applicabili per analogia ai suddetti collaboratori e collaboratrici, qualora esplicitamente previsto nel contratto individuale di lavoro.

Contributo per le spese di esecuzione:
- Sono esclusi dal contributo gli apprendisti e le apprendiste nonché gli stagisti / le stagiste.

Vacanze (confrome alla legge):
- Per gli apprendisti e le apprendiste le settimane di vacanza sono sei.
- Di norma, nel primo anno di servizio non è concesso nessun congedo non pagato, fatta eccezione per il congedo della durata massima di una settimana per svolgere un’attività giovanile extrascolastica non retribuita ai sensi dell’art. 329e CO.

Articoli 3, 6.1, 10, 52

Disdetta

Termine di preavviso

Anno di servizioDisdetta
Durante il periodo di prova (3 mesi)una settimana, per la fine della settimana successiva
nel primo anno di servizio1 mese
dal secondo al quarto anno di servizio2 mesi
dal quinto anno di servizio3 mesi

Articolo 12

Protezione contro il licenziamento

Periodi di divieto e protezione dalla disdetta

Malattia / infortunio: decorso il periodo di prova, l’ECAP non può disdire il rapporto di lavoro nel caso in cui i collaboratori / le collaboratrici sono impediti a lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a colpa propria, segnatamente finché gli stessi percepiscono le indennità giornaliere di malattia o per infortunio.

Gravidanza / maternità: l’ECAP, decorso il periodo di prova, non può disdire il rapporto di lavoro di una collaboratrice durante la gravidanza e nelle 16 settimane successive al parto.
Servizi obbligatori, interventi di soccorso: l’ECAP, decorso il periodo di prova, non può disdire il rapporto di lavoro allorquando i collaboratori prestano un servizio obbligatorio in Svizzera (servizio militare, protezione civile, servizio civile, servizio militare femminile, servizio della Croce Rossa) e, qualora tale servizio duri più di 11 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti.

Articolo 17

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

Sindacato Unia
Sindacato svizzero dei servizi pubblici SSP/VPOD

Rappresentanza dei datori di lavoro

Fondazione ECAP

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Commissione paritetica (CoPa):
3 rappresentanti del datore di lavoro e 3 rappresentanti dei lavoratori (RP, Unia e SSP/vpod) nonché un/una Presidente esterno/a eletto/a con l’accordo di tutte le parti contraenti del CCL. Il/La Presidente è eletto/a per un periodo di due anni ed è rieleggibile. I membri della CoPa possono, in casi eccezionali, farsi rappresentare.

Competenze/Compiti:
-
49.1 Qualora insorgano divergenze nell’applicazione delle condizioni d’assunzione concordate nel CCL, i collaboratori e le collaboratrici potranno presentare il loro reclamo per via gerarchica fino alla Direzione nazionale. Nei colloqui volti all’appianamento delle divergenze, il/la collaboratore/trice interessato/a può farsi accompagnare da un membro della rappresentanza del personale, da una rappresentanza di UNIA o SSP/vpod oppure da un’altra persona di fiducia. In tal caso, deve informare preventivamente il proprio superiore.
49.2 Se le divergenze non possono essere composte dalla Direzione nazionale, la questione può essere sottoposta alla Commissione paritetica.
49.3 Per l’attuazione del presente contratto collettivo di lavoro e il promovimento della collaborazione sarà designata una Commissione paritetica (CoPa). Gli organi dell’ECAP riconoscono le decisioni della CoPa come vincolanti.


49.5 Le parti contraenti del CCL si impegnano a discutere in seno alla CoPa le questioni fondamentali del rapporto fra il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici se ciò è richiesto da una parte contrattuale. La CoPa è inoltre competente per gli ambiti tematici che le sono attribuiti nel presente CCL. Essa decide in particolare sulle questioni individuali (richiesta d’intervento da parte dei collaboratori / delle collaboratrici) e riguardo all’interpretazione del CCL ai sensi della seguente cifra 49.6.
49.6 In caso di divergenze d’opinione circa l’interpretazione del contratto collettivo di lavoro o in caso di presunta violazione ad opera di una parte contrattuale, si persegue un’intesa in seno alla CoPa.
49.7 Se un membro della CoPa è parte in causa in una questione concreta, egli ha la facoltà di farsi rappresentare. La CoPa tiene un verbale dei suoi dibattimenti, accessibile a tutte le parti contraenti del CCL.
49.8 In assenza di contratto, la CoPa rimane in carica per ulteriori dodici mesi per la trattazione delle questioni scaturenti dal precedente CCL.
49.9 Ogni membro può chiedere la convocazione di una riunione della CoPa. Il segretariato designato dalla Presidenza della CoPa predispone, su indicazione del/della Presidente, l’elenco delle trattande e convoca le riunioni.


Articolo 49

Fondo

52.1 Gestione e rimborso ai membri del sindacato
La Fondazione ECAP è responsabile della gestione amministrativa del Fondo. Il Fondo è gestito pariteticamente. A fine anno i partner sociali si riuniscono e decidono sull’utilizzazione del Fondo (presentazione conteggi, ecc.).
A fine anno, i sindacati UNIA e vpod notificano alla Fondazione ECAP il numero complessivo di collaboratori e collaboratrici affiliati ai sindacati. L’ECAP riversa il corrispondente importo incassato a UNIA e vpod. Questi ultimi si occupano di effettuare i rimborsi individuali (rimborso del 100% dei contributi versati al Fondo).
I collaboratori e le collaboratrici affiliati a UNIA o vpod e che lasciano l’ECAP nel corso dell’anno, esibendo il certificato di salario, possono richiedere il rimborso del contributo da loro pagato al Fondo direttamente al rispettivo sindacato. UNIA e vpod emettono inoltre, alla fine dell’anno, una fattura all’attenzione di ECAP, a carico del Fondo.
52.2 Impiego
I contributi di solidarietà sono in particolare utilizzati per la copertura delle spese d’esecuzione del CCL da parte del personale (RP) e dei sindacati (tempo di lavoro per varie attività concernenti il CCL, quali riunioni preparatorie, consultazioni, prese di posizione, consultazioni, ecc.) nonché a copertura delle spese per la delegazione dei lavoratori incaricata delle trattative.
Indicazioni dettagliate sulla gestione del Fondo (facoltà di firma, modo di procedere per l’inoltro di fatture o richieste di rimborso, ecc.) sono stabilite in un accordo separato fra ECAP e RP/vpod/UNIA.
Quanto menzionato di seguito sarà pagato nella misura del 100% attingendo al Fondo di solidarietà del CCL:
•  tempo di lavoro (inclusi gli oneri effettivi di preparazione) della rappresentanza di UNIA e vpod (onere per spese d’esecuzione), tempo di lavoro dei membri della RNP nei gruppi di lavoro connessi al CCL o nella delegazione CCL;
•  ore dedicate da UNIA e vpod alla partecipazione alle sedute delle RP (a livello nazionale o regionale);
•  spese di UNIA e vpod nonché dei membri della RNP in relazione alle riunioni della delegazione CCL ai sensi del Regolamento delle spese di UNIA, vpod, risp. ECAP, dietro presentazione delle relative ricevute;
•  spese e onorari legali per consulenze o perizie relative al CCL o ulteriori tematiche e questioni vertenti sul diritto del lavoro, su mandato congiunto di UNIA, vpod e RNP (previo accordo con la Direzione nazionale);
•  costi per la conduzione di indagini tra il personale e /o votazioni generali su tematiche di rilevanza per il CCL (spese di stampa, spese di traduzione, spese di porto, ecc.); la responsabilità dell’esecuzione compete alla RNP;
•  spese per formazioni continue mirate di membri della RNP e della RRP (costi dei corsi, spese);
•  commissione paritetica (organo di conciliazione) CoPa: ore e spese della rappresentanza di UNIA e vpod dedicate a tale scopo.
Quanto menzionato di seguito sarà pagato nella misura del 50% attingendo al Fondo di solidarietà del CCL:
•  ore delle RRP e dalla RNP secondo le disposizioni sul diritto di partecipazione di cui all’art. 50 CCL o il budget annuo negoziato con la DG per le RRP e la RNP;
•  spese di traduzione di testi del CLL e ulteriori documenti specifici inerenti il CCL; nel caso di lavori di maggiore e più ampia portata (ad es. CCL integralmente nuovo), la corrispondente delegazione CCL deciderà caso per caso;
•  commissione paritetica CoPa: onorari e spese per la Presidenza, tenuta del verbale e altre spese.

Sulla ripartizione proporzionale di ulteriori oneri della CoPa (ricorso ad esperti/e, perizie, ecc.) la medesima decide caso per caso. Sulla ripartizione delle spese inerenti altri compiti rilevanti per il CCL (ad es. gruppi di lavoro paritetici che si fanno carico di un’attività su mandato della delegazione CCL) i partner sociali decidono caso per caso.

Articoli 52.1 e 52.2

Partecipazione

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

Rappresentanza del personale (RP)

Il diritto di partecipazione e il diritto di essere consultato del personale dell’ECAP costituisce un’importante parte integrante del CCL ed è imprescindibile per una buona collaborazione con i partner sociali nell’ambito del CCL. La rappresentanza del personale rappresenta gli interessi di tutti i collaboratori e tutte le collaboratrici sottoposti al presente CCL (art. 3 Campo d’applicazione). La Direzione nazionale e i direttori delle sedi regionali dell’ECAP riconoscono l’importanza dell’attività della RP ECAP e sostengono i membri della RP nell’esercizio del loro mandato. I membri della RP sono consapevoli, nell’esercizio della loro attività, della loro responsabilità nei confronti dell’ECAP.

Articolo 50

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Licenziamenti per ragioni strutturali ed economiche

In caso di soppressione di posti di lavoro per ragioni strutturali ed economiche, deve possibilmente essere evitato l’insorgere di casi di grave difficoltà personale ed economica. Sono considerati licenziamenti anche le riduzioni sostanziali dell’impegno di docenza imposte ai collaboratori / alle collaboratrici.

Informazione e diritto alla consultazione
Qualora il licenziamento o la modifica del contratto individuale di collaboratori/trici di un settore di una sede regionale sia inevitabile per motivi economico-aziendali, essi/e e la rappresentanza del personale possono richiedere alla direzione della sede l’avvio di trattative per la predisposizione di un piano sociale.

Nel caso si prevedano disdette causate da modifica di contratto di lavoro per motivi economico-aziendali, la rappresentanza del personale deve esserne informata tempestivamente. Su richiesta di quest’ultima, possono essere assunte informazioni supplementari e condotte trattative. Se le disdette per modifica di contratto sono inevitabili, prima che siano formalizzate, devono esserne esposti i motivi e le eventuali misure con trasparenza ai collaboratori e alle collaboratrici interessati e alla rappresentanza del personale.

Articolo 12.1

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazione

Commissione paritetica

49.1 Qualora insorgano divergenze nell’applicazione delle condizioni d’assunzione concordate nel CCL, i collaboratori e le collaboratrici potranno presentare il loro reclamo per via gerarchica fino alla Direzione nazionale. Nei colloqui volti all’appianamento delle divergenze, il/la collaboratore/trice interessato/a può farsi accompagnare da un membro della rappresentanza del personale, da una rappresentanza di UNIA o SSP/vpod oppure da un’altra persona di fiducia. In tal caso, deve informare preventivamente il proprio superiore.

49.2 Se le divergenze non possono essere composte dalla Direzione nazionale, la questione può essere sottoposta alla Commissione paritetica.

49.3 Per l’attuazione del presente contratto collettivo di lavoro e il promovimento della collaborazione sarà designata una Commissione paritetica (CoPa). Gli organi dell’ECAP riconoscono le decisioni della CoPa come vincolanti.

49.4 La CoPa è composta da tre rappresentanti del datore di lavoro e tre rappresentanti dei lavoratori (RP, Unia e SSP/vpod) nonché da un/una Presidente esterno/a eletto/a con l’accordo di tutte le parti contraenti del CCL. Il/La Presidente è eletto/a per un periodo di due anni ed è rieleggibile. I membri della CoPa possono, in casi eccezionali, farsi rappresentare.

49.5 Le parti contraenti del CCL si impegnano a discutere in seno alla CoPa le questioni fondamentali del rapporto fra il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici se ciò è richiesto da una parte contrattuale. La CoPa è inoltre competente per gli ambiti tematici che le sono attribuiti nel presente CCL. Essa decide in particolare sulle questioni individuali (richiesta d’intervento da parte dei collaboratori / delle collaboratrici) e riguardo all’interpretazione del CCL ai sensi della seguente cifra 49.6.

49.6 In caso di divergenze d’opinione circa l’interpretazione del contratto collettivo di lavoro o in caso di presunta violazione ad opera di una parte contrattuale, si persegue un’intesa in seno alla Co-Pa.

49.7 Se un membro della CoPa è parte in causa in una questione concreta, egli ha la facoltà di farsi rappresentare. La CoPa tiene un verbale dei suoi dibattimenti, accessibile a tutte le parti contraenti del CCL.

49.8 In assenza di contratto, la CoPa rimane in carica per ulteriori dodici mesi per la trattazione delle questioni scaturenti dal precedente CCL.

49.9 Ogni membro può chiedere la convocazione di una riunione della CoPa. Il segretariato designato dalla Presidenza della CoPa predispone, su indicazione del/della Presidente, l’elenco delle trattande e convoca le riunioni.

Articolo 49

Obbligo della pace

Per legge (art. 357a cpv.2 CO), per il periodo in cui è in vigore un CCL, vale la pace del lavoro relativa (sono vietati i mezzi di lotta in caso di divergenze concernenti oggetti disciplinati nel CCL); nel presente CCL non è stata pattuita la pace del lavoro assoluta.

Terminologia (glossario)

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