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Contratto Unia CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica

Versione del CCL

Contratto collettivo di lavoro : 01.07.2013 - 30.06.2018
Conferimento dell’obbligatorietà generale: (nessun dato)

Criterio di selezione (51 su 51)

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCLRamo professionaleResponsabile del CCLNumero di occupati assoggettatiNumero di aziende assoggettate

Campi di applicazione

Informazioni sintetiche sul campo d'applicazioneCampo d'applicazione geograficoCampo d'applicazione aziendaleCampo d'applicazione personaleCampo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generaleCampo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale

Durata della convenzione

Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga 

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica 
Dettagli CCL conformemente al criterio di selezioneinizio pagina

Panoramica del CCL

Dati di base

Tipo di CCL

Tutta la Svizzera

Ramo professionale

Industria meccanica, elettrotecnica e metallurgica (MEM, incl. elettronica e fonderia)

Responsabile del CCL

Manuel Wyss / Matteo Pronzini

Numero di occupati assoggettati

96'000 (82% uomini, 18% donne; 2013); 96'500 (79'000 uomini, 17'500 donne; 2010)

Numero di aziende assoggettate

Membri ASM: 552 (2015); 555 (2013); 595 (2010)

Campi di applicazione

Campo d'applicazione geografico

Si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate all’ASM.

Cft. 'Imprese associate alla Swissmem' su 'Documenti e link'

Articolo 1

Campo d'applicazione aziendale

Si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate all’ASM.

Cft. 'Imprese associate alla Swissmem' su 'Documenti e link'

Articolo 1

Campo d'applicazione personale

La Convenzione si applica a tutti i dipendenti occupati in Svizzera, indipendentemente dal grado d’occupazione, con un contratto di durata determinata o indeterminata, nelle aziende affiliate all’ASM.

Tutti i dipendenti ai sensi della Legge sul lavoro indipendentemente dalla loro posizione e funzione sottostanno per principio alla Convenzione, ma in che misura essa risulti applicabile ai quadri superiori si stabilisce mediante regolamento nell’ambito delle aziende, ad eccezione delle disposizioni relative alla partecipazione.

Nel caso di impiegati a domicilio, ausiliari con una durata d’impiego sino a 3 mesi, praticanti e dipendenti di agenzie di collocamento temporaneo, devono essere applicate per analogia le disposizioni della Convenzione; queste categorie di persone non sottostanno tuttavia alla Convenzione.

Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3, 36–39 come pure l’art. 48. Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia alla Convenzione.

Articolo 1

Informazioni

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica

Le parti sociali dell'industria MEM
arbeitgeber@swissmem.ch
www.convenzione.ch

Unia:
Manuel Wyss
031 350 24 48
manuel.wyss@unia.ch

Condizioni di lavoro

Salario e componenti salariali

Salari / salari minimi

Collaboratori non qualificati:
RegioniAssegnazione dei Cantoni e dei distrettiSalario orario (1)Salario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
Regione AZH;SH;AG: distretti Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: distretti Höfe, March; GE; VD: distretti Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG : distretto DiessenhofenCHF 24.10CHF 3‘850.--CHF 50'050.--
Regione BVD: distretti Broye-Vully, Aigle, Pay-d‘Enhaut; FR; VS; BE: senza i distretti di Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (escl. Höfe, March); GR (escl. distretto Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: escludendo distretto DiessenhofenCHF 22.50CHF 3'600.--CHF 46'800.--
Regione CTI; GR: solo distretto Moesa; JU; NE; BE: solo distretti Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; VD: solo distretto Jura Nord vaudoisCHF 20.65CHF 3'300.--CHF 42'900.--
(1) Sono escluse le indennità per il lavoro a turni, premi, ecc.

Collaboratori qualificati:
RegioniAssegnazione dei Cantoni e dei distrettiSalario orario (2)Salario mensile (x13)Salario annuale sulla base di 2080h (52x40 ore)
Regione AZH;SH;AG: distretti Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: distretti Höfe, March; GE; VD: distretti Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG : distretto DiessenhofenCHF 25.95CHF 4'150.--CHF 53'950.--
Regione BVD: distretti Broye-Vully, Aigle, Pay-d‘Enhaut; FR; VS; BE: senza i distretti di Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (escl. Höfe, March); GR (escl. distretto Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: escludendo distretto DiessenhofenCHF 24.40CHF 3'900.--CHF 50'700.--
Regione CTI; GR: solo distretto Moesa; JU; NE; BE: solo distretti Moutier, Courtelary, La Nuovoveville; VD: solo distretto Jura Nord vaudoisCHF 22.50CHF 3'600.--CHF 46'800.--
(2) Sono escluse le indennità per il lavoro a turni, premi, ecc.

Dumping salariale:
Le parti contraenti concordano che:
- nelle ditte associate all’ASM dev’essere evitato che vengano ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per le ditte e per il ramo a causa dell’occupazione facilitata di manodopera dei paesi dell’UE,
- l’ordinamento dei salari minimi, non può portare ad un peggioramento abusivo dei salari.

Articolo 15.2 e 15.5

Aumento salariale

Adeguamenti dei salari:
Modifiche generali dei salari vengono dibattute all’interno dell’azienda tenendo conto dei salari minimi, fra la competente rappresentanza del personale e la direzione, senza ulteriori vincoli a salari medi o tariffari.

Articolo 15.3

Indennità di fine anno / tredicesima mensilità / gratifica / premio per anzianità di servizio

I dipendenti ricevono un’indennità di fine anno corrispondente all’importo di un salario mensile.

Articolo 16.1

Assegni per i figli

L’assegno mensile per i figli ammonta a CHF 200.-–, a meno che le disposizioni cantonali non prescrivano importi più elevati.

Articolo 17.2

Supplementi salariali

Lavoro straordinario / ore supplementari

Supplemento del 25% (denaro o tempo)
Quadri: possibili anche altre prestazioni

Articolo 12.5

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Lavoro a turni / servizio di picchetto

Il lavoro a turni viene disciplinato nelle aziende da un regolamento. Il regolamento dei turni deve essere elaborato dall’inizio con la partecipazione della rappresentanza del personale, la quale ha il diritto di consultazione. La direzione e la rappresentanza del personale possono concordare anche una durata del lavoro inferiore alle 40 ore (settimanali) rispettivamente 2080 ore (per anno). La riduzione dell’orario di lavoro puo avvenire anche mediante la concessione di un congedo dal lavoro a turni.

Ai dipendenti a turni più anziani (al più presto a partire dal 55o anno di età compiuto) che lo richie-dono, le aziende offrono, a secondo delle possibilità interne, un impiego equivalente con orario di lavoro normale.

Articolo 12.4

Rimborso spese

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Orario di lavoro e giorni liberi

Orario di lavoro

Max. 2'080ore/anno (40ore/settimana)
Conto capitale tempo di lunga durata possibile.

Nell’ambito dell’organizzazione del lavoro e dell’orario lavorativo si raccomanda alle aziende, a seconda delle possibilità dell’azienda, di tenere particolarmente conto delle necessità dei dipendenti, particolarmente per quelli con obblighi familiari. A questo scopo deve essere analizzata la possibilità dell’introduzione di modelli di durata del lavoro flessibili, come ad esempio, il lavoro annualizzato, il lavoro part time, il jobsharing e il telelavoro.

Si raccomanda alle aziende di sostenere entro le loro possibilità, il personale nell’organizzazione dell’accudimento extrafamiliare dei bambini

Articolo 12.1, 12.7 e 26

Vacanze

Categoria d'etàVacanze
Dopo il compimento del 20° anno d'età25 giorni
Dopo il compimento del 40° anno d'età27 giorni
Dopo il compimento del 50° anno d'età30 giorni

Apprendisti/Giovani:
Anno d'apprendistato/etàVacanze
1° anno d'apprendistato sino al compimento del 17° anno d'età7 settimane
2° anno d'apprendistato dopo il compimento del 17° anno d'età6 settimane
3° e 4° anno d'apprendistato dopo il compimento del 18° anno d'età e sino all'anno civile, compreso, del 20° compleanno5 settimane

Alle aziende viene consigliato di accordare ogni anno di servizio ai dipendenti fino al 30o anno di età compiuto, un periodo di congedo giovanile pari ad una settimana lavorativa al massimo, per lo svolgimento di attività dirigenziali, assistenziali o consultive nel quadro di attività giovanili extrascolastiche non retribuite a favore di associazioni culturali o sociali così come per la necessa-ria formazione; le aziende possono computare il congedo giovanile alla sesta e alla settima settimana di vacanza degli apprendisti.

Si raccomanda alle aziende, entro le loro possibilità e su richiesta del personale, di accordare un congedo non pagato oppure un congedo sabbatico non remunerato. Le questioni concernenti l’inizio e la fine del congedo, le assicurazioni così come le attività da svolgere al ritorno, vengono regolate individualmente in seno all’azienda.

Articolo 13.1 e 26

Giorni di congedo retribuiti (assenze)

OccasioneGiorni compensati
Matrimonio o registrazione dell’unione domestica2 giorni
Matrimonio o registrazione dell’unione domestica di un figlio o di una figlia (figliastri e pupilli in affido inclusi: la pupilla/il pupillo deve essere stato accolto permanentemente a scopi educativi e di cura), per la partecipazione alla cerimonia nuziale rispett. alla registrazione1 giorno
Nascita di una figlia o di un figlio1 giorno
DecessoFino a 3 giorni
Visita a scuola della propria figlia o del proprio figlio risp. di figliastri da parte dei genitori mono-parentali con custodia parentale0.5 giornata all’anno
ReclutamentoFino a 3 giorni
Costituzione o di trasloco della propria economia domestica, a condizione che non siano connessi con un cambiamento del datore di lavoro1 giorno
Cura di membri malati della famiglia e di concubini (con la prova di un’economia domestica comune della durata di almeno 5 anni) che vivono nell’economia domestica quando la cura non possa essere organizzata altrimentiFino a 3 giorni
Cariche pubblicheRaccomandazione alle aziende di facilitare ai dipendenti l'esercizio di cariche pubbliche
Attività di espertiFino a 7 giorni

Articoli 20.1 e 21

Giorni festivi retribuiti

Previa consultazione della rappresentanza del personale, le aziende stabiliscono sotto forma di regolamento permanente al minimo 9 giorni festivi tra cui il 1º d’agosto. Nel caso i suddetti giorni festivi ricorrano in giorni lavorativi, non provocano alcuna deduzione dallo stipendio di dipendenti con salario mensile.

Articolo 14.1

Congedo di formazione

Congedi per la formazione: il numero dei giorni per il perfezionamento professionale e/o i mezzi finanziari messi a disposizione vengono discussi e disciplinati annualmente nelle aziende tra direzione e rappresentanze del personale. La direzione e la rappresentanza del personale nominano una commissione paritetica, che decide in caso di controversia sulla ripartizione dei giorni complessivamente a disposizione per il perfezionamento professionale oppure sulla ripartizione dei mezzi finanziari.
Si raccomanda alle aziende di mettere a disposizione per ogni posto a tempo pieno almeno 5 giorni per anno, o un importo finanziario corrispondente, per il perfezionamento professionale.

Esperti
Le esperte e gli esperti che su mandato di un Cantone o di un’associazione professionale collaborano alle procedure di qualificazione per le professioni dell’industria metalmeccanica ed elettrica o ad esami delle organizzazioni paritetiche conformemente all’art. 53 dispongono per questo compito di un congedo pagato sino a 7 giorni l’anno. Inoltre, hanno diritto sino a 3 giorni di congedo di formazione pagato l’anno se seguono corsi per esperti organizzati dalla Confederazione, dai Cantoni o da un’organizzazione paritetica d’esame.

Rappresentanti del personale
I membri delle rappresentanze del personale ricevono ciascuno un congedo di 5 giorni l’anno, che vale come tempo di lavoro, per la formazione necessaria allo svolgimento della loro attività. In casi particolari, specialmente per i nuovi membri, i giorni di formazione possono essere riportati su un’altro anno oppure possono essere concordati giorni supplementari.

Articoli 21.3, 22, 23 e 38.7

Indennità per perdita di guadagno

Malattia / infortunio

Ulteriore versamento del salario in caso di malattia o infortunio (complemento delle prestazioni INSAI), 100% del salario:

Anni di servizioPeriodo entro 12 mesi dall'inizio del caso
Durante il 1º anno di servizio1 mese
A partire dal 2º anno di servizio fino al 3º anno di servizio compiuto2 mesi
A partire dal 4º anno di servizio fino al 9º anno di servizio compiuto3 mesi
A partire dal 10º anno di servizio fino al 14º anno di servizio compiuto4 mesi
A partire dal 15º anno di servizio fino al 19º anno di servizio compiuto5 mesi
A partire dal 20º anno di servizio6 mesi

Assicurazione per perdita di guadagno
- Contribuzione dell'azienda: 2% del salario
- Indennità almeno 80% del salario, 720 giorni nel corso di 900 giorni consecutivi.

Articoli 18.1, 18.5 e 18.7

Congedo maternità / paternità / parentale

Congedo di maternità: Dopo 10 mesi di servizio, 16 settimane/100%.

Congedo di paternità:
Il dipendente ha diritto a un congedo paternità pagato, di 5 giorni. Esso deve essere riscosso nel corso dei 6 mesi che seguono la nascita del bambino.
Si raccomanda inoltre alle aziende di concedere nell’ambito delle possibilità aziendali, su richiesta e a partire dal momento della nascita, un congedo di paternità non pagato di 4 settimane al massi-mo.

Articoli 18.2 e 26.2

Servizio militare / civile / di protezione civile

Servizio militare:
Fino a un mese 100% del salario. Dopo:
ChiIndennità
Persona senza obblighi di assistenza50% del salario
Persona con obblighi di assistenza80% del salario

Scuola reclute/ferma continuata:
ChiIndennità
Persona senza obblighi di assistenza65% del salario
Persona, con obblighi di assistenza80% del salario

Alle aziende è raccomandato di assumere nelle possibilità dell’azienda, gli apprendisti che concludono con successo il tirocinio.

Articolo 19.1 e 19.2

Regolamentazioni in materia di pensionamento / pensionamento anticipato

Si raccomanda alle istituzioni di previdenza di prevedere nei loro regolamenti la possibilità di pensionamento flessibile e di esaminare con i partner sociali delle aziende l’introduzione di modelli di lavoro a tempo parziale e di modelli analoghi per i dipendenti di una certa età.

Articolo 31

Contributi

Fondo paritetico / contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento

Il contributo di solidarietà ammonta a CHF 5.-- mensili rispettivamente CHF 60.-- annuali e viene dedotto mensilmente dal salario. Se lo sviluppo economico del fondo per i contributi di solidarietà lo richiedesse, il contributo di solidarietà può essere aumentato – tramite accordo delle parti contraenti – fino ad un massimo di CHF 7.-- mensili.

Il contributo per il perfezionamento professionale ammonta a CHF 2.-- mensili rispettivamente CHF 24.-- annuali, versati a metà dal datore di lavoro e a metà dai singoli dipendenti. La parte dei dipendenti viene trattenuta dal salario.

Articoli 4.3 e 5.2

Protezione del lavoro / contro la discriminazione

Disposizioni antidiscriminazione

L’integrità personale dei dipendenti deve essere protetta. Ogni affronto alla dignità attraverso comportamenti, azioni, parole e immagini deve essere combattuto e rimosso. La direzione, i quadri e la rappresentanza del personale si impegnano assieme, per mezzo di una comunicazione aperta, a creare nell’azienda un clima di rispetto personale e di fiducia, in modo da impedire abusi, soprusi, molestie sessuali e mobbing. Occorre sostenere l’integrazione dei dipendenti stranieri promuovendo in particolare le loro conoscenze linguistiche ed impedire un ambiente ostile agli stranieri.

Articolo 28

Parità in generale / parità salariale / conciliazione della vita professionale e familiare / molestie sessuali

Nelle aziende è promossa l’evoluzione professionale del personale. Si raccomanda alle aziende di osservare le indicazioni comuni delle parti contraenti e in particola-re:
– di promuovere e configurare in modo attrattivo per tutti i/le giovani l’acceso alle formazioni professionali di base dell’industria metalmeccanica ed elettrica
– di configurare in modo attrattivo l’industria metalmeccanica per le donne
– di promuovere le possibilità di carriera del personale
– di considerare in egual modo collaboratori e collaboratrici nel caso di promozioni
– di facilitare e promuovere il reinserimento professionale dopo assenze prolungate - ad esem-pio dopo un congedo maternità o il servizio militare – nel quadro dell’attività svolta in precedenza oppure nel quadro di una nuova attività, di promuovere e facilitare la permanenza nell’azienda, attraverso adeguati modelli di durata del lavoro.

Si raccomanda alle aziende di garantire la permanenza del posto di lavoro, la reintegrazione o il riadattamento professionale di persone con handicap.

Le parti contraenti favoriscono nelle aziende la realizzazione dell’uguaglianza di prospettive fra donne e uomini. Si impegnano in ogni ambito a favore dell’uguaglianza di prospettive e a impedire discriminazioni a causa del sesso, della nazionalità, dell’età, della religione e dell’orientamento sessuale.

Conformemente alla Legge federale sulla parità dei sessi, le dipendenti e i dipendenti non devono subire discriminazioni dirette o indirette a causa del loro sesso. Se la rappresentanza del personale presume una violazione di portata generale del divieto di discriminazione, può pretendere dalla direzione una verifica della fattispecie e una discussione su eventuali interventi correttivi. Se una dipendente o un dipendente si sente individualmente discriminata o discriminato può coinvolgere la rappresentanza del personale per una chiarificazione. I conflitti vanno risolti per le vie di diritto civile. Le parti contraenti elaborano insieme indicazioni e raccomandazioni per le aziende su come promuovere specificatamente le donne nella loro evoluzione professionale. Costituiscono per questo una commissione comune.

Articoli 8.6 e 25

Sicurezza sul lavoro / protezione della salute

I datori di lavoro e i dipendenti collaborano allo scopo di imporre tutti i provvedimenti necessari per tutelare la salute e prevenire infortuni e malattie professionali nell’azienda. I dipendenti rispettivamente le loro rappresentanze del personale devono essere informati e consultati in merito a questioni sulla prevenzione sanitaria, come pure in merito a problemi e rischi relativi a nuovi
prodotti e nuove tecniche che li riguardano. Nell’allestimento del posto di lavoro occorre osservare con particolare attenzione le esigenze concernenti la tutela della salute e la sicurezza del lavoro.

Articolo 27

Apprendisti / dipendenti fino a 20 anni d'età

Per gli apprendisti valgono gli art. 13.1 cpv. 2 e 3 (Vacanze), 3, 36–39 (Partecipazione) come pure l’art. 48 (Formazione professionale). Le altre disposizioni si applicano per analogia; gli apprendisti non sottostanno tuttavia alla CCL.

Vacanze:
Categoria d'etàVacanze
1° anno d'apprendistato sino al compimento del 17° anno d'età7 settimane
2° anno d'apprendistato dopo il compimento del 17° anno d'età6 settimane
3° e 4° anno d'apprendistato dopo il compimento del 18° anno d'età e sino all'anno civile, compreso, del 20° compleanno5 settimane

Alle aziende viene consigliato di accordare ogni anno di servizio ai dipendenti fino al 30o anno di età compiuto, un periodo di congedo giovanile pari ad una settimana lavorativa al massimo, per lo svolgimento di attività dirigenziali, assistenziali o consultive nel quadro di attività giovanili extrascolastiche non retribuite a favore di associazioni culturali o sociali così come per la necessa-ria formazione; le aziende possono computare il congedo giovanile alla sesta e alla settima settimana di vacanza degli apprendisti.

Articoli 1.4 e 13.1, 13.2 & 13.3

Disdetta

Termine di preavviso

Se una dipendente o un dipendente disdice il contratto di lavoro dopo aver beneficiato delle vacanze, il datore di lavoro può pretendere la restituzione di quella parte di salario relativa alle vacanze prese in eccesso.
In caso di disdetta durante un periodo di lavoro ad orario ridotto prolungato, il contributo dell’azienda verrà versato dal momento in cui cessassero le prestazioni dell’assicurazione disoccupazione. Sono escluse le disdette da parte del datore di lavoro per motivi disciplinari.
I membri delle rappresentanze del personale e i membri dei consigli di fondazione degli istituti aziendali di previdenza per il personale non possono essere né licenziati né altrimenti svantaggiati (riguardo al salario, lo sviluppo professionale ecc.) in ragione della loro normale attività in qualità di rappresentanti.

Articoli 13.2, 33.1 e 38.5

Protezione contro il licenziamento

Nessuna disposizione imperativa o di forza obbligatoria oltre il minimo legale

Partenariato sociale

Parti contraenti

Rappresentanza dei lavoratori

Sindacato Unia
Sindacato Syna
Associazione svizzera dei quadri
SIC Svizzera
Impiegati Svizzeri

Rappresentanza dei datori di lavoro

Associazione padronale svizzera dell'industria metalmeccanica Swissmem (ASM)

Organi paritetici

Organi d'esecuzione

Principio:
Le parti contraenti possono costituire commissioni comuni, per singoli casi o permanenti.

Instituzione:
- Commissione paritetica contro il dumping salariale
- Commissione paritetica per la formazione e il perfezionamento professionale
- Commissione paritetica per la parità e l’uguale trattamento tra donne e uomini e la migrazione
- Organizzazioni paritetiche d’esame

Articoli 8.2, 15.5, 50 e 53

Partecipazione

Congedo per partecipare alle attività sindacali

I dipendenti hanno diritto a un congedo pagato per le attività delle commissioni o organi delle parti contraenti. Il diritto ammonta al massimo a 3 giorni l’anno.

I membri delle rappresentanze del personale possono esercitare la loro attività durante l’orario di lavoro nella misura in cui ciò sia necessario per il disbrigo regolare dei loro compiti. Il tempo investito per queste attività viene considerato alla stregua di tempo lavorativo.

Articoli 24 e 38.6

Disposizioni in materia di partecipazione (commissioni aziendali, commissioni giovanili ecc.)

La rappresentanza del personale riceve ed esamina le richieste dei dipendenti e le sostiene presso la direzione, se ne ritiene opportuno un ulteriore esame e se queste non devono essere trattate per via di servizio. La notifica di richieste o lamentele per via di servizio può essere appoggiato dalla rappresentanza del personale o da un suo membro.

I diritti di partecipazione si basano sui seguenti 4 livelli:
a) Informazione significa che la direzione orienta la rappresentanza del personale sugli affari concernenti l’azienda e le offre la possibilità di uno scambio di vedute.
b) Consultazione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda devono essere esaminate dalla direzione con la rappresentanza del personale, prima di qualsiasi decisione. La direzione comunica alla rappresentanza del personale la decisione presa e, se diverge dal parere della rappresentanza, la decisione va motivata.
c) Codecisione significa che determinate questioni riguardanti l’azienda possono essere decise unicamente con il consenso della rappresentanza del personale e della direzione. La codecisione implica una previa informazione sufficiente e la negoziazione del problema tra la direzione e la rappresentanza del personale.
d) Autogestione significa che singoli compiti possono essere affidati alla rappresentanza del personale, che li eseguirà in modo autonomo. Le direttive elaborate da direzione e rappresentanza del personale sono vincolanti.

Articolo 38

Disposizioni di protezione per i delegati sindacali e i membri delle commissioni aziendali/del personale

I membri delle rappresentanze del personale e i membri dei consigli di fondazione degli istituti aziendali di previdenza per il personale non possono essere né licenziati né altrimenti svantaggiati (riguardo al salario, lo sviluppo professionale ecc.) in ragione della loro normale attività in qualità di rappresentanti.

Qualora un’azienda preveda il licenziamento di un membro di una rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione dell’istituto aziendale di previdenza, la direzione è tenuta a dargli comunicazione scritta motivata prima del licenziamento. Licenziamenti per motivi gravi non necessitano una precedente notifica.

Il membro della rappresentanza del personale o del consiglio di fondazione coinvolto ai sensi del cpv. 2 può pretendere entro 5 giorni lavorativi che la direzione e la rappresentanza del personale discutano il licenziamento prospettato. L’incontro deve avvenire entro il termine utile di 3 giorni lavorativi. Su richiesta di una delle parti, è possibile ricorrere in seguito all’ASM e alle associazioni dei dipendenti designate dal dipendente coinvolto per chiarire e mediare.

In caso di ristrutturazioni soltanto le rappresentanti e i rappresentanti del personale godono di una protezione supplementare, poiché possono essere licenziati al più presto dopo 4 mesi; ad eccezione del caso in cui la dipendente o il dipendente in questione non abbia accettato il previsto licenziamento senza opporsi.

Articolo 38.5

Misure sociali / piani sociali / licenziamenti di massa / mantenimento dei posti di lavoro

Imprese che occupano fino a 250 collaboratori:
Se la direzione intende licenziare un numero importante d’impiegati, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale e, nel caso in cui manca la rappresentan-za, direttamente il personale.

Imprese che occupano più di 250 collaboratori:
Se la direzione decide in seno a un’azienda, il licenziamento di un numero importante di collaboratori, che nel giro di 90 giorni raggiunge i valori fissati all’art. 335d CO e se i licenziamenti sono dovuti a motivi estranei alla personalità dei collaboratori, deve consultare per tempo la rappresentanza del personale, e in sua mancanza, direttamente il personale.

Deve fornire alla rappresentanza del personale tutte le informazioni utili a questo proposito, informarli per scritto sui motivi dei licenziamenti, sul numero di persone coinvolte, sul numero di dipendenti impiegati normalmente e sul periodo durante il quale sono previsti i licenziamenti. La direzione deve almeno dare la possibilità di formulare proposte sul modo in cui poter evitare i licenziamenti o, limitarne il numero o il modo per attenuarne le conseguenze (consultazione).

Per evitare o limitare i licenziamenti devono essere considerate tra le altre anche le seguenti misure:
– ridistribuzione dell’orario di lavoro
– spostamento dei posti di lavoro nell’azienda o in altre aziende del gruppo
– qualificazione supplementare, riqualificazione, perfezionamento professionale
– qualificazione supplementare, riqualificazione, perfezionamento professionale
– assegnazione in proprio di lavoro di dipendenti interessati
– applicazione dell’art. 57 della Convenzione
– occupazione a tempo parziale per i collaboratori più anziani e pensionamento anticipato.

Articolo 43

Disciplina sui conflitti

Procedura di conciliazione

LivelloInstituzione responsabile
1° livelloAll'interno dell'azienda
2° livelloParti contraenti (in casi di chiusure d'aziende o licenziamenti collettivi già al 1° livello)
3° livelloTribunale arbitrale

Controversia sulla ripartizione dei giorni complessivi a disposizione per il perfezionamento professionale: comitato paritetico interno all'azienda. In caso di chiusura di aziende o di licenziamento di un numero importante di dipendenti, la rappresentanza del personale ha diritto di convocare immediatamente le parti contraenti, senza preliminari negoziati interni.

Articoli 10 e 23.5

Obbligo della pace

Le parti contraenti riconoscono l’importanza della pace del lavoro e si impegnano a mantenerla in modo integrale e a farla rispettare dai loro membri. Di conseguenza è esclusa qualsiasi misura di lotta, anche in merito a questioni non regolate dalla presente Convenzione.

Articolo 2

Documenti e link  inizio pagina
» Le parti sociali dell'industria MEM
» Imprese associate alla Swissmem (applicazione CCL si indicato ‘Membro ASM’)
» CCL dell'industria metalmeccanica ed elettrica (MEM) 2013 (1075 KB, PDF)

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